какой метод входят в группу стимулирования
Метод стимулирования в педагогике
Вы будете перенаправлены на Автор24
Стимулирование и его практическое применение
Метод стимулирования в педагогике – это целенаправленное воздействие на мотивацию учащихся, побуждающее их к определенной деятельности, подкрепленной соответствующим эмоциональным настроем и зарядом и направленной на достижение цели учебно-воспитательной деятельности.
Педагогическими стимулами выступают разнообразные средства, которые представлены в необходимой форме, отвечают требованиям текущего этапа реализации педагогического процесса, обеспечивают выполнение целевого назначения педагогической деятельности и мотивируют учащихся к осуществлению той или иной деятельности.
Чтобы средство выполняло стимулирующую функцию, оно должно способствовать развитию активности учащихся.
Применение стимулов в педагогике должно носить строго индивидуальный характер, поскольку учащиеся имеют разный уровень развития и личностные качества, что приводит к тому, что один и тот же стимул может стимулировать к активности одних учащихся и тормозить развитие других.
Средство, применяемое в качестве стимула, должно способствовать формированию определенного эмоционального настроя, вызывая эмоции: удовольствие, негатив, чувство страха, радость. Эмоции выступают в качестве проявлению реакции учащихся на различные способы педагогического воздействия.
Стимулирование обеспечивает конкретное направление деятельности и ее реализацию в нужном воспитательном или образовательном русле.
На практике, педагогическое стимулирование реализуется следующими основными путями:
Готовые работы на аналогичную тему
Использование стимулов зависит от конкретной педагогической ситуации и направлений деятельности. Их применение должно учитывать психологическое развитие учащихся, их индивидуальные качества, уровень интеллектуального развития, познавательные потребности и интересы, творческие способности, возможности, уже развитые навыки и умения. Важное значение имеет учет социального опыта учащихся, а также профессионализма и мастерства педагога. В расчет берется еще и своеобразие учебных дисциплин, особенности их усвоения и преподавания, темперамент и черты характера педагогов.
Функции педагогического стимулирования
Поскольку педагогическое стимулирование способствует активации деятельности учащихся в определенном направлении, то оно имеет важное функциональное значение. Оно реализуется выполнением следующих функций:
Основные методы педагогического стимулирования
Методов педагогического стимулирования существует огромное множествое. Каждый из них может применяться в различных ситуациях и направлениях педагогической работы. На использование стимулов оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.
Можно выделить следующие разновидности методов стимулирования в педагогике:
Метод поощрения – основан на одобрении, положительной оценке, благодарности, награждении учащихся за заслуги в определенной работе, достижение успехов в обучении, решение поставленных учебно-воспитательных задач. Поощрение оказывает положительное воздействие на эмоциональный настрой учащихся, помогая сформировать умения и привычки в том или ином направлении деятельности. применение этого метода должно иметь определенные рамки, поскольку передозировка может навредить развитию учащихся и принести негативные последствия в протекании его дальнейшей деятельности.
Рисунок 1. Метод поощрения. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Метод наказания – прямо противоположен поощрению и ориентирован на устранение, профилактику неверного поведения и деятельности. Наказание может быть реализовано различными способами: выражением недовольства, неодобрением, чтением нотаций, вынесением предупреждения, ограничением прав, отстранением от занятий, исключением из учебного заведения, выполнением дополнительных обязанностей.
Рисунок 2. Метод наказания. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Метод соревнования – соперничество помогает развить навыки и овладеть знаниями в конкретной области. Соревнование со сверстниками положительно сказывается на развитии интеллектуальных способностей, нравственных качеств, формировании гражданской ответственности и развитии эстетических свойств личности.
Рисунок 3. Метод соревнования. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Субъективно-прагматический метод – базируется на формировании таких условий в педагогическом процессе, при которых учащимся выгодно принимать участие в процессе познания, достигать в нем высот, развиваться и совершенствоваться.
Рисунок 4. Субъективно-прагматический метод. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Мотивация сотрудников в организации: виды и способы
Мотивация – мощный инструмент в руках владельца и руководителя бизнеса. Чтобы команда отдавала себя компании полностью, нужно стимулировать каждого сотрудника. Для этого есть много инструментов, важно выбрать правильный. Мы подготовили развернутую инструкцию о том, какие есть методы мотивации сотрудников в организации, что из них выбрать в конкретном случае и как использовать. Статья большая, кликайте на то, что наиболее интересно и мотивируйте персонал правильно.
Зачем мотивировать персонал: значение и цели
Мотивация в целом – это совокупность стимулов, которые влияют на поведение человека. Корпоративная мотивация – это тоже стимулы, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, достигать поставленных целей и развивать компанию.
Задачи мотивации персонала:
С помощью систем мотивации можно влиять на разные аспекты работы компании: укрепить командный дух, увеличить продажи, исправить пробелы в рабочих процессах. Главное, выбрать правильную систему мотивации и подстроить ее под реалии вашего бизнеса.
10 принципов построения и внедрения систем мотивации
Единого правила для построения мотивационных систем не существует, но есть определенные принципы, которые помогают мотивировать персонал правильно:
В похвале нуждается каждый, не забывайте об этом и в вашей команде будет царить эффективность и понимание.
Теоретические основы мотивации
Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.
Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение
Строится на двух китах:
Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.
Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.
Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.
Теория Тейлора: инстинкты и желания
По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:
Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.
Теория Макклелланда: власть + успех
Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.
Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.
Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей
Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:
Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.
Теория Врума: предпочтения + ожидания
Теория строится на трех китах:
Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.
Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность
Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.
Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.
Виды мотивации персонала
Материальное стимулирование
Материальная мотивация персонала в организации – это любые формы финансового стимулирования сотрудника.
Они бывают трех типов:
Денежное вознаграждение
Денежная мотивация может быть разной:
Все перечисленные методы материального стимулирования можно сочетать друг с другом, кроме того, их же можно использовать как дополнение к неденежной мотивации.
Неденежное вознаграждение
Неденежное стимулирование подразумевает создание социальных пакетов, улучшающих жизнь сотрудников. Примеры такой мотивации:
Такая мотивация хорошо работает на семейных людях, предоставьте возможность отдыха с семьей, лечения и обучения и сотрудники не захотят от вас уходить.
Взыскания как способ мотивации
Это малоприятная сторона материальной мотивации. Это негативное стимулирование:
Взыскания могут распространяться на одного сотрудника или на целые отделы компании. Использовать такие методы мотивации можно только для предотвращения действий, способных навредить работе организации.
Нематериальное мотивирование
Материальные блага – это хорошо. Но чтобы сотрудник чувствовал себя в компании максимально благоприятно, этого недостаточно. Нужны дополнительные стимулы. Нематериальная мотивация сотрудников может быть разной:
Инновационные методики мотивирования
Инновационные методики мотивирования – это новейшие способы повышения эффективности персонала. Их условно разделяют на три группы:
Применять каждый метод мотивации можно перекрестно, то есть в совокупности. Рассмотрим каждый вариант стимулирования на примерах.
Формы индивидуальной мотивации
Моральная и психологическая мотивация
Также хорошо работают поощрения от руководства на общих собраниях и личные благодарности от руководства.
Организационная
Организационная мотивация подразумевает четкое администрирование всех процессов в компании:
Такие системы мотивации чаще всего используются в крупных компаниях. Организационная мотивация в них необходима, чтобы стандартизировать и упорядочить все процессы.
Нестандартные способы мотивирования
Нестандартные методы мотивации – наиболее эффективная методика стимулирования персонала. Они не требуют серьезных финансовых вложений для внедрения, но несут за собой массу пользы:
Вот несколько примеров нестандартной мотивации:
Нестандартные методы поощрения требуют креативного подхода. Следите за своим персоналом, выявляйте потребности, и вы обязательно найдете, чем мотивировать членов команды.
Как внедрить системы мотивации в работу компании
Шаг 1: проанализируйте бизнес
Выясните на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Сделать это можно через тестирование или на общем собрании. Также на этом этапе нужно определить цели и задачи бизнеса. Без понимания, куда вы двигаетесь и чего хотите, построить правильную мотивацию не получится.
Шаг 2: создайте рабочие группы
Если в вашей компании несколько отделов, нужна рабочая группа для каждого из них. Эти сотрудники будут формировать идеи для мотивации персонала. Разбивать на отдельные рабочие группы необходимо, потому что только так вы получите рабочие инструменты для стимулирования разных отделов компании.
Шаг 3: разделите весь персонал по ценности
Определите ценных сотрудников, кадровый резерв, найдите кого в компании не хватает. Это позволит выделить отдельные пласты сотрудников, которым нужно уделить больше внимания и сильнее простимулировать.
Шаг 4: разработайте систему мотивации
Выведите KPI для каждой группы сотрудников, смоделируйте сценарии поощрения сотрудников: как, за счет каких ресурсов, выделите бюджеты на эти цели.
Шаг 5: разработайте план внедрения
Продумайте, как вы будете внедрять систему мотивации и как проинформируете сотрудников. Составьте пошаговый чек-лист.
Шаг 6: согласуйте и закрепите документально
Согласуйте план и систему мотивации с генеральным директором и составьте «Положение о мотивации», которое закрепит новые нормативы.
Шаг 7: внедрите систему мотивации
Работайте пошагово, сначала с одним отделом, затем переходите ко второму и так со всеми. Проинформируйте каждого сотрудника о нововведениях. Это можно сделать через почтовую рассылку, с помощью презентации на общих собраниях отдела.
Шаг 8: проконтролируйте результаты внедрения
Смотрите на общие показатели компании по месяцам и кварталам: увеличилась ли производительность и насколько, сколько людей ушло за выбранный период. Сравнивайте показатели с имевшими место до внедрения вашей системы мотивации.
Подводим итоги
Системы мотивации, при правильном их использовании, – оказывают благоприятное влияние на все рабочие процессы в компании:
Разрабатывайте собственную систему мотивации с учетом правил, перечисленных в этой статье, и вы получите крутой инструмент стимулирования сотрудников к достижению более высоких целей.
Методы стимулирования деятельности и поведения — Поощрение, наказание и соревнование
Среди методов стимулирования поведения и деятельности выделяют поощрение, наказание и соревнование.
Поощрение, наказание и соревнование
Метод поощрения требует тщательной дозировки и известной осторожности. Избыточное поощрение может приносить не только пользу, но и вред воспитанию. Прежде всего, следует учитывать психологическую сторону поощрения и его последствия.
Поощрение предполагает соблюдение ряда условий:
1. Поведение воспитанника должно мотивироваться не стремлением получить похвалу или награду, а внутренними убеждениями, нравственными мотивами.
2. Поощрения заслуживают не только добившиеся успеха, но и те, кто добросовестно трудился на общее благо, показал пример честного к нему отношения. Надо поощрять тех, кто проявлял трудолюбие, ответственность, отзывчивость, помогал другим, пусть и не добился выдающихся личных успехов.
3. Поощрение должно начинаться с ответов на вопросы — кому, сколько и за что и должно соответствовать заслугам воспитанника, его индивидуальным особенностям, месту в коллективе. Важно найти меру, достойную воспитанника. Неумеренные похвалы приводят к зазнайству. Поощряя, учитывайте и мнение одноклассников.
4. Поощрение требует личностного подхода. Очень важно во время ободрить неуверенного, отстающего, что вселяет в воспитанников уверенность, воспитывает целеустремленность и самостоятельность, желание преодолеть трудности. Оправдывая оказанное доверие, воспитанник преодолевает свои недостатки.
5. И самое главное в нынешнем школьном воспитании — соблюдение справедливости. Решая вопрос о поощрении, чаще советуйтесь с воспитанниками.
Наказание – это метод воздействия, который способствует предупреждению нежелательные поступки воспитанников и способен вызывать чувство вины перед собой и другими людьми. Известны следующие виды наказания: наложение дополнительных обязанностей; лишение или ограничение некоторых прав; выражение порицания или осуждения. Разнообразные формы наказаний можно подразделить на: наказания, осуществляемые по логике «естественных последствий»; традиционные наказания; наказания-экспромты.
Всякий метод стимулирования, оказывает сильное влияние на эмоциональную и мотивационную сферы личности.
1) наказание должно быть справедливым, тщательно продуманным и не должно унижать достоинство ученика;
2) нельзя торопиться наказывать, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение воспитанника;
3) обязательно следует убедиться, что ученик понял, за что его наказывают;
4) наказание не должно быть «глобальным», т. е. наказывая воспитанника, надо найти в его поведении и положительные стороны и обязательно подчеркнуть их;
5) за один проступок следует одно наказание; если проступков много, наказание может быть суровым, но за все проступки сразу;
6) наказание не отменяет поощрения, которое ребенок заслужил ранее, но еще не успел получить;
7) при выборе наказания следует учитывать сущность проступка, кем и при каких обстоятельствах он был совершен и какие были причины, побудившие совершить данный проступок;
8) если ребенок наказан, значит, он уже прощен, и больше нет необходимости вести разговор о прежних его проступках.
Соревнование – это метод опирающийся на естественной потребности ребенка к соперничеству, лидерству, сравнению себя с другими. Соревнуясь, дети быстро осваивают опыт общественного поведения, развивают физические, нравственные, эстетические качества. Соревнование формирует качества конкурентоспособной личности. В процессе соревнования воспитанник достигает определенного успеха в отношениях и приобретает новый социальный статус. Соревнование стимулирует активность и способность учится реализовать себя в различных видах деятельности.
При организации соревнований следует учитывать следующие требования:
1) соревнование организуется в связи с конкретной воспитательной задачей ( в начале новой деятельности, завершении трудной работы, снятии напряжения);
2) не все виды деятельности воспитанников следует охватывать соревнованием: нельзя соревноваться по внешности (конкурсы «мисс» и «мистер»), проявлению нравственных качеств;
3) чтобы из соревнования не исчез дух игры и дружеского общения, оно должно быть оснащено яркой атрибутикой (девизы, звания, титулы, эмблемы, призы, знаки почета и др.);
4) гласность и сравнимость результатов- обязательное условие соревнования. Воспитанники должны видеть и понимать, какая деятельность стоит за теми или иными очками или баллами.
Субъективно-прагматический метод
Субъективно-прагматический метод — это воспитательный метод, стимулирующего деятельность и поведение воспитанников на основе создания условий, когда быть невоспитанным, необразованным, нарушать дисциплину и общественный порядок становится не выгодно и экономически накладно. Развивающиеся общественные и экономические отношения втягивают детей в жестокую конкурентную борьбу и заставляет готовиться к жизни со всей серьезностью. Школьное воспитание в развитых странах приобретает все более утилитарный характер и подчинено по сути одной цели— найти после окончания учебного заведения работу и не остаться без средств к существованию. Педагоги используют общественно-экономическую ситуацию в воспитательных целях.
Прежде всего, они подчеркивают тесную связь хорошего воспитания с будущим социально-экономическим положением человека: на конкретных примерах убеждают, что невоспитанные, необразованные люди имеют мало шансов на престижные должности и оказываются на низкооплачиваемых работах, первыми пополняют ряды безработных. Таким образом, воспитание приобретает обостренно личностную направленность. Воспитанник изо всех сил стремится заслужить положительные отзывы для поступления на работу или учебу. Академические успехи зависят от способностей и не каждому даются, то хорошо воспитанными гражданами должны быть все. Конкретные модификации субъективно-прагматического метода следующие:
1) контракты, заключённые воспитанниками с воспитателями, четко определяются обязанности сторон;
2) личные карточки самосовершенствования (программы самовоспитания), составляются воспитанниками, воспитателями и родителями;
3) дифференцированные группы по интересам, делаются платными для усиления личной заинтересованности, а также «группы риска» из воспитанников, склонных к правонарушениям, с которыми ведется профилактическая работа;
4) мониторинг, т. е. наблюдение за поведением и социальным развитием воспитанника при помощи новейших технических средств, способных рассчитывать тенденцию индивидуального развития, определять «сценарии судьбы» при той или иной направленности воспитания, развития качеств личности;
5) тесты воспитанности, социальной зрелости, гражданственности, «наложенные» на постоянно проводящиеся игры, соревнования, конкурсы;
6) штрафы в баллах или очках, влекущие за собой наказания: денежные компенсации за не правильное поведение, лишение прав и свобод, привилегий и т. д.
Субъективно-прагматический метод воспитания распространяется и в современной школе. С развитием рыночных отношений, и школьники, и родители, и педагоги понимают, что готовиться к жизни нужно основательно. Появилась необходимость внедрять соответствующие изменениям методы. Происходит сближение школы с жизнью, воспитанность становится ценностью, приобретая реальную рыночную стоимость.
Основные качества педагогического требования
Основные качества педагогического требования: целесообразность, принципиальность, справедливость, доступность и посильность, определенность и однозначность, тактичность, твердость, доведенность до конца, гласность, постоянство, опора па мнение детского коллектива, последовательность. «При проведении своих требований… надо, прежде всего, быть терпеливым, выдержанным, твердым и спокойным. Необходимо хорошо знать то, что требуешь, и ясно сознавать трудности и время для их преодоления… Надо верить в то, что каждый человек в глубине души желает хорошего, по ему что-то мешает. Трудное должно стать привычным, привычное — легким, а легкое — красивым» (К. С. Станиславский).
Требование — педагогическое воздействие на сознание воспитанника с целью вызвать, стимулировать или затормозить отдельные виды его деятельности. Требования реализуются в личных отношениях педагога и детей.
По форме предъявления различаются непосредственные и опосредованные требования. Непосредственные — требования, предъявляемые воспитателем воспитаннику без посредников, напрямую. Воспитатель — воспитанник. Непосредственное требование может быть прямым и косвенным.
Опосредованные требования — требования воспитателя, предъявляемые через актив (группу класса, принявшую и поддерживающую требования воспитателя) или общественное мнение (требование, поддерживаемое всем классом/группой, отрядом/большей его частью). Воспитатель — актив или большинство класса — воспитанник.
Прямые требования — приказ, запрет, указание. Для прямого требования характерны императивность, определенность, конкретность, точность, понятные воспитанникам формулировки, не допускающие двух различных толкований. Предъявляется требование в решительном тоне, причем возможна целая гамма оттенков, которые выражаются интонацией, силой голоса, мимикой. Прямое требование наиболее эффективно, когда степень авторитетности воспитателя еще не определилась, т.к. он только начал работать с данным детским коллективом или конкретным воспитанником, или когда стимулируемая деятельность незнакома и только осваивается. Прямое требование формулируется четко, произносится спокойным и уверенным тоном. Оно должно быть, по-возможности, позитивным (предписывает, а не запрещает) и инструктивным (раскрывается цель и способ выполнения действия).
Косвенное требование (совет, просьба, намек, выражение доверия/недоверия, условие и т.д.) отличается от прямого тем, что стимулом действия становится уже не столько само требование, сколько вызванные им психологические факторы: переживания, интересы, стремления воспитанников, отношение к педагогу или сверстникам. В косвенном требовании психологически меньше принуждения, есть возможность выбора решения самим воспитанником.
Требование-совет. Обращение к сознанию воспитанника, убеждение его в целесообразности, полезности, необходимости рекомендуемых педагогом действий. Совет будет принят, когда воспитанник видит в своем наставнике старшего, более опытного товарища, авторитет которого признан и мнением которого он дорожит. Звучит это, как правило так: «Я тебе советовал бы, но ты вправе решить все сам».
Требование доверием. Когда между воспитанниками и педагогами складываются дружеские отношения, доверие проявляется как естественное отношение уважающих друг друга сторон: «Я считаю тебя достаточно взрослым (серьезным, разумным, смелым и т.п.), поэтому верю (доверяю, считаю), что ты примешь правильное решение». В отношении упрямых, честолюбивых и самолюбивых воспитанников иногда бывает уместно требование недоверием: «Я хотел бы, чтобы ты это сделал, но вряд ли ты справишься с этим делом». Но нельзя им злоупотреблять. Ни в коем случае в такой форме нельзя предъявлять требования к неуверенному в себе ребенку, постоянно сомневающемуся в успешности своих действий. В отношении таких детей чаще надо использовать доверие и поддержку: «Да никто лучше тебя это сделать не сможет».
Требование-намек. Используется, когда воспитатель в силу определенных причин не хочет обращаться к воспитаннику лично, но хочет побудить именно его па совершение требуемого поступка: «У нас в классе есть человек, лучше которого это никто не сделает».
Требование-условие. Очень широко используемый вид требования: «Если ты сделаешь (скажешь, сходишь и т.п.), то я сделаю … или ты получишь…» Такое требование очень эффективно, если воспитанник имеет сильную заинтересованность в соответствующих действиях педагога, но нередко оно приобретает спекулятивный характер откровенного торга (при этом это может быть как со стороны воспитателя, так и со стороны воспитанника).
Виды наказания
Виды наказания: замечание, порицание, неодобрение, лишение удовольствия, лишение или ограничение прав, отказ от наказания, выговор, отсроченное наказание, наложение дополнительных обязанностей и др.
Наказанием надо пользоваться очень осторожно. Незаслуженное наказание или наложенное в оскорбительной форме озлобляет, обижает воспитанника, провоцирует его на действия «на зло» воспитателю. Отсутствие наказаний или их излишняя либеральность могут привести к неорганизованности, непослушанию воспитанников, снижению авторитета воспитателя, но злоупотребление ими — к конфликтам и озлоблению отдельных воспитанников или отдельных групп. А. С. Макаренко считал, что смысл наказания состоит в том, чтобы погасить, уничтожить конфликт, а не разжечь его снова. Сам он часто использовал так называемое отсроченное наказание: когда воспитанник совершил проступок и понимает свою вину, а воспитатель предлагает встретиться по его поводу лишь через день. «Кто ждет наказания, несет его» (М. Монтень).
Наказание должно быть справедливым, тщательно продуманным и ни в коем случае не должно унижать достоинство ученика. Это сильнодействующий метод. Ошибку педагога в наказании исправить значительно труднее, чем в любом другом случае, поэтому нельзя торопиться наказывать до тех пор, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение ученика. Надо следовать правилу: за один проступок — одно наказание, а не серия, как часто встречается в педагогической практике. Наказания очень индивидуальны: за один и тот же поступок одного можно наказать, а другого поддержать. Ребенок — драчун, забияка, вечно всех обижает. Другой ребенок подрался, защищая младшего (оскорбленное собственное достоинство или честь другого человека).
Нельзя наказывать большие группы воспитанников или целые классы (отряды), так как это приводит к круговой поруке и коллективному противодействию воспитателю. Наказание всего коллектива допускается крайне редко и только при условии высокого уровня его развития, так как в таком коллективе достаточный уровень ответственности друг за друга. Нельзя наказывать в состоянии гнева, раздражения, аффекта.
Не позволяй душе обиженной Сиюминутного суда. Сильные не мстительны. Оружье сильных — доброта.
И еще: «Сила мягкого спокойного слова так велика, что с ним не может сравниться никакое наказание» (II. Ф. Лесгафт).
На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».
Читайте дополнительные лекции:
Образовательный сайт для студентов и школьников
Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.
© Фирмаль Людмила Анатольевна — официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института