Зарплаты в магазинах Перекресток
Торговые сети реальность нашего времени, так как, особенно в крупных городах, существенно облегчают жизнь людей. Созданы они для того, чтобы помочь простому человеку при покупке продуктов, и в тоже время принести максимальный доход владельцу сети.
Какие бывают сетевые магазины
Сетью называют торговые предприятия, которые могут быть расположены по всей стране, но все они находятся под единым управлением. Крупные сети различают как:
У кого контрольные пакеты самых популярных сетевых магазинов
Все такие сети также различаются по типу управления:
Также все супермаркеты различают по их специализации:
В магазинах дискаунтерах не очень высокая зарплата, даже у директора. Но за счет льготных условий работы эта работа привлекательна для работников.
Предлагаем видео про склад магазинов “Перекресток”
О «Перекрестке»
Сеть супермаркетов «Перекресток» принадлежит компании «X5 RetailGroup». Этой компании помимо «Перекрестка» также принадлежат сети «Карусель», «Пятёрочка».
Сама компания образована в 2006 году и ей владеют российские акционеры, причем 37% акция находятся в свободном обращении. Среди крупных владельцев акций Михаила Фридман (21,9%), Алексей Кузмичев (14%).
Первый магазин «Перекресток» был открыт в Москве в 1995 году. Спустя четыре года в 1999 году был открыт первый магазин вне Москвы, в регионах. А в 2006 году произошло слияние «Перекрестка» и «Пятерочки», образовавших компанию «X5 RetailGroup», управляющую обеими сетями, которые продолжают существовать под своими собственными названиями.
Немного про закулисье работы в ТЦ “Перекресток” в видео:
У «Перекрестка» более 600 магазинов в 122 городах России. В истории сети есть несколько важных моментов, свидетельствующих о том, что «Перекресток» находится в постоянном поиске идей, которые способны привлечь еще больше покупателей, улучшить их обслуживание.В 2015 году магазины сети «Перекресток» посетило 300 миллиардов человек. Сеть считается лучшей в категории магазинов-супермаркетов.
Далее интересное видео о том, что не продают в “Перекрестке” несовершеннолетним:
Перекресток в СПб
У сети «Перекресток» в Санкт-Петербурге 35 супермаркетов в разных частях города. В этих магазинах всегда есть работа, что касается заработной платы, то она распределяется следующим образом:
| Должность | Оклад |
| Кассир | 23 000 – 27 000 руб |
| Консультант-продавец | до 27 000 руб |
| Изготовитель пиццы | до 32 000 руб |
| Товаровед | 26 000 руб |
| Приемщик товара | до 33 000 руб |
| Пекарь | до 27 000 руб |
| Повар | до 37 000 руб |
| Администратор в зале | 26 000 руб |
| Заместитель директора магазина | до 50 000 руб |
| Директор магазина | 67 000 – 90 000 руб |
В целом зарплата в «Перекрестке» для Санкт-Петербурга низкая, это отмечают многие работники сети. Кроме того, она практически не индексировалась с 2010 года.
Далее в видео про открытие юбилейного, 600-го магазина “Перекресток” в РФ:
Перекресток в Москве
Первый супермаркет «Перекрёсток» был в Москве открыт в 1995 году. Сейчас в столице больше ста супермаркетов этой сети. Работу здесь также можно найти и зарплата повыше, чем в Санкт-Петербурге.
| Должность | Оклад |
| кассир | 29000 – 37000 руб |
| консультант-продавец | 27000 – 31000 руб |
| изготовитель пиццы | до 37000 руб |
| товаровед | 38000 – 42000 руб |
| приемщик товара | от51000 руб |
| пекарь | от28000 руб |
| повар | от 30000 руб |
| администратор в зале | 40000 руб |
| заместитель директора магазина | До 50000 руб |
| директор магазина | 70000 – 100000 руб |
Видно, какая разница по зарплатам в сравнении с Санкт-Петербургом. Конечно, она есть, но сказать, что больше в несколько раз нельзя, а по некоторым профессиям (например, пекарь, повар и совсем небольшая).
В следующем видео немного о качестве в воронежском “Перекрестке”:
Отзывы
Отзывы сотрудников о работе в супермаркетах «Перекресток» весьма противоречивы. Вот только некоторые из них.
Из приведенных отзывов видно, что основная претензия сотрудников супермаркета «Перекресток» к руководству этих торговых заведений, а также много жалоб на неоплачиваемые переработки, текучесть кадров и низкие зарплаты. Но при этом к положительным моментам надо отнести то, что зарплата выплачивается вовремя, есть небольшая премия и бесплатно кормят. Пускай и просроченными продуктами, но не во всяких торговых сетях заботятся о том, чтобы накормить своего сотрудника.
Далее в видео о том, как активировать карту магазина “Перекрёсток”:
Зарплата за границей в аналогичных сетях
Для сравнения с «Перекрёстком» можно взять крупнейшую торговую сеть мира американскую Wal-Mart, в которой работает более 2 миллионов сотрудников. Магазины этой сети расположены во многих странах мира, в том числе в Китае и Аргентине.
Немецкая сеть магазинов Lidl присутствует в 20 странах мира, по большей части в Европе. Здесь также задействовано огромное количество работников, более 170 тысяч человек. Это старейшая сеть в мире, основана еще 1930 году, закрыта в 1945 году, но через десять лет возродилась.
С 2016 года средняя зарплата в Wal-Mart для обычных работников: кассиров, продавцов, администраторов, консультантов, приемщиков товаров, товароведов и т.д. составила 10 долларов в час. При работе 2/2, это 78600 рублей в месяц, т.е. это зарплата средняя рядового сотрудника. В «Перекрёстке» такую зарплату получает директор магазина.
Для сети «Lidl» если брать оплату низшего звена, например, кассир, то зарплата составит 56 тыс. рублей в месяц, а грузчика 63 тыс. рублей в месяц. При этом директор магазина будет получать 84 тыс. рублей. Это сопоставимо с зарплатой директора магазина в Москве. При этом очевидно стремление сократить разрыв в зарплатах между рядовым сотрудником и руководителем. Если в московских супермаркетах «Перекрестка» между кассиром и директором отличается в два раза, то в сети «Lidl» всего на 20 тыс. рублей.
Премирование работников: правила оформления
Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.
Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.
Виды премий
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Приказ на премию
Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).
В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:
На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».
При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.
Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Положение о премировании
Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.
Содержание Положения о премировании:
Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».
Лишение премии за нарушение дисциплины
В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.
«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.
В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.
Как учитываются премии при расчете среднего заработка
Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.
Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.
В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:
Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.
Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).
Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.
Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.
Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.
Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.
Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Каким может быть размер премии сотрудника
От чего зависит размер премии
Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.
Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в материале «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».
Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.
У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:
Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.
О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?
Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.
Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:
Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).
Если же премию решено уменьшить, то оформите приказ о снижении премиальных. Как правильно это сделать, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.
О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
Итоги
Алгоритм начисления премии, являющийся одним из элементов правил премирования, работодатель устанавливает в своем внутреннем нормативном документе, посвященном премированию. Величина премии, выплачиваемой сотруднику, законодательно не ограничена и может превышать размер его оклада. Премия, выплачиваемая руководителю госучреждения, имеет ограничение в виде максимально допустимого предела соотношения зарплаты руководителя и обычных работников.
Приложение N 2. Порядок выплаты работникам премии за основные результаты деятельности
Порядок
выплаты работникам премии за основные результаты деятельности
С изменениями и дополнениями от:
2 сентября 2019 г., 24 сентября 2020 г.
II. Порядок оценки эффективности деятельности работников в целях определения размеров премии за основные результаты деятельности и порядка ее выплаты
15. Оценка эффективности деятельности работников осуществляется на основании показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего), критериев оценки выполнения каждого показателя эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего), количества баллов, предусмотренных для оценки выполнения каждого показателя эффективности деятельности, и общего количества баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности, установленных по каждой должности работника (профессии рабочего).
16. По мере утверждения новых показателей эффективности деятельности и критериев оценки выполнения показателей эффективности деятельности для определения размера премии и условий осуществления ее выплаты с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформляются соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
17. Балльная система оценки эффективности деятельности работников включает:
а) количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения каждого показателя эффективности деятельности;
б) количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего);
в) количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) по следующим категориям:
педагогические работники общеобразовательных организаций;
педагогические работники дошкольных образовательных организаций;
медицинские (фармацевтические) работники медицинских подразделений (в том числе отдельно по должностям: врачей, среднего медицинского (фармацевтического) персонала, младшего медицинского персонала);
категории работников, определяемые приказом ГУСПа;
иные работники, за исключением работников указанных в абзацах втором-пятом настоящего подпункта;
г) стоимость (в рублях) одного балла для установления размера премии соответствующим категориям работников, указанным в подпункте «в» настоящего пункта;
д) порядок и периодичность оценки эффективности деятельности работников и оформления результатов ее оценки.
Информация об изменениях:
18. Количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего), в зависимости от размера оклада:
Размеры окладов, установленные по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих)
Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего)
Размеры окладов, установленные по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих)
Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего)
19. Количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих), по категориям работников, указанным в подпункте «в» пункта 17 настоящего Порядка, предназначено для последующего установления стоимости (в рублях) одного балла и определяется ГУСПом по соответствующим категориям работников:
Размеры окладов, установленные по учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) (в рублях)
Количество должностей работников (профессий рабочих), предусмотренных штатными расписаниями работодателей
Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего)
Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих)
20. Стоимость (в рублях) одного балла для установления размера премии зависит от объема денежных средств, утвержденных на год на эту выплату ГУСПом по соответствующим категориям работников, указанным в подпункте «в» пункта 17 настоящего Порядка, с учетом места дислокации работодателя (рабочего места работников), количества баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) по категориям работников.
Стоимость одного балла для установления размера премии соответствующей категории работников определяется путем деления годового объема денежных средств, утвержденных ГУСПом, на выплату премии данной категории работников (в рублях), на 12 месяцев и на количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) соответствующей категории работников.
21. Объем средств фонда оплаты труда, направляемый на выплату премии каждым работодателем, определяется в соответствии пунктами 19 и 20 настоящего Порядка.
В течение календарного года стоимость одного балла пересматривается ГУСПом в связи с перераспределением денежных средств на конкретные виды выплат стимулирующего и компенсационного характера, наличием остатка целевых средств.
22. Эффективность деятельности работников определяется работодателем по итогам деятельности за отчетный период на основании отчетов (приложение N 3 к настоящему Порядку), представляемых руководителями соответствующих подразделений работодателю.
Эффективность деятельности работника, переведенного в течение отчетного периода на другую должность, определяется по итогам работы по каждой должности работника (профессии рабочего) на основании отчетов, представляемых руководителями соответствующих подразделений, о выполнении работником показателей эффективности деятельности, установленных по каждой замещаемой им в отчетном периоде должности работника (профессии рабочего).
При увольнении работника до истечения отчетного периода, за который осуществляется премирование, руководитель соответствующего подразделения представляет работодателю отчет о выполнении работником показателей эффективности деятельности за проработанное время в отчетном периоде.
Порядок и сроки представления отчетов руководителями подразделений определяются работодателем.
23. Выплата премии производится работникам за фактически отработанное время в отчетном периоде (работникам образовательных организаций, ведущим педагогическую работу, в том числе с учетом установленной недельной учебной нагрузки в соответствии с учебными планами образовательных организаций) на основании приказа работодателя.
24. Размер премии (РП) по итогам деятельности в отчетном периоде определяется по формуле:
Размер премии по итогам деятельности в отчетном периоде работника, переведенного на другую должность, определяется отдельно по каждой замещаемой им в отчетном периоде должности (профессии рабочего) пропорционально фактически отработанному времени.
25. В случае если количество баллов, полученных работником за отчетный период составит менее 50 процентов от количества баллов, установленных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по замещаемой им должности работника (профессии рабочего), работник в текущем месяце к премированию не представляется.
26. Работнику снижается размер премии в следующих случаях: наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде, за который осуществляется премирование;
совершения в отчетном периоде по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях;
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником в отчетном периоде требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По представлению руководителей подразделений, других должностных лиц (в отношении находящихся в их подчинении работников) работодатель принимает решение о снижении размера премии также в случаях нарушения работником трудовой дисциплины, техники безопасности и противопожарной безопасности.
27. Перечисленные в настоящей главе условия премирования уточняются и конкретизируются работодателями в положениях о премировании работников. Положения о премировании подлежат согласованию с соответствующими представительными органами работников.
