Что такое Executive search
Executive search — одно из направлений рекрутмента, который используют при подборе топ-менеджеров, руководителей или специалистов узкого профиля. Зачем его использовать и какие есть риски? Рассказываем в статье.
Виды еxecutive search
Executive search и хедхантинг
Нередко “executive search” сравнивают с хедхантингом, но у этих направлений есть разница. Хедхантинг — это скорее один из видов executive search.
Цель хедхантинга (в переводе с англ “охота за головами”) — переманить специалиста из компании-конкурента, при этом не обязательно ИТ-директора. Это может быть среднего уровня разработчик, но узкого профиля или конкретный сотрудник. Цель executive search — переманить специалиста с конкретными профессиональными скиллами. Это целенаправленный поиск среди специалистов высокого уровня.
Получается, что в хедхантинге мы “охотимся” за определенным сотрудником, а в executive search выходим на классного специалиста без привязки к компании.
Managment selection
Технология подбора руководителей среднего уровня и топ-менеджеров. Поиск ведется среди большой выборки кандидатов, но при этом учитываются требования к кандидату.
Sourcing
Стратегический поиск кандидатов по определенным источникам, который часто применяют в ИТ-рекрутинге. Здесь работают нестандартные источники поиска и четкое понимание профиля кандидата.
Когда эффективен executive search
В чем разница между executive search и рекрутингом
Executive search — это сложный метод, который профессионально применяют не более 20% HR-ов в компании. Он требует экспертизы, обширных знаний и деловых связей.
В ИТ-подборе вопрос особенно острый и на специалистов такого высокого уровня выйти сложно. HR должен быть глубоко погружен в рынок и обладать высокими переговорными навыками.
Основное отличие от классического рекрутинга — подбор в соответствии со стратегией компании. Цель здесь не закрытие вакансии, а увеличение прибыли для бизнеса.
Этапы
Если вы решились попробовать executive search, рассказываем как это сделать.
Четко определитесь с тем, кого будете искать. Обсудите скиллы ИТ-специалиста, тип разработки и компании, в которых может быть такой сотрудник и составьте бриф.
Определите основную стратегию поиска и будьте готовы ее изменить. Начните со списка компаний-доноров со специалистами нужного профиля. Long-list поможет сузить выборку и сосредоточиться на нужных компаниях. При этом руководителю могут быть интересны конкретные организации — в таком случае начинайте с них.
Поиск кандидатов. Здесь процесс строится не так, как при обычном рекрутинге: до первого контакта с кандидатом может уйти несколько недель. На основе изученных профилей составьте short-лист с кандидатами, которые четко соответствуют профилю.
Покажите выбранных кандидатов заказчику. В среднем, достаточно 3-5 кандидатов, которые точно подходят.
Первый контакт с кандидатом. Важно помнить, что executive search — это партнерское общение. Здесь у HR нет цели уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты.
Как можно выйти на связь с потенциальным сотрудником?
Старайтесь расположить к себе и представьте, что перед вами, в первую очередь, интересный человек, а не ИТ-директор крупной компании.
Общайтесь с кандидатом. ИТ-специалистам топ-уровня нужно время, чтобы принять решение, даже если он заинтересован в вакансии. Дайте ему время, а пока изучите мотивацию кандидата. Что для него важно? Что его зацепит в вашем проекте, помимо достойного дохода? Обсудите детали с руководителем и подумайте над тем, какие перспективы для специалиста будут в вашей компании.
Сделайте оффер. Это тонкий момент: нужно почувствовать, когда кандидат готов. Лучший вариант — встреча с руководителем и финальное обсуждений условий.
Почему executive search не всегда дает результат
Executive search — наиболее рискованный метод в рекрутменте, требующий временных затрат и профессионализма. Хантинг персонала из других компаний основан на осторожных и продуманных действиях, которые связаны с репутацией компании. Почему executive search может быть неэффективен внутри компании?
Доскональное изучение кандидата
Сюда относятся не только профессиональные скиллы, но и мотивация, ценности, интересы, психотип — одним словом, полная диагностика человека. У внутренних HR-ов нет времени для такого комплексного подхода, поэтому результат получается поверхностным. В таком случае повышается риск взять не того кандидата.
Конфиденциальность поиска
Внутренним HR-ам сохранить анонимность получается не всегда. Когда на кандидата выходит сторонний рекрутер — риски засветить компанию раньше времени минимальны.
Уровень переговоров
Рекрутеры, которые специализируются на хедхантинге и executive search — отличные переговорщики. Часто HR думает, что материальная мотивация решает вопрос, но это не так. Достойная зарплата не всегда основной аргумент — необходимо понимать боли кандидата и как их снять.
Переманить специалиста, за которого держится компания – 3 примера, как работает Executive Search
Executive Search – одна из технологий поиска сотрудников. Ее часто сравнивают с хедхантингом. Отличие – в переманивании не конкретного человека, а специалиста с набором нужных компетенций. Мы узнали у консалтинговых компаний, как эта услуга развивается в Беларуси и кого можно искать таким методом. И попросили привести примеры из практики Executive Search. Своим опытом делятся представители компаний Fox Hunt, «Административный ресурс» и «Квадрат».
Рассуждая об особенностях Executive Search в Беларуси, наши эксперты сошлись во мнениях, высказав примерно одинаковые мысли.
Плюсы: в чем ценность метода Executive Search
Специалистов, которых ищут этим методом, сложно найти на рынке труда – они успешны, полны задач и амбиций, поэтому не мониторят рынок в поиске лучших предложений.
По сравнению с рекрутингом, Executive Search – это целенаправленный выход на кандидатов с необходимыми компетенциями. В отличие от хедхантинга, в Executive Search работодатель выбирает нескольких подходящих по критериям специалистов.
Минусы: почему Executive Search не так популярен
Хотя Executive Search в Беларуси более востребован, чем хедхантинг, представители консалтинговых агентств, мнение которых мы спросили, отмечают: пока белорусский бизнес относится к услуге со скепсисом.
1. Стоимость услуги в несколько раз превышает стоимость обычного рекрутинга. В среднем это 25-33% от годовой зарплаты подбираемого сотрудника, оплата всех прямых расходов, связанных с общением с кандидатами. Услуга оплачивается вне зависимости от того, принят ли кандидат на работу, причем в некоторых случаях по частичной предоплате.
2. В Беларуси не так много компаний, которые могут оказать эту услугу. Одна из причин – Executive Search дорого обходится и консалтинговой компании из-за высоких зарплат специалистов, которые этим занимаются.
Среди других причин эксперты также называют незнание о существовании такой услуги, непонимание ее ценности и «неисчерпаемое желание все сделать своими силами».
Фото с сайта pryf.livejournal.com
Кого переманивают методом Executive Search – топ-3 специалистов
2. Редких специалистов.
3. Менеджеров по продажам с наработанной базой.
Может ли компания самостоятельно использовать Executive Search
Может. При наличии трех составляющих:
1. Компетентный рекрутер. Как сказано выше, даже кадровым агентствам нелегко найти таких специалистов.
2. Время. Опытный штатный рекрутер может искать сотрудника не дольше консалтинговой компании, но преимущество аутсорса – в освобождении рекрутера от этой задачи.
3. Если компания не против отсутствия конфиденциальности. Консалтинговая компания не раскрывает название компании, а через штатного рекрутера о вакансии наверняка станет известно конкурентам.
Примеры, как работает Executive Search
Мы попросили специалистов кадровых агентств привести примеры из собственного опыта – как происходит поиск кандидатов методом Executive Search.
Ведущий специалист по подбору персонала консалтинговой компании Fox Hunt
– Крупной логистической компании, которая занимается международными грузоперевозками, нужен был руководитель отдела сборных грузов.
Чтобы начать поиск, были выделены все логистические компании Беларуси, схожие по профилю деятельности. Можно было рассматривать как аналогичных руководителей со схожим управленческим и оперативным опытом, так и ведущих специалистов, у которых есть стремление расти в вертикальном направлении и имеются базовые навыки для руководящей позиции.
Так получился список из 15 кандидатов – предварительный long list. Как с ними связаться? Например, через LinkedIn, или позвонить в компании-доноры под легендами:
Поначалу кандидатам звонили «вхолодную» – необходимо было общими описаниями «вытянуть» их на встречу. Ведь человек поначалу приходит знакомиться на перспективу, многие – просто из любопытства.
Основной принцип общения с теми, кто уже успешно трудоустроен – выяснение основных мотивационных факторов.
На встрече уместно задать вопрос: «Ну, а все-таки, чего не хватает?». Человек, чаще всего, начинает рассказывать! «Вот если бы процент от сделки был выше», или «не было бы «потолка», или «работа поближе к дому. ».
Да, вплоть до работы поближе к дому! Это особенно актуально для логистических компаний, поскольку многие находятся за городом.
Зарплата не проговаривается, об этом может говорить только наниматель. Зачастую в этой сфере деньгами не переманишь, некоторые логисты разбалованы предложениями и очень часто отказывают даже на этапе телефонного звонка. Профессионалы и сотрудники с отличными постоянными результатами прекрасно понимают свою значимость для работодателя, и если захотят сменить место работы, то с легкостью сделают это сами.
Тут нужно искать возможности для продвижения «картины мира» кандидата в будущее. Такое будущее, которое будет иметь серьезный вес при рассмотрении новых альтернативных предложений. Очень многое зависит от качественной проработки всех плюсов вакансии, их интерпретации, исходя из карты мотиваторов кандидата.
Фото с сайта santander.co.ua
В этом примере главной мотивацией стала перспектива роста. И это не банальность, не всем профессионалам сейчас это нужно. К примеру, некоторые менеджеры по продажам не рассматривают руководящую должность. У них наработанная база клиентов, нет необходимости в поиске новых, есть стабильный доход. Она находятся в комфортной зоне.
То же самое с некоторыми экспедиторами, например. У них и без руководящей должности все нормально – в логистике сотрудник отдела продаж или обслуживания клиентов может зарабатывать больше, чем отдельный руководитель.
Итог: на вакансию подошло 3 человека. Работодатель остановился на ведущем специалисте, который продолжительное время работал в одной из крупнейших международных логистических компаний. Он перешел на должность только спустя полтора месяца, поскольку ему долго не могли найти замену.
На этом работа кадрового агентства не заканчивается. Нужно поддерживать связь, проверять, как проходит период адаптации. Бывает, что решение кандидата меняется в последний момент или предыдущий работодатель затягивает поиск замены.
Рекомендуем подписывать с такими кандидатами предварительный job-offer. Такое джентльменское соглашение хоть и не имеет юридической силы, однако психологически помогает закрепить договоренности.
Управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»
– Международная транспортно-экспедиционная компания из Прибалтики, которая специализируется на сборных и негабаритных грузах, искала руководителя представительства в Беларуси.
В этой сфере очень высокие требования к квалификации сотрудника. Фактически, нужен был человек, который сделает стартап – организует работу представительства с нуля. Кандидат должен быть хорошим руководителем, организатором и управленцем. Желательно, чтобы разбирался либо в финансах, либо в юриспруденции, обязательно знал английский.
Особенности поиска:
1. Сначала определяются компании-доноры – те, в которых с большой долей вероятности работают люди, обладающие релевантным опытом и навыками. Рынок был разделен на три части: крупные международные компании, средние и маленькие.
Местными компаниями – из 10-12 человек, которые, грубо говоря, «толкаются» на локальном рынке, чаще всего руководят собственники. Привлечь собственника в чужой бизнес – контрпродуктивно. К тому же, у него не будет компетенций и опыта работы с европейскими клиентами.
Поэтому подошли 6 средних компаний и еще 3 крупные. Ориентироваться нужно было на руководителей структурных подразделений крупных компаний и руководителей средних бизнесов.
2. Контакты кандидатов можно найти в открытых источниках:
Также важно было знать, что входит в их сферу ответственности, какой у них опыт. Об этом охотно рассказывают бывшие коллеги, или можно взять вымышленное интервью.
3. Был составлен long list из 7 кандидатов. Общение начинается только после того, как работодатель их одобрит. Предлоги пообщаться с кандидатами всегда разные, но надо цепляться за то, что интересует человека.
К примеру, известно, что человек увлекается рукоделием. Ему можно позвонить якобы в поиске необычного подарка. Сослаться на человека, которого он знает и которому доверяет. Спросить о технике, ценах, идеях.
А потом вскользь задать несколько вопросов по другой теме. Иногда на это уходит и 40 минут, и несколько звонков. И вот, назначена встреча.
4. Встречи всегда разнообразны, потому что важно подстроиться под человека. Кому-то удобно выпить коктейль вечером после фитнеса, кому-то – чашку кофе в субботу утром.
Право рассказать про причину встречи, раскрыть работодателя есть только во время встречи. На встречах редко ведется разговор про деньги, ведь компания может позволить себе нанять нужного человека. Важнее прояснить уровень дохода кандидата и его желание идти дальше – «вышагнуть» на руководящую должность.
Итог. Реализация проекта заняла полтора месяца, сотрудник пришел работать в компани.
Директор и соучредитель консалтинговой компании «Квадрат»
– Частному медицинскому центру нужен был директор. Это было 9-этажное здание в районном центре, но собственного опыта в организации платных медицинских услуг у учредителя не было.
Требовался человек, который решил бы задачи:
Надо добавить, что учредитель компании еще до обращения в консалтинговое агентство много ездил по Европе и России, изучал опыт, оплачивал крайне дорогостоящие консультации, пытался найти и переманить нужного специалиста. Но это оказалось слишком дорого и трудоемко.
Фото с сайта tagesspiegel.de
Особенности поиска:
1. Список кандидатов создать было просто. Аналогичных медицинских центров в стране всего четыре, но в некоторых директорами являются владельцы бизнеса, поэтому список существенно сузился. Рассматривались все директоры, заместители, коммерческие и финансовые директоры.
Главными критериями отбора были:
2. Чтобы найти контакты, специальных уловок не потребовалось. Люди охотно шли на контакт, хотя бы просто из любопытства. Наши пути поиска:
3. На вакансию подошло 11 кандидатов в long list, из них 4 попали в short list. С теми, кого одобрил работодатель, мы связывались. Просто звонили, представлялись и приглашали к разговору. Многие охотно принимали приглашение прийти в офис «на чашку кофе», к нескольким приходилось ехать в их медицинские центры или приглашать в кафе на ланч. Кандидаты из-за пределов Беларуси соглашались на скайп-интервью.
Мы не мотивируем перейти в другую компанию – мы информируем работодателя, какие у специалиста есть или могут быть мотивы перехода. Вот это мы действительно пытались прочувствовать в ходе беседы.
Итог. Процесс поиска занял 4 месяца, компания выбрала кандидата из России. Он руководил мобильной клиникой (медцентром, оказывающим мобильные медицинские услуги на базе скорой помощи). До этого был директором сети многопрофильных медицинских центров по Санкт-Петербургу и области.
Казалось бы, какие могут быть мотивы переехать в небольшой белорусский город, да к тому же с меньшей зарплатой у специалиста из Санкт-Петербурга?
Удивительно, но мотивацией стала как большая степень ответственности и доверия, так и личные причины. Он выразил желание переехать вместе с семьей, поскольку в Беларуси живет много родственников, и ему хотелось, чтобы дети росли здесь.
Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!
Executive search как состояние души
Мне очень повезло, что я работаю в компании, которая стояла у истоков появления технологии в России. Годом старта подобной услуги в стране считается 1993-й, и связан он с приходом международных агентств в периметр страны. К слову, Kontakt InterSearch больше 30 лет и у руля стоят люди, которые работают в этой компании более 25 лет. Кроме того, мне повезло работать все эти 6 лет в компании под началом одного из таких партнеров, а значит, постоянно напитываться лучшими практиками в executive search подборе.
Назвать себя гуру executive search я не смогу, пожалуй, никогда, потому как эта профессия очень быстро развивается и осваивать новые технологии приходится постоянно.
И все же, если кратко. Классический Еxecutive search – это проект по поиску ценного специалиста, который состоит из 3 этапов:
1. Определение перечня доноров и списка кандидатов с релевантным опытом.
2. Знакомство с этими кандидатами и сужение списка до уровня максимально подходящих и замотивированных на задачи клиента.
3. Выбор финалиста, детальная работа с ним (в т.ч. хеджирование рисков).
А вот тут, в принципе, можно остановиться. Но хороший executive search recruiter, по моему мнению, продолжает работу с уже сотрудником и клиентом даже после трудоустройства кандидата, потому как его задача сделать слияние кандидата с компанией идеальным союзом и, в перспективе, улучшить показатели клиента в бизнесе. Как, спросите вы? Про это можно написать отдельную статью. Но хороший executive search начинается задолго до того, как у компании появляется потребность и заканчивается тогда, когда проходит несколько лет с момента трудоустройства кандидата.
Качественный ExS — это работа не только с кандидатами, но и с работодателем:
Конечно, такая услуга должна соответственно оплачиваться, поэтому стоимость услуг ExS высока. Пожалуй, это единственный недостаток метода.
Выходя на нужного топ-менеджера, мы нередко используем тот самый метод хедхантинга, о котором шла речь в фильме с Милой. И как уже стало понятно из текста выше, хедхантинг — это только часть работы executive search.
Если еще раз подытожить все отличия Executive search от рекрутмента, то это будут: работа с топовой или редкой должностью, погружение в бизнес-задачи заказчика, поддержка кандидата и работодателя на всех этапах (поиск, трудоустройство, испытательный срок и даже далее), профессиональные инструменты оценки, качественная обратная связь, выполнение актуальных исследований рынка, консультации по привлечению лучших сотрудников в команду, глубокое знание рынка и конкретной индустрии. Executive search консультант – это не просто исполнитель, это бизнес-партнер для работодателя, который обладает огромной экспертизой и является советником компании в вопросах подбора, оценки и мотивации руководителей. Он берет на себя ответственность за результаты работы выбранного им кандидата.
В России на текущий момент достаточно много экспертов, называющих себя executive search recruiter. Как принимать решение о выборе поставщика на таком рынке?
Во-первых, обратите внимание на рекомендации от тех, кому вы доверяете.
Во-вторых, детально изучите деятельность компании предоставляющей услуги ExS, релевантность их опыта, ресурсы с помощью которых они решают подобные задачи. Почему компании, а не специалиста – индивидуального предпринимателя? Я не призываю отказывать коллегам, работающим на себя, но понимаю, что риски работы с этой категорией, к сожалению, выше.
В-третьих, обсудите задачу с потенциальным ExS агентством, которое будет решать ее после заключения контракта.
Ну и, наконец, несколько нетривиальных и успешных кейсов от компании Kontakt InterSearch с моим участием.
Executive Search: что такое?
В очередной раз хотелось бы поговорить на тему: Кто такой тот самый рекрутер, работающий в Executive Search?
Когда речь заходит о подборе топ-менеджеров в ту или иную компанию, перед акционером или первым лицом встает вопрос: кому доверить эту работу, чтобы:
1. Попадание было 100%-м,
2. Были соблюдены разумные сроки закрытия позиции,
3. Не тратить много времени самому на участие в процессе.
В большинстве случаев вопрос замены руководителя связан с необходимостью качественных перемен в модели бизнеса, когда этого требует рынок, либо старая команда выполнила свою миссию и тормозит рост.
Иногда отдельные топы сами покидают компанию, принимая более перспективные предложения.
И в том и другом случае вопрос подбора руководителя крайне критичен, что накладывает определенную степень ответственности на рекрутера.
Казалось бы, дальнейшие действия специалиста, которому доверили подбор, абсолютно понятны: четко понять задачу, выстроить стратегию поиска, найти и прособеседовать людей, отобрать фаворитов и представить их заказчику. Классика жанра! И любой мало-мальски опытный рекрутер без запинки расскажет вам пошагово, что он будет предпринимать в режиме реального времени. Вопрос лишь в том, что стоит за этими словами? Какова глубина понимания проблемы? Насколько осознаны его действия и их последствия?
Давайте теперь обо всем по порядку. И так, задача № 1, четко понять задачу:
Это отправная точка. От того, насколько правильно будет понята и сформулирована задача, будет зависеть правильность направления, в котором будет двигаться рекрутер и результаты его работы.
Для того чтобы обозначить, кого именно необходимо найти, акционер или генеральный директор потратит не более 15-20 минут, для него и так все более чем понятно. Он никогда не будет рассказывать Вам всю историю создания и становления бизнеса, о структуре портфеля и сложностях привлечения инвестиций, об агрессивности конкурентов и неэффективности бизнес-процессов внутри компании. У него попросту нет на это времени.
С этого момента начинается самый ответственный этап работы рекрутера. Во-первых, он должен достаточно глубоко и очень оперативно проанализировать рынок, на котором работает компания, как в макроэкономических аспектах, так и с точки зрения внутренних (отраслевых) процессов, тенденций, трендов, прогнозов. Рекрутер должен четко понять, какие общие задачи на сегодня стоят перед всеми игроками этого рынка, чтобы не только «оставаться на плаву», но и быть успешными. Определить положение компании на рынке. Во-вторых, необходимо изучить внутреннюю структуру, бизнес-модель, процессы, основные цифры из отчетности в ретроспективе 3-5 лет, чтобы понять, что происходило с компанией на этом отрезке времени, а главное почему. Проанализировать степень эффективности основных структур. И когда у рекрутера сложится ясное представление о текущей ситуации, задачи, которые должен решить новый руководитель и его профиль будут окончательно понятны.
Останется лишь вопрос, насколько реалистична та картинка, которую в результате всех своих изысканий нарисовал себе рекрутер? Точнее, какими компетенциями должен он обладать, чтобы эта картинка была максимально реалистичной.
Ответ, на мой взгляд, очевиден. Безо всякого сомнения рекрутер Executive Search должен обладать определенного уровня фундаментальными теоретическими знаниями в области экономики, финансов, бизнес-анализа, операционного управления, и мн. др. Это даже не обсуждается. Но самое главное это то, что он должен иметь практический опыт подобной аналитической и управленческой работы внутри реальных бизнес-структур в качестве эффективного топ-менеджера. Иначе адекватного результата его работы не будет.
Конечно, здесь можно поспорить, но Вы доверили бы свое здоровье врачу, хорошо знающему предмет лишь в теории? Вы легли бы под скальп хирурга, ни разу в соей жизни не проводившего операции, обладающего лишь хорошими теоретическими знаниями в хирургии? А ведь любой бизнес, это тоже живой организм, попытки вмешательства в жизнедеятельность которого могут привести к самым плачевным последствиям.
Рекрутер, не обладающий практическим опытом руководства бизнес-структурами, всегда будет идти на ощупь, опираясь только на теорию. А результаты его работы будут носить в большей степени случайный характер, и как результат, большое количество впустую потраченного времени, как своего, так и нанимающего руководителя.
Простой пример. Стоит задача найти Председателя Правления банка, отвечающего за розницу. Уровень банка понятен, уровень позиции тоже. Как будет работать типовой рекрутер? Он станет искать людей, которые в то или иное время занимали аналогичные позиции в аналогичных структурах. Будет ли среди них подходящий кандидат? Не факт! Потому как, в десяти разных банках, в разное время, перед практически одинаковыми менеджерами могли стоять 10 абсолютно разных, а иногда и диаметрально противоположных задач. И именно под эти задачи нанимали конкретных руководителей, исходя из их предыдущего опыта, успехов и менталитета. Сможет рекрутер без бизнес-опыта «на кончиках пальцев» прочувствовать эту задачу и не ошибиться? С большой долей вероятности нет.
И так, если мы четко нарисовали себе профиль будущих кандидатов, то следующим этапом будет выстраивание стратегии их поиска. То есть плавно переходим к решению задачи № 2.
Задача не из простых. Анализируя схожие отрасли, рекрутеру необходимо определить те структуры, которые не так давно совершали прорывы, аналогичные тем, которые запланировал наш заказчик, а также понять, кто именно из менеджеров эти прорывы реализовал.
И снова встает вопрос компетенций рекрутера, осуществляющего подбор, в особенности их практической стороны.
Задача № 3: Следующим шагом будет найти этих менеджеров, заинтересовать их нашим предложением, и провести предварительное интервью.
С кем кандидат будет разговаривать на равных, чтобы полностью раскрыться? Только с равным, или более сильным менеджером, у которого за плечами есть свой успешный опыт управления бизнесом. Не с тем, кто только искусно манипулирует профессиональной терминологией, ничего не имея за Душой, но с тем, кто глубоко разбирается в сути вопроса.
Задача № 4: Отобрать фаворитов и представить их заказчику. Казалось бы простое логическое завершение процесса, не требующее особых усилий. Тут тоже не все так просто. В мире нет ничего идеального. Ровно так же, как и нет идеальных кандидатов. И в их оценке нанимающим менеджером всегда присутствует большая доля субъективизма. Нужно быть виртуозом, чтобы грамотно презентовать своего соискателя, примерив его на каждую из стоящих задач, оценив вероятность успеха в их решении. Как это сможет сделать рекрутер ни разу не находившийся в «шкуре» заказчика в подобных ситуациях? Вопрос риторический.
У меня сам собой напрашивается вывод: Профессиональным рекрутером Executive Search может стать исключительно тот, кто сам имеет опыт успешного управления бизнесом, подтвержденный практическими достижениями и пришел в рекрутинг сознательно, как в увлекательнейшую сферу, способную напрямую влиять на эффективность работы компаний в различных отраслях экономики.
