Эффектно и эффективно. Как оценить сотрудников по методу Performance Review?
Представим себе ситуацию: сотрудник проработал в компании определенное время и хотел бы обсудить карьерные возможности. Либо руководство хотело бы проверить эффективность команды за определенный период. В таких случаях компания должна провести Performance Review сотрудника – оценить проявление профессиональных качеств в работе, эффективность выполнения задач и потенциал для продвижения по карьерной лестнице, обсудить понимание роли в команде, дать конструктивный фидбек и помочь с постановкой и достижением целей.
Именно для этого придумана практика внедрения performance review в крупных компаниях. Перфоманс ревью относится к наиболее популярным методам оценки персонала, а частота и глубина этой проверки зависит от размеров компании, а также её целей.
Метод Performance Review – что это?
Для начала определимся, с чем имеем дело: Performance Review (от англ. «обзор производительности») – это метод оценивания труда за конкретный отрезок времени, который определяет сильные и слабые стороны сотрудника, даёт обратную связь от руководства и коллег и предлагает помощь в постановке целей для будущего профессионального развития. Процесс ревью проходит тет-а-тет между менеджером и работником.
Почему этот подход так популярен?
Какие критерии учитываются при оценивании сотрудника?
На ревью оценивают корпоративные и профессиональные компетенции. При этом, рассматривают компетенции, которые непосредственно нужны для занимаемой должности, но также и так называемые soft skills: был ли он хорош в коммуникации с клиентами, самостоятельно ли решал возникающие проблемы,
смог креативно подойти к заданию, и т.д. Все это можно описать, добавить индикаторы – основные характеристики, помогающие понять, как оценить компетенцию – и получить измерение той же коммуникативности или автономности в числовом значении. И это – одно из преимуществ объективного Performance Review.
Ревью также оценивает потенциал сотрудника в рамках текущих возможностей на занимаемой должности. Как он раскрывается, проявляет себя и может ли претендовать на продвижение? Оценка потенциала важна для определения активных и вовлеченных игроков-сотрудников, которых можно воспитать внутри команды и вырастить для высоких должностей.
С другой стороны, оценивается эффективность на рабочем месте. Она нужна для вычисления самых продуктивных сотрудников, но с другой стороны помогает определить, в каком департаменте не хватает рук, чтобы справляться с задачами. Для этого необходимо проанализировать три составляющие эффективности:
Для чего нужен перфоманс ревью?
Во-первых, регулярное проведение оценки – это возможность для члена команды показать себя, проговорить с начальством личные успехи, обсудить справедливое вознаграждение в виде пересмотра зарплаты, если это уместно.
Во-вторых, метод выгоден и компании. Перфоманс ревью помогает определить сильные и слабые места в команде, отследить эффективность сотрудников и ее спад, понять, что влияет на коллектив. А линейным менеджерам такой подход нужен, чтобы обстоятельно и аргументированно влиять на карьерный путь подчиненных. Если на руках есть числовое подтверждение того, что сотрудник не справляется с обязанностями, ему намного проще объяснить это, предъявив факты и цифры. Плюсом перфоманса является его прозрачность – все открыто, оценивание проходит честно, цели и статусы задач легко отслеживаются, так что у сотрудника не остается претензий к руководству.
Каковы этапы проведения Performance Review?
Как мы уже определились, стороны в этом процессе две – менеджер и сотрудник компании. Каждый из них готовится поэтапно. Менеджеру необходимо:
Определиться с компетенциями для оценивания за период
Выбрать, какие компетенции будем оценивать, и обозначить индикаторы для оценки. Например, если мы выбираем компетенцию “Коммуникабельность”, то индикаторами высокой оценки будут желание брать на себя ответственность за общение с клиентами и коллегами, умение выстроить логичный диалог, умение убеждать и склонять клиента на свою сторону, умение расположить к себе, выслушать и т.д.
Компетенциями могут выступать:
Собрать показатели продуктивности
Провести оценку деятельности
Оценка сотрудника может проводиться по методам 180 и 360 градусов. В первом случае человек оценивает сам себя, и по таким же критериям его оценивает линейный руководитель. Во втором – подключаются еще и коллеги. На примере оценки 180 градусов рассмотрим процедуру:
Такой цикл оценки можно проводить с помощью автоматизированных программ, которые помогают создать вопросы, добавить компетенции для оценки и отправить сотрудникам опросники вовремя. К тому же, сразу после окончания цикла оценки, программа автоматически позволяет назначить итоговый 1-on-1 с менеджером.
Подготовиться к разговору с сотрудником
Перед 1-on-1 встречей руководитель должен проанализировать совпадения и отличия в результатах оценки сотрудника, просмотреть предыдущие встречи 1-on-1 и еще раз проверить, достиг ли сотрудник поставленных целей, и какие факторы могли помешать ему это сделать. Также для результативной встречи готовится предварительный план обсуждения.
Встреча с сотрудником
На встрече сотрудник и менеджер анализируют показатели за прошедший период, обсуждают оценку по компетенциям, смотрят на выполненные задачи и совместно ставят новые цели. Руководство обязательно должно проявить инициативу в расстановке приоритетов – так человеку проще будет понять, на чем сфокусироваться в первую очередь, и оценить уровень готовности. Но нередко этот момент упускают из виду – и зря. Какие же еще бывают ошибки в performance review?
Что стоит и чего не стоит делать на перформанс ревью
Ошибки при оценивании эффективности – какие бывают, и как избежать?
Первая и самая большая ошибка при проведении Performance Review, с которой сталкиваются участники процесса – преувеличение или преуменьшение своих заслуг. Так устроена психика – мы любое признание вины или ошибки принимаем как негатив, который может повлиять на отношение начальства или даже на уровень оплаты труда. Поэтому перед оценкой менеджер должен четко расставить приоритеты – всё, что будет оцениваться, рассмотрим только в контексте будущего роста в компании. Хотите развиваться? Оценивайте себя трезво и свободно принимайте критику коллектива, если она конструктивна.
Что ещё должны учитывать стороны оценивания?
Что делать после перформанс ревью?
После разговора нужно обязательно зафиксировать договоренности, которые обсудили, чтобы и у компании, и у сотрудника было одинаковое понимание ситуации. Важно прописать цели, которые совместно поставили – и обязательно наметить следующую встречу. В общем, требуется небольшой follow-up, выводы, которые высылаются сотруднику во избежание недопониманий. Иногда о нём забывают, поэтому задача менеджера – проследить за письменным подтверждением итогов беседы.
Разница между старыми методами оценки и методом перфоманс ревью
Плюсы и минусы проведения Performance Review
Общая польза от метода
Такой тип оценивания – хороший метод управления сразу результативностью, мотивацией и развитием своих подчинённых. Большим его преимуществом является оценка сотрудника сразу с нескольких сторон – самооценка, мнение коллег и мнение менеджера. А полученные графики по оцениванию и коэффициентам результативности компания может использовать для подведения промежуточных и итоговых результатов года. И, конечно, нужно помнить про особенность Performance Review – это только один из методов подсчета эффективности, но именно он помогает не потерять успехи важных для компании талантов, растить их и продвигать по карьерной лестнице.
Вот еще несколько плюсов для обеих сторон:
А есть ли минусы?
Если уж мы заговорили о рейтингах, которые влияют на итоги года и возможность попросить прибавку к окладу, нужно вспомнить, что они не всегда бывают объективны. Вот минусы оценивания:
Напрашивается вывод – работать в первую очередь над объективными показателями для составления анкет персоналу и менеджеру, который проводит оценивание.
Автоматизируем проведение ревью с помощью HRM-платформ
К инструментам проведения оценивания можно отнести:
Проблема здесь в том, что в процессе работы и подготовки к ревью даже самые кропотливые менеджеры могут забыть о каком-то пусть и незначительном нюансе, который в итоге повлияет на взаимопонимание между ним и подопечным. Как результат – ошибки в коммуникации и плохая постановка целей.
Собрать задачи воедино может платформа для HRM-задач, если она предусматривает возможность проводить ревью персонала.
Компании, которые используют метод перформанс ревью в работе
Adobe
Метод оценивания в компании Adobe используется с 2012 года, более того – компания использует процессы автоматизации, чтобы облегчить коммуникацию с работниками. За девять лет компания просчитала, что с помощью ревью сохранила более 100 тысяч рабочих часов, которые сотрудники тратили на прояснение задач или заполнение лишних брифов. Показатели по лояльности после начала использования HRM-платформ выросли на 10%.
Гигант на рынке труда Google к оцениванию сотрудников подходит очень детально – компания ввела в ревью дополнительный уровень, который получил название «калибровка». После того как менеджер составляет предварительный рейтинг по сотруднику, основываясь на шкале от «нуждается в улучшении» до «превосходит ожидания», он собирает фокус-группу, которая рассматривает индивидуальные показатели и снижает уровень субъективности рейтинга.
General Electric
Опыт проведения перформанс ревью в этой компании берет начало еще в 1979, и, по словам руководства, стал уже неким ритуалом. За столько лет компания разработала целое приложение по коммуникации с персоналом – оно помогает собирать ежедневные отзывы по рабочим процессам и даже позволяет собирать «плюшки» за активность, которые потом можно перевести в дополнительный показатель мотивации.
Применение Performance Review, по нашему скромному мнению, – один из самых комплексных способов оценки сотрудника не только количественно, но и идейно. А идея проста – помочь понять, что оценка нужна ради развития профессиональных качеств. Так что, при соблюдении всех правил игры, кто же откажется «прокачать» свои навыки и доказать, что именно он влияет на успех всей компании?
management review
1 management review
2 Management Review
3 management review
4 management review
5 management review
6 management system review
анализ систем управления
—
[А.С.Гольдберг. Англо-русский энергетический словарь. 2006 г.]
Тематики
рассмотрение системы управления
Проводимая старшим административным руководством организации регулярная и систематическая оценка пригодности, адекватности, действенности и эффективности своей системы управления с точки зрения осуществления политики и достижения целей и задач организации. Старшее административное руководство
[Глоссарий МАГАТЭ по вопросам безопасности]
Тематики
7 management assessment review
8 management systems evaluation review
9 management assessment review
10 management system review
11 management systems evaluation review
См. также в других словарях:
Management review — A management review is a management study into a project s status and allocation of resources. It is different from both a software engineering peer review, which evaluates the technical quality of software products, and a software audit, which… … Wikipedia
management review board — (MRB) A select group of stakeholders in the outcome of a USPS business process reengineering. It is the directing body of a reengineering body composed of peers of the executive sponsor. The MRB members are selected by the executive sponsor to… … Glossary of postal terms
MIT Sloan Management Review — Infobox Journal title = MIT Sloan Management Review editor = discipline = Management language = English abbreviation = publisher = Massachusetts Institute of Technology country = USA frequency = Quarterly history = 1959 to present openaccess =… … Wikipedia
Academy of Management Review — (AMR) Beschreibung Wissenschaftliche Zeitschrift der Betriebswirtschaftslehre Sprache Englisch … Deutsch Wikipedia
Management Development Institute — Motto Yogah Karmasu Kaushalam (Sanskrit) from the Gita 2:50 Motto in English Pefection in action is Yoga An act becomes perfect when you do it with all joy and without expecting anything in return … Wikipedia
Management of schizophrenia — depends largely on medications and on psychosocial interventions. No single approach is widely considered effective for all patients, though in the United States and most Western countries, psychiatric medication is often the primary method of… … Wikipedia
Management by objectives — (MBO) is a process of defining objectives within an organization so that management and employees agree to the objectives and understand what they need to do in the organization. The term management by objectives was first popularized by Peter… … Wikipedia
Management International Review — Editor Joachim Wolf, Michael Jörg Oesterle Former editors Klaus Macharzina Categories Scientific Journal Frequency 6/year Publisher Gabler Verlag Country … Wikipedia
Management International Review — Beschreibung Betriebswirtschaftliche Fachzeitschrift aus Deutschland Fachgebiet Internationales Management, Betriebswirtschaftslehre Sprache … Deutsch Wikipedia
Management of heart failure — requires a muitimodal approach. It involves a combination of lifestyle modifications, medications, and possibly the use of devices or surgery. Contents 1 Diet and lifestyle measures 1.1 Fluid restriction 2 Pharmacological management … Wikipedia
Management — in all business and organizational activities is the act of getting people together to accomplish desired goals and objectives using available resources efficiently and effectively. Management comprises planning, organizing, staffing, leading or… … Wikipedia
Review Manager – экономим время и нервы
Доброго времени суток, Хабр!
Сегодня речь у нас пойдет о такой крайне хлопотной задаче, как согласование того или иного документа или проекта. Я думаю, многие согласятся, что процесс этот иногда отнимает больше времени и нервов, чем непосредственно создание того же проекта. Если цепочка согласований линейная – еще куда ни шло. Но если нужно параллельно учесть мнения и корректировки сразу нескольких участников – начинаются классические «лебедь, рак и щука», усугубляемые бюрократическими нюансами каждой конкретной компании.
В системе BrandMaker эта проблема решается за счет применения модуля «Review management” (в русском варианте – «Рецензирование»).
Этот модуль является надстройкой к модулю «Медиа Ресурсы», о котором мы уже писали. Он позволяет организовать параллельную совместную работу с любым текстовым или графическим документом (вордовский файл, изображение, презентация Power Point и т.п.) в удаленном режиме, без необходимости организовывать личные встречи.
Технически все просто — модуль добавляет возможность оставлять комментарии к документу в режиме рецензирования – то есть с наглядными пометками на самом документе, и без выгрузки файла из системы. При этом отслеживается автор и дата каждого комментария, и все участники обсуждения проекта получают автоматические уведомления о каждом изменении.
Соответственно, становятся полностью ненужными:
— последовательное согласование между участниками одного уровня полномочий. Теперь часть согласований можно запараллелить без риска того, что участники внесут разные предложения по поводу одного и того же элемента проекта, и понадобятся дополнительные согласования.
— пересылка рабочих вариантов документа участникам процесса по электронной почте или в распечатанном виде.
— дополнительные созвоны между участниками по поводу того, что внесены те или иные предложения по документу – для этого предусмотрены автоматические оповещения.
— дополнительные «живые» встречи между участниками для обсуждения документа.
Всё это – экономия драгоценного времени и нервных клеток. Масштабы экономии можете оценить сами на примере собственной компании.
1. Выбираем нужный файл в системе, открываем его превью и во вкладке «Меню» выбираем «Review manager»
2. Открывается окно рецензирования. При нажатии на кнопку «Новый комментарий» курсор меняет свой вид. Теперь можно кликнуть в нужную точку на изображении или в тексте, и появится окно ввода комментария.
3. После того, как вы введете комментарий, он отражается в правой части окна, и вы можете перейти к следующей заметке. Обратите внимание — в нижней левой части рисунка осталась пометка, связанная с первым комментарием.
4. И, наконец, немного о списке комментариев в правой части экрана:
Под каждым комментарием — две кнопки. Кликнув левую, участники обсуждения могут комментировать сами комментарии. Правая кнопка открывает меню. Здесь вы можете отредактировать свой комментарий, удалить его, а также выбрать вид значка, которым он будет отображаться на самом документе.
Спасибо за внимание! Готовы ответить на любые ваши вопросы.
Огромная просьба — все свои оценки подкреплять комментариями — что конкретно понравилось или не понравилось.
