ltip что это такое

Неэффективные бонусы: как система вознаграждений отражается на компании

Одна из ключевых задач акционеров и советов директоров — обеспечить стабильный рост и развитие компании. Для этого, в том числе, необходима оптимальная система мотивации для топ-менеждмента. Но удается ли компаниям создать такие условия?

Сегодня среди российских компаний практикуется в основном так называемый краткосрочный подход к мотивации. Годовой бонус в этом случае идет дополнением к фиксированной оплате труда топ-менеджмента. Недостаток такой системы в том, что она не может обеспечить должный уровень мотивации руководящей команды. Ведь для того чтобы капитализация компании росла, подчас реализуются действия долгосрочного эффекта, которые влияют на краткосрочные показатели выручки и маржинальности, то есть одни из тех ключевых показателей, от которых зависит годовой бонус топ-менеджмента. Очевидно, что в этом случае у СЕО и топ-команды возникает конфликт интересов.

Подобный подход к вознаграждению топ-менеджмента создает кардинальное расхождение в интересах между акционерами и наемными руководителями. Запуск нового продукта, фокус на развитии инноваций, инвестиции в развитие внутренних талантов и оптимизацию корпоративной культуры могут положительно отразиться на результатах деятельности компании через годы. Тем самым они выпадают из области приоритетных задач СЕО, ориентированного на краткосрочные успехи. В результате корпорации упускают возможности, одновременно теряя на фиксированных издержках огромные суммы.

У большинства акционеров и советов директоров возникает резонный вопрос: не переплачиваем ли мы менеджменту и получаем ли максимум от усилий руководящей команды? Это значит, что акционерам компаний рано или поздно необходимо задуматься над введением нового подхода к вознаграждению. Такого, который позволит топ-менеджменту более широко взглянуть на перспективы развития организации и в то же время будет стимулировать избегать чрезмерных рисков для получения сиюминутной прибыли.

Ситуация критическая, но есть выход: необходимо разработать долгосрочный план материального стимулирования команды – Long-Term Incentive Plan (LTIP). В рамках LTIP денежную выплату руководитель получает по частям. При этом общий объем этой части компенсации за несколько лет может составлять до 500% от ежегодной фиксированной заработной платы. Альтернативный и распространенный подход в рамках LTIP – опционные программы, при которых топ-менеджмент помимо денежного вознаграждения получает возможность приобрести акции компании (по рыночной или внутренней, сниженной цене).

LTIP стимулирует руководящую команду к принятию решений, которые будут оптимальными с точки зрения долгосрочного развития компании, то есть опцион увязывает вместе цели собственников и наемных топ-менеджеров. Соотношение фиксированной и опционной части может быть различным. Одни из самых продвинутых американских компаний технологического сектора – Amazon, Facebook и Alphabet – практически полностью перешли на практику опционов. Сделано это было для того, чтобы дать команде возможность адекватно реагировать на ситуации в реальном времени и заглядывать далеко вперед без привязки к быстрым результатам.

Но сами по себе опционные программы могут существенно различаться. Так, согласно исследованию компании Radford, некоторые корпорации США предоставляют управленческой верхушке ограниченное участие в своем капитале. При такой форме вознаграждения менеджеры не имеют возможности напрямую распоряжаться выделенными им пакетами акций, а только получают от них ежегодный доход. Его размер целиком зависит от рыночной стоимости акций. Тенденция последних лет – постепенный переход крупнейших американских компаний к отложенной опционной программе. Согласно такому подходу, топ-менеджмент может воспользоваться своим правом на приобретение акций компании только в том случае, если он сумел доказать свою эффективность за определенный период (чаще всего он составляет один-два года).

Что делать российским компаниям?

Если говорить именно о российском опыте, то наши корпорации начали внедрять программу LTIP относительно недавно, около десяти лет назад. И надо отметить, что, несмотря на богатый мировой опыт, отечественный бизнес до сих пор не до конца представляет, как именно данный подход к вознаграждению и мотивации работает и формируется.

Российским компаниям стоит разобраться в том, как мотивировать свой менеджмент на долгосрочное развитие бизнеса. Необязательно по примеру Facebook сразу и полностью отказываться от годовых бонусов – можно разрабатывать и внедрять долгосрочную систему мотиваций наряду с уже существующей краткосрочной, тогда и фокус наемных руководителей изменится на долгосрочную перспективу.

Об авторе. Ярослав Глазунов – управляющий российским офисом компании Spencer Stuart.

Источник

Long-Term Incentive Plan (LTIP)

What Is a Long-Term Incentive Plan?

A long-term incentive plan (LTIP) is a company policy that rewards employees for reaching specific goals that lead to increased shareholder value.

In a typical LTIP, the employee, usually an executive, must fulfill various conditions or requirements. In some forms of LTIPs, recipients receive special capped options in addition to stock awards.

Understanding Long-Term Incentive Plan (LTIP)

A long-term incentive plan (LTIP), while geared toward employees, is really a function of the business itself striving for long-term growth. When objectives in a company’s growth plan match those of the company’s LTIP, key employees know which performance factors to focus on for improving the business and earning more personal compensation.

The incentive plan helps retain top talent in a highly competitive work environment as the business continues evolving in predetermined and potentially lucrative directions.

Types of LTIPs

One type of LTIP is the 401(k) retirement plan. When a business matches a percentage of an employee’s paycheck going into the plan, employees are more likely to work for the company until retirement.

The business typically has a vesting schedule that determines the value of retirement account contributions a worker may take when leaving the company. A business typically retains part of its contributions over the first five years of a worker’s employment. Once an employee is fully vested, they own all of their retirement plan contributions moving forward.

Stock options are another type of LTIP. After a set length of employment, workers may be able to purchase company stock at a discount while the employer pays the balance. The worker’s seniority in the organization increases with the percentage of shares owned.

In other cases, the business may give restricted stock to employees. For example, the employee may have to surrender gifted stock if resigning within three years of receiving it. For each year going forward, the worker may have rights to another 25% of the gifted stock. After five years of receiving restricted stock, the employee is usually fully vested.

Example of an LTIP

In June 2016, the board of directors of Konecranes PLC agreed to a new share-based LTIP for key employees. The plan provided competitive rewards based on earning and accumulating shares of the company.

The LTIP had a discretionary period of calendar year 2016. Potential rewards were based on continual employment or service and on Konecranes Group’s adjusted earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization (EBITDA). Rewards were to be paid partly in Konecranes shares and partly in cash by the end of August 2017. The cash was intended to be used to cover taxes and related costs.

Shares paid under the plan could not be transferred during the restriction period, beginning when the reward was paid and ending on Dec. 31, 2018.

Источник

Почему снижение вознаграждения Исполнительного директора может повысить эффективность корпорации?

Журналисты не славятся своими пакетами многомиллионных зарплат, но Питер Джоб был исключением. В 1993 году, вскоре после того, как бывший иностранный корреспондент был назначен главным исполнительным директором Reuters, совет новостного агентства ввел новую структуру оплаты труда.

«Долгосрочный план стимулирования господина Джобса» не только сделал его очень богатым человеком, но и повысил ставки, которые выплачивались британским руководителям до сих пор.

К 2015 году средний британский исполнительный директор «голубых фишек» получал 4,3 млн. фунтов, что на 330% больше, чем в 1998 году, согласно данным Manifest, или в три раза больше, если учитывать инфляцию.

За тот же период средняя заработная плата, составившая 28 000 фунтов в 2015 году, по данным Управления национальной статистики, выросла всего на 12% в реальном выражении. В США разрыв в оплате труда еще более расширился.

Награды CEO (исполнительная плата) стали настолько беспорядочными, что политики начали участвовать в дебатах, которые ранее были запрещены в большинстве стран с рыночной экономикой. Даже президент США Дональд Трамп, не славившийся ранее своими социалистическими взглядами, назвал исполнительную плату «постыдной» и «совершенной насмешкой».

Комментарии, сделанные в 2015 году, отражают критику со стороны американских инвесторов, вопиющих о высоких пакетах зарплат, особенно когда производительность была слабой.

Однако в Великобритании настроение активно реформистское. Отражая растущее общественное беспокойство по поводу платы за элиту, правительство в ноябре опубликовало «зеленый документ» по реформе управления.

Предлагаемые в предварительном отчёте изменения, включают более частые обязательные голоса акционеров по заработной плате и обязательное раскрытие коэффициентов, сравнивающих вознаграждение руководителей и основного персонала.

В то же время инвесторы требуют перестройки плохо спланированных, чрезмерно щедрых схем оплаты труда. Дэвид Питт-Ватсон, бывший исполнительный директор Hermes, а ныне руководитель Лондонской бизнес-школы (London Business School), говорит, что британский «социальный контракт» находится под угрозой.

Популистская реакция, проявленная по обе стороны Атлантики в последние месяцы, может представлять экзистенциальную угрозу для капитализма, некоторый страх, который стимулирует новые перемены.

Конец революции LTIP?

Начало сегодняшней культуры руководителей высшего звена выглядело гораздо более перспективным. Еще в 1993 году, под инновационной аббревиатурой «LTIP» (Long-Term Incentive Plan), агентство Reuters предоставила г-ну Джобу перспективные 77 920 акций и привлекательные условия работы.

В то время сверстники Джоба никогда не слышали о LTIP. Вместо этого они полагались на достойную зарплату, щедрые пенсионные взносы, ежегодную премию и, в некоторых случаях, дозу опционов на акции.

Но вдохновленная примером Reuters, революция LTIP быстро охватила корпоративный мир, поскольку компании и их инвесторы благосклонно отнеслись к идее вознаграждения за успех (относительного труда) в течение более длительного периода.

Идея была настолько убедительной, что сегодня LTIP является частью пакета вознаграждения для каждого руководителя в индексе FTSE 100. Но изменения в структуре вознаграждения не оправдались так, как планировалось.

За последние 25 лет комбинация факторов повысила ценность бонусов, особенно LTIP. Жадность исполнительных руководителей потакала собраниям акционеров, которые нервничали из-за потери лучших талантов в корпоративном менеджменте.

Индустрия консультантов по вознаграждениям процветала и проектировала пакеты оплаты, превышавшие верхние квартили.

Саймон Вольфсон, Исполнительный директор розничной сети одежды Next, убежден, что влияние консультантов по оплате увеличилось из-за конкуренции между заседаниями советов директоров, что стало возможным благодаря правилам, требующим подробного раскрытия индивидуальной заработной платы.

По мере роста политического популизма и роста экономических доказательств против таких пакетов зарплат инвесторы, многие из которых ранее защищали высокую заработную плату как мотиватор повышения производительности, сейчас ведут кампанию за перемены.

«Квантовые скачки»

Пол Ли, руководитель отдела корпоративного управления Aberdeen Asset Management, согласен с этим.

Многие из нас хотят, чтобы компании снова подумали о структуре заработной платы. Мы не хотим, чтобы они оказались в ловушке структуры годового бонуса и трехлетнего LTIP.

Эта структура, вероятно, работает для некоторых, но она не может быть универсальным подходом. Нужно вырваться из этой коробки. Это действительно не работает.

Отход от LTIP должен позволить «квантуму» (жаргон инвесторов для суммы компенсации руководству) резко снизиться. Исследование, проведенное в прошлом году отраслевой лоббистской группой The Investment Association, показало, что замена LTIP на «ограниченные» акции (партии капитала, которые должны удерживаться в течение пяти-семи лет или больше), при незначительном или полном отсутствии условий работы в трудовых контрактах, может снизить значение статьи «Бонусы» на 50%.

LTIP часто выплачивают по скользящей шкале с очень высокими максимальными правами, если срабатывают триггеры. Ограниченные акции были бы более точными, оправдывая аргументы за меньшие суммы.

Взгляды общественности никогда не имели большого значения для упрямых инвесторов. Приоритетом для компании было наилучшее руководство.

Но рост популистской политики после глобального финансового кризиса изменил ситуацию. Растущий разрыв между зарплатой простых сотрудников и пакетами, которыми пользуются руководители «голубых фишек», обвиняют в том, что он способствует разжиганию негативной реакции на «столичную элиту». Это просматривается во всем: от голосования Brexit до победы Трампа на выборах.

В Великобритании коэффициент вознаграждения среднего исполнительного директора «голубых фишек» отличается от зарплаты среднего работника примерно в 140 раз. Он вырос примерно с 33 раза с 1984 года, по словам Тома Гослинга, эксперта по вознаграждениям PwC.

Рост заработной платы руководства в США был еще более экстремальным. Доклад, сделанный весной прошлого года профсоюзом AFL-CIO, который сравнил управленческое вознаграждение со средней заработной платой рабочим, рассчитал разницу, кратную 335. Два десятилетия назад этот коэффициент был ниже 50.

Гари Кон, бывший «второй номер» в Goldman Sachs (назначен директором Национального экономического совета Трампа), получил срочные права на пакет стоимостью 285 млн. долларов.

В Германии Мартин Винтеркорн, бывший глава Volkswagen, получил бонус в размере почти 6 млн. евро, даже после того, как вынужден был уйти в отставку после скандала с мошенничеством (фальсификация уровня выбросов дизельных двигателей VW). Для сравнения, британские корпоративные споры, такие как несогласие акционеров по поводу суммы вознаграждения в размере 14 млн. фунтов, предоставленной боссу BP Бобу Дадли в год убыточности, выглядят почти скромными.

Некоторые правительства начали предварительные репрессии. В Нидерландах бонусы ограничены до 20% от зарплаты для ведущих банков. Но такие движения редки. И никто не ожидает реформ США в этой области.

Как широко ожидается, администрация Трампа отменит требование (закон Додда-Франка, введенный в 2010 году), согласно которому компании раскрывают соотношение оплаты труда служащего и его руководителя.

В Соединенном Королевстве, таким образом, могут произойти самые глубокие изменения. По данным Bloomberg, только США и Швейцария платят своим руководителям больше, чем Великобритания. Это, пожалуй, одна из причин, по которой Тереза ​​Мэй пообещала, когда летом стала премьер-министром, что её приоритетом будет преодоление разрыва между имущими и неимущими Великобритании.

Мэй была подвергнута критике за некоторые её ноябрьские «зеленые документы» по вопросам управления. Она разбавила некоторые из своих первоначальных идей, отбросив, например, план привлечения представителей работников к участию в советах директоров.

Однако меры, призванные обеспечить раскрытие данных о соотношении заработной платы между исполнительным руководством и работниками и о более частом голосованием инвесторов за вознаграждения, по-прежнему будут представлять собой одну из самых мощных инициатив правительства «большой семерки» по решению вопроса о разрыве между элитой и мейнстримом.

Экономическое обоснование сокращения вознаграждений

Реформистски настроенные инвесторы, однако, мотивированы скорее желанием успокоить популистов. Существует растущий объем данных для поддержки пересмотра исполнительной заработной платы и отхода от LTIP, в частности, по экономическим соображениям.

Согласно статистическим данным Manifest, почти две трети прироста зарплаты британских исполнительных директоров за последние несколько десятилетий были обусловлены LTIP. Зарплаты продолжали увеличиваться, даже несмотря на то, что общее вознаграждение за год сокращалось, начиная с 2012 года.

Недавний анализ компании Purposeful Company Taskforce, которую координирует Гослинг, показал, что так называемые «долгосрочные» стимулы с основанными на производительности начислениями, фактически способствуют краткосрочным успехам, так как дилектора нацелены на срабатывание заложенных в LTIP триггеров. Исследования и пересмотр расходов, капиталовложений и другие долгосрочные решения могут быть отложены, чтобы сработал целевой триггер LTIP.

Экономисты, такие как Эндрю Смитерс, говорят, что эта динамика является причиной низкой производительности Британии по сравнению с большей частью континентальной Европы, где исполнительная плата ниже и производительность выше.

По мнению ученых в Школе менеджмента Ланкастерского университета (Lancaster University Management School), плохое согласование бонусов и результатов работы очевидно, если сравнивать инфляцию зарплаты с более сложными долгосрочными показателями успеха, чем общий доход акционеров.

Рост средних экономических доходов от капитала для 350 крупнейших компаний Великобритании, включенных в листинг, составлял менее 1% в год за 11 лет до 2014 года, по сравнению с общим повышением вознаграждения исполнительного директора на 82% в реальном выражении.

Даже при использовании показателя TSR (Total Shareholder Return), который отражает рост цен на акции и дивиденды, наблюдаются серьезные аномалии в оплате труда высокоэффективных руководителей.

Платный пакет руководителя WPP сэра Мартина Соррелла является легендарным, хотя его вознаграждение в 2015 году в размере 70 млн. фунтов, по крайней мере, отражает сильную заинтересованность акционеров. С этим контрастирует то, как Дадли, которому платили 13,3 млн. фунтов, генерировал отрицательный TSR в течение одного, трех и пяти лет.

Сопоставимые цифры для наиболее высокооплачиваемых руководителей США столь же неоднозначны.

Дара Хосрошахи топ-сотрудник из Expedia, заработала общую зарплату в размере 95 миллионов долларов, но при этом добилась одного из лучших показателей TSR.

С другой стороны, Филипп Дауман из Viacom, который был третьим наиболее высокооплачиваемым боссом, пока его не выгнали в прошлом году, породил отрицательные TSR.

Для акционеров требуется резкое изменение традиционного мышления, чтобы представить, что выплата боссу компании меньшего вознаграждения может помочь корпоративной деятельности. Но растущий размер пакетов вознаграждений обещает вызвать перемены.

В последние годы инвесторы показали большую готовность голосовать против чрезмерно или плохо структурированных схем оплаты как в Великобритании, так и в США. Если их интересы в настоящее время согласуются с интересами политиков и широкой общественности, некоторые считают, что в конце концов может наступить эпоха исполнительной дефляции.

Источник

Программы долгосрочной мотивации сотрудников

В последние годы мы наблюдаем кардинальные изменения российского и международного законодательства, которые имеют значительное влияние на реализацию программ долгосрочной мотивации сотрудников (Long-term incentive plans или LTI / LTIP) в России, а также на те налоговые риски, с которыми могут сталкиваться компании, применяющие такие программы, и их сотрудники. Количество LTI-программ и их участников стремительно растет, и соответственно увеличивается совокупный объем вознаграждения по LTI-программам, тем самым представляя все больший интерес для российских налоговых органов. Вместе с тем налоговые органы наращивают свои возможности по методичной работе с программами LTI.

Исходя из нашего опыта, достаточно часто работодатели делегируют своим сотрудникам вопрос подготовки налоговой отчетности по участию в программах LTI. Сотрудники, в свою очередь, не всегда должным образом исполняют свои обязательства налогоплательщика: часто занимают некорректную позицию при декларировании либо не представляют отчетность вовсе. Даже в тех случаях, когда вопрос подготовки деклараций делегирован внутренней команде или подрядчику, исторически используемый подход может не соответствовать текущей практике на рынке. Настало время критически посмотреть на устоявшийся подход и провести оценку рисков для всех сторон.

Почему это важно:

Язык мероприятия: русский
Стоимость: бесплатно

Источник

Ltip что это такое

Смотреть что такое «LTIP» в других словарях:

LTIP — is short for Long Term Incentive Plan a type of executive compensation that typically comes in the form of performance shares or matching shares of the company. These plans were used heavily since Regulation 162(m) passed, which made performance… … Wikipedia

LTIP — (LTIP) An arrangement under which an employee (usually a senior executive of the company) can be awarded shares in the company at nil cost subject to a period of continued employment and the attainment of a corporate performance target over a… … Law dictionary

LTIP — (USENET Jargon) Laughing Till I Puke … Acronyms

LTIP — Laughing Till I Puke … Abbreviations SMS and Internet

LTIP — (USENET Jargon) Laughing Till I Puke … Acronyms von A bis Z

LTIP — сл. Laughing Til I Puke … Hacker’s dictionary

LTIP — Laughing Till I Puke … Glossary of chat acronyms & text shorthand

ltip — laughting until I puke … Glossary of chat acronyms & text shorthand

LTIP — abbr. Long Term Incentive Plan … Dictionary of abbreviations

Share Incentive Plan — The Share Incentive Plan (the ‘SIP’) was first introduced in the UK in 2000. SIP s are an HMRC (Her Majesty s Revenue Customs) approved, tax efficient all employee plan, which provides companies with the flexibility to tailor the plan to meet… … Wikipedia

Источник