lti что означает мотивация
Жизнь без «золотого парашюта»: как меняются доходы топ-менеджеров в России
В России процентное соотношение гарантированной и переменной компенсаций генеральных директоров крайне редко может выглядеть как 10% и 90%. Скорее это 60% и 40%. Но все меняется: именно сейчас бизнес в России энергично приступил к трансформации компенсаций топ-менеджмента. Что именно происходит и как меняются доходы управленцев?
Два в одном
Частный бизнес в России, как международный, так и локальный, стал активно предлагать топ-менеджменту становиться совладельцами компании. Как это устроено?
Кандидат, приступая к работе, вкладывает личные средства и становится совладельцем, чтобы при выходе на IPO или при продаже компании получить выдающийся прирост средств на свою инвестицию, несравнимый с доходами ни от каких акций. Безусловно, речь идет о секторах, у которых, несмотря ни на что, есть в наше время отличная EBITDA ( прибыль до вычета процентов, налогов и амортизации) и большие шансы быть востребованными, например о фармацевтическом бизнесе.
Наш европейский клиент, непубличная компания, управляемая private equity фондом ( фонд прямых инвестиций, позволяющий вкладываться в акции непубличных компаний), сделала предложение о работе очень дорогому топ-менеджеру, у которого при переходе в другую компанию сгорал большой пакет акций. Будучи частной компанией, наш клиент не мог предложить обмен на свои акции, как это обычно происходит. Альтернативой традиционно является так называемый sign-on bonus — денежный бонус, равный стоимости утрачиваемых акций. Компенсировать такую значительную сумму приветственным бонусом наш клиент счел не самым мудрым вариантом и предложил соинвестирование на эквивалентную сумму, которую внес за топ-менеджера в капитал компании. Получились красивые наручники: ни убежать, ни разлениться, везде пенсионное благополучие на кону, а простой sign-on-бонус можно было бы прогулять, в работе разочароваться и т.д. И если все пойдет отлично, это соинвестирование может стать настоящим джекпотом для нашего топ-менеджера.
Головокружение от EBITDA
Самые продвинутые собственники бизнесов уже несколько лет предлагают своим генеральным директорам вместо заоблачного фикса более умеренный зарплаты плюс процент с прироста EBITDA. Пандемия дала этому процессу новый импульс. Бизнес пытается сделать результат таким же жизненно важным для руководителя, как и для акционера. Сильные духом кандидаты в СЕО, приходя из больших корпораций в более локальные проекты (а собственники по-прежнему хотят себе генерального директора с самыми лучшими практиками из большого, в идеале мирового, бренда) и, как правило, находясь уже в возрасте прилично за 40, думают о том, как захеджировать свой пенсионный план и, чаще всего, именно из-за перспектив в этом направлении принимают смелое решение о переходе. Плюс соблазнительные обещание «отдать руль» в компании после существования в жестких корпоративных рамках делает свое дело.
Правда, за многолетнюю практику в executive search ( подбор кандидатов на топовые и редкие позиции), мы видели буквально несколько хеппи-эндов, где после нескольких лет блестящей работы СЕО радостно покупал себе виллу у правильного моря и переходил из категории тревожно-ответственных в категорию просто счастливых и увлеченных. Чаще всего сначала становится очевидным, что собственник полностью руль не отдаст никогда, а частично, возможно, только спустя значительное время, и то не факт. Потом становится ясно, что требуемый прирост EBITDA, с которого в договоре был прописан сладкий процент, практически недостижим. В 60% случаев расставание происходит в течение года, особенно если новоиспеченный гендиректор — человек, востребованный на рынке, да еще и гордый. Либо через полтора-два года уже по факту неспособности явить чудо, на которое так рассчитывал акционер.
Парашют не раскрылся
Кто не рискует, тот не живет у моря
Удержание СЕО не самоцель, самоцель, безусловно, результат. Если собственник планирует выход из компании на видимом горизонте, он предложит своему гендиректору процент при успешной продаже бизнеса. Да, без соинвестирования это кажется более верной дорогой к домику у моря, но есть особенности.
Чтобы поучаствовать в доле, до момента собственно продажи, надо еще продержаться в компании. А рынок знает множество примеров, когда при намечающейся сделке собственник устраивает ад своему СЕО, и тот уходит сам. Что же это за ад, из которого стоит убегать, бросив маячащий дом у моря?
Западная модель, когда зарплата — это лишь 10% от компенсации, уже отчетливо появляется на российском горизонте
Ну, например, угроза уголовного преследования за какой-то сомнительный расход. Выдуманный предлог, кстати, тоже оказывает искомый эффект. Безусловно, это крайность: как правило, невыполнения KPI достаточно для стремительного расставания. В США такие нечистоплотные сценарии практически невозможны, адвокатская армия будет счастлива порвать на части продуманного акционера. Но в нашей стране, независимо от количества дипломов и опыта, человек всегда верит в чудо, лотерею и Деда Мороза, да и законодательство наше обычно на стороне сильнейшего.
Кстати, если компания выходит на биржу, все развивается гораздо честнее, и реально несчастливых раскладов мы в своей практике пока не встречали. В худшем случае IPO случилось, благодарности произнесены, руки пожаты и даже поощрительный бонус выплачен, но акций нет. Наш российский клиент вышел на одну европейскую биржу несколько лет назад, роль команды была абсолютно фантастической, однако акционерами так никто и не стал, даже гендиректор.
Если СЕО приходит в публичную компанию, его компенсация, как правило, сразу предусматривает ежегодно пополняемый пакет акций. Переданные акции после выкупа уже никто не забирает. Правда, и времени на раскачку таким СЕО дают совсем мало, иногда меньше года. Если динамика акций стабильно негативная, совет директоров очень быстро производит замену игрока.
Акции бонусом
Если вам удалось стать генеральным директором подразделения международной компании в России, то домик (точно не вилла) у моря будет в лучшем случае в Крыму, ну или в Турции. Если эта компания публичная, то руководителю в рамках так называемой долгосрочной мотивации (LTI, long term incentives) полагаются ее акции. Но их выкуп растянут по времени и составляет, как правило, три года. Стоимость ежегодно полагающейся топ-менеджеру доли не баснословная. Обычно она равна годовому бонусу (STI, short term incentives). В международных компаниях это как правило 40-50% от зарплаты за 12 месяцев, хотя может быть и больше при прорывном перевыполнении плана.
При этом у перевыполнения плана есть своя цена. На следующий год план будет выше перевыполненного, и даже целевые 40% бонуса тогда могут показаться за счастье. Тем более что успех очень часто достигается не за счет реальных продаж, а за счет ввоза в страну ненужного количества продукции. Это вскрывается штаб-квартирой очень быстро — уже в начале следующего года. Заканчивается это чаще всего увольнением, если только руководителю не удастся убедить головной офис в следующем аналогичном чуде.
LTI — тоже не панацея. Уйдешь раньше — опцион сгорит. Так что желая покинуть компанию, руководитель всегда стоит перед выбором: бросить акции или остаться. Переходить, конечно, разумно сразу после трехлетнего цикла. Впрочем, если новая компания вас действительно очень ждет, вы получите приветственный бонус на сумму потерянных акций, либо вам предложат свои акции к обмену по биржевой ставке. Оставаясь в компании, топ-менеджер либо продает акции и радуется, что они не успели подешеветь ниже цены выкупа, либо переживает, что не придержал, а они взлетели — как акции некоторых компаний во время пандемии.
Деньги — это не все
Сегодня в компаниях внедряются и различные формы неденежной мотивации. Если речь о генеральном директоре, который руководит компанией со средним оборотом до 30 млрд рублей, то его зарплата и бонус тоже будут умеренными и полный годовой пакет вряд ли будет больше 60 млн рублей, а чаще в два раза меньше. Для таких руководителей будут иметь значение неденежные компенсации: страхование жизни, достойный ДМС для себя и членов семьи, тип машины и служебный водитель. Очевидно, что при компенсационных пакетах, которые значительно больше, неденежные компенсации не являются уже предметом торга, хотя люди бывают разные. В последние годы мы встречали клиентов, которые пытаются сокращать и эту часть пакета: семье страховку за свой счет, водитель — излишество.
Пандемия как катализатор изменений
Трансформация доходов топ-менеджмента началась задолго до пандемии. Но нынешний кризис заметно ускорил процесс. Компании теперь вынуждены сокращать расходы в том числе и за счет топ-менеджеров. Западная модель, когда зарплата — это лишь 10% от компенсации, уже отчетливо появляется на российском горизонте, и первыми с ней встретятся СЕО самых крупных компаний.
Пандемия, безусловно, потребовала финансовых жертв от большинства топ-менеджеров. Кто-то, как в США, добровольно отказался от части зарплаты, некоторые по велению души, кто-то в порядке пиара, чтобы массовые сокращения и урезания не выглядели бездушно. Большинство столкнулось с обязаловкой, но есть мнение, что это временно и все вернется в обычное русло: докажи, что ты способен вырастить бизнес, — и проведешь старость на террасе с видом на Средиземное море.
Мнение автора может не совпадать с точкой зрения редакции
Золотые директора: 20 топ-менеджеров с самыми дорогими пакетами акций своих компаний
Золотые директора: 20 топ-менеджеров с самыми дорогими пакетами акций своих компаний
Программы долгосрочной мотивации сотрудников
В последние годы мы наблюдаем кардинальные изменения российского и международного законодательства, которые имеют значительное влияние на реализацию программ долгосрочной мотивации сотрудников (Long-term incentive plans или LTI / LTIP) в России, а также на те налоговые риски, с которыми могут сталкиваться компании, применяющие такие программы, и их сотрудники. Количество LTI-программ и их участников стремительно растет, и соответственно увеличивается совокупный объем вознаграждения по LTI-программам, тем самым представляя все больший интерес для российских налоговых органов. Вместе с тем налоговые органы наращивают свои возможности по методичной работе с программами LTI.
Исходя из нашего опыта, достаточно часто работодатели делегируют своим сотрудникам вопрос подготовки налоговой отчетности по участию в программах LTI. Сотрудники, в свою очередь, не всегда должным образом исполняют свои обязательства налогоплательщика: часто занимают некорректную позицию при декларировании либо не представляют отчетность вовсе. Даже в тех случаях, когда вопрос подготовки деклараций делегирован внутренней команде или подрядчику, исторически используемый подход может не соответствовать текущей практике на рынке. Настало время критически посмотреть на устоявшийся подход и провести оценку рисков для всех сторон.
Почему это важно:
Язык мероприятия: русский
Стоимость: бесплатно