kpi мероприятия что это такое

11 KPI для измерения успешности онлайн-мероприятия

Первым делом определите цель вашего онлайн-ивента – может это привлечение клиентов, или повышение узнаваемости бренда, увеличение трафика на сайт. Исходя из цели, вы будете устанавливать свои показатели эффективности. Ниже мы описываем 11 ключевых метрик, которые помогут оценить успешность вашего события.

1. Количество регистраций. Один из наиболее очевидных показателей успеха ивента. Но важно сравнить его с общим количеством подключений – если между ними большой разрыв, нужно выяснить почему люди не доходят до трансляции.

Отслеживайте эти данные на каждом мероприятии – это поможет установить собственные контрольные показатели и наблюдать за динамикой.

2. Повторяющиеся участники. Удержание и возвращение – хорошие признаки, значит у вас формируется лояльная, «разогретая» аудитория.

Для удобного анализа и отслеживания данных загружайте список посетителей в Excel.

3. Среднее время в сети. Как долго участники оставались подключенными к вашему событию? Чем дольше, тем выше интерес аудитории и, следовательно, успешнее ваше мероприятие.

Эталонного показателя для этой метрики не существует. Поэтому вам следует сформировать собственный – фиксируйте данные на каждом ивенте и определите свой средний коэффициент удержания внимания.

4. Количество вопросов. Активное участие в вопросах и ответах после выступлений докладчиков – признак того, что ваша аудитория заинтересована в темах и контенте.

5. Частота ответов на опрос. Количество откликов на опросы также является еще одним ценным показателем для измерения вовлеченности.

На недавнем онлайн-мероприятии нашего агентства мы проводили несколько опросов в режиме реального времени. Это обеспечило нам дополнительное вовлечение аудитории, помогло собрать ценные статистические данные и показало уровень включенности участников.

6. Уровень активности в чате (чатах). Успешные виртуальные мероприятия включают возможность «живого» общения. Количество сообщений, отправленных через чат, будет ярким показателем – чем их больше, тем выше уровень заинтересованности участников.

7. Количество упоминаний в соц. сетях. Следите за тем, сколько отметок вашей компании или хештега события сделают пользователи в своих постах и сторис. Но не забывайте отслеживать качество этих упоминаний – что именно говорит о вас аудитория?

8. Качество взаимодействия с соц. сетями. Это относится к контенту, который организатор ивента разместил на своих страницах. Взаимодействие может включать лайки, комментарии и репосты публикаций.

Также проверьте, наблюдается ли всплеск подписчиков в период мероприятия – это показатель повышения узнаваемости бренда.

9. Количество ответов на опрос после. Люди чувствуют себя обязанными дать обратную связь после мероприятия в двух случаях: когда они были чрезвычайно впечатлены или когда они были крайне разочарованы. Отсутствие обратной связи означает, что ваше мероприятие прошло неплохо… но вы не «поразили» аудиторию.

10. Количество посещений сайта. Если онлайн-мероприятие прошло успешно, в период от недели до месяца на сайте бренда или лендинге события должен наблюдаться всплеск посещаемости. Это показатель того, что мероприятие произвело впечатление, и все больше людей ищут дополнительную информацию о вас.

11. Количество обращений после. Если ваше онлайн-событие было организовано для привлечения потенциальных клиентов, то количество привлеченных лидов для вас является ключевым показателем эффективности.

Устанавливайте амбициозные цели для ваших бизнес-мероприятий, а мы поможем достичь высоких показателей эффективности – с помощью креативных концепций, режиссуры, дизайна и проактивной работы проджект-менеджеров.

Источник

KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала

Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.

Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

Табл. 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

Ключевые показатели эффективности	Система измерения/расчета
Коммерческие показатели
Выручка	План/факт (отношение факта выручки к плану выручки)
Прибыль	План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)
Дебиторская задолженность (ДЗ)	План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)
Другие показатели	План/факт
Некоммерческие (качественные) показатели
Своевременность подачи отчетов	План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)
Выполнение плана посещений клиентов	План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)
«Текучка» персонала	План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)
Количество новых привлеченных клиентов	План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)
Другие показатели	План/факт

Требования к системе KPI:

I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т. е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Читайте также: capsman mikrotik что это

Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

II. Методика формирования системы оплаты труда

1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):

Табл. 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности

№	Цели по компании	Возможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения)
1	Коммерческая цель выполнять ежемесячный план продаж продукта А в размере 350 000 руб. в месяц на территории Б в период с 01.01.11 по 31.12.11	1. Ключевой показатель эффективности — план продаж. Система измерения: (факт продаж) / (план продаж). 2. Ключевой показатель эффективности — прирост 20%. Система измерения: (фактический прирост) / (плановый прирост).
2	Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 15%	Ключевой показатель эффективности — средняя сумма отгрузки. Система измерения: (фактическая средняя сумма отгрузки) / (плановая средняя сумма отгрузки на дату).
3	Качественная цель увеличить количество клиентов на 10% в период с 01.01.11 до 01.07.11 на территории Б	Ключевой показатель эффективности — количество клиентов в базе данных компании. Система измерения: (фактическое количество клиентов в базе) / (плановое количество клиентов в базе).
4	Качественная цель разработать и провести мероприятие для 50 клиентов (30% ключевых и 70% потенциальных) в период с 01.02.11 по 01.03.11	1. Ключевой показатель эффективности — посещение мероприятия клиентами. Система измерения: (фактическое количество посетителей) / (плановое количество посетителей). 2. Ключевой показатель эффективности — бюджет мероприятия. Система измерения: (фактический бюджет) / (плановый бюджет).

4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3):

Табл. 3. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*)

Процент выполнения показателя	Коэффициент	Смысл коэффициента
Выполнение плана менее 50%		Недопустимо
Выполнение плана 51–89%	0,5	Низкий уровень
Выполнение плана на 90–100%	1	Достижение целевого значения (выполнение плана)
Выполнение плана 101–120%	1,2	Лидерство
Выполнение плана более 120%	1,5, 2 или 1(**)	Агрессивное лидерство или управление точностью планирования**
() Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта. (*) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.

7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.

8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».

Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.

Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому.

Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж»

Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб.
Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб.
Расчет процента выполнения плана = 330 000 : 350 000 х 100% = 94,3%.

***
После того как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.

Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

В мотивационной схеме оптимально использовать 3–5 KPI.

III. Принципы формирования мотивационной формулы

Стандартная мотивационная формула имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, т. е. 9000 руб., и 70% переменной, т. е. — 21 000 руб. Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21 000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.

Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9000 (плановая сумма переменной части).

Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения.

Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т. е. 30 000 = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).

IV. Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы

Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 4):

Табл. 4. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример)

Ключевой показатель эффективности	Вес показателя,% (влияние на переменную часть )
KPI1 — процент выполнения плана продаж	50
KPI2 — процент выполнения плана работы	50
Итого	100

Как видно из табл. 4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5).

Табл. 5. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Процент выполнения показателя	Коэффициент
Выполнение плана менее 50%
Выполнение плана 51–89%	0,5
Выполнение плана на 90–100%	1
Выполнение плана более 100%	1,5

Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 5 будет подходить для расчета каждого из показателей).

V. Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы

ПЧ = Плановая сумма переменной части х (Вес KPI1 х Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 х Коэффициент KPI2)

Табл. 6. Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI
(с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

KPI1/KPI2

51–89%

90–100%

>100%

Табл. 7. Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы

Методический порядок действий

Фактическое значение

Определите должность в структуре компании

Менеджер по продажам (отдел продаж)

Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры

KPI1 — выполнения плана продаж.
Вес — 50%
KPI2 — выполнения плана работы.
Вес — 50%

Определите порядок расчета показателей

Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения

Процент выполнения показателя

Источник

KPI мероприятия: расчет ROI на основе ценности посещения

Посещение мероприятия предполагает значительные финансовые и временные вложения. Поговорим о показателя, отслеживание которы до, во время и после события поможет максимизировать его положительное влияние на ваш бизнес.

Для расчета ROI мероприятия мы проанализируем:

Идеи и KPI будут резюмированы на одностраничной стратегической карте:

1. Показатели «до мероприятия»

Вместо измерения производительности уже прошедши конференций или выставок сосредоточьтесь на анализе будущего участия в мероприятии. Этот подод не только сделает измерение более эффективным, но и повысит ваши шансы на успе. Далее вы найдёте факторы, которые неободимо изучить.

Анализ заинтересованны сторон

Общий анализ мероприятия

Анализ местоположения

Логистический анализ

Расчет чистой стоимости мероприятия

Инвестиционная часть формулы ROI кажется понятной, однако она нередко не включает менее «осязаемые» расоды. Неободимо учитывать следующие расоды на мероприятие:

Умножьте получившееся значение на число участвующи в мероприятии людей:

Система показателей оценки мероприятия

После того, как вы составите набор показателей, соответствующи вашей стратегии, вы сможете использовать и для различны мероприятий.

Используйте рассмотренный в этой статье шаблон для создания собственной системы оценки мероприятия.

Пользователи BSC Designer имеют возможность:

Максимизация ROI мероприятия посредством выбора правильного формата участия

Эффективность мероприятия зависит от формата вашего участия. В данном случае у вас есть следующие варианты:

Мероприятия в BSC Designer:

Доклады и семинары также расширяют нашу профессиональную сеть. Фразы вроде «Ага, я видел ваше название в программе конференции!» или «Интересный доклад, кстати, у меня есть вопрос…» нередко помогают начать конструктивный диалог.

Подготовка перед мероприятием

Если мероприятие прошло предварительную оценку, вы можете начинать планирование и подготовку.

Значительная часть подготовки будет заключаться в общении с людьми перед мероприятием. При этом его способ будет зависеть от вашей ниши. Здесь, например, Ховард Кингстон делится своей стратегией для стартапа.

Целевые значения ROI

Один из способов оценки доодности мероприятия — это сравнить её с вашими маркетинговыми бенчмарками.

Вы можете приблизительно сравнить оват мероприятия с другими используемыми вами маркетинговыми каналами (мы сравнили его с Google Ads). Объяснение этого подода вы найдёте в статье Мэтью Уэйнрайта.

Встреча с удалённой командой

Мы рассмотрели различные потоки создания ценности и способы и оценки. Теперь давайте поговорим о менее очевидны причина участия в мероприятия.

Одной из наши ценностей является «наём персонала по всему миру». Именно поэтому в BSC Designer трудится много удалённы сотрудников.

Мероприятия рассматриваются нами как возможность личной встречи с местными партнёрами и удалёнными сотрудниками.

Стоимость его посещения остаётся неизменной, однако, лучше узнавая свои сотрудников, мы делаем его более ценным. Из этой статьи вы узнаете об управлении удалёнными сотрудниками.

Посещение мероприятий в качестве бонуса для сотрудников

Большинство людей любят путешествовать, особенно если речь идёт о поездке в такие города, как Венеция или Прага.

Ранее мы говорили о лучши практика для системы бонусов и поощрений. Рассматривайте затраты на мероприятие в качестве бонуса для лучши сотрудников. Эффективность этого типа бонуса была доказана на практике.

Затраты на посещение остаются прежними, однако ваши инвестиции окупятся повышением степени вовлеченности команды (см. индекс вовлеченности сотрудников, рассмотренный ранее).

2. Показатели, которые неободимо отслеживать во время мероприятия

Мероприятие – это игровое поле: результаты зависят от того, как вы играете.

На какие факторы успеа неободимо обратить внимание во время мероприятия? Профессионалы бизнеса соглашаются с тем, что важнейшей частью любого мероприятия является нетворкинг. На этом этапе мы имеем дело с двумя типами показателей:

Убедитесь с том, что ваша команда понимает различие между двумя типами индикаторов.

Начнём с показателей результата.

Показатель конструктивны диалогов

Простой обмен визитными карточками – это ещё не конструктивный диалог. На самом деле, если кто-то просит мою визитку в течение первы нескольки секунд разговора, для меня это тревожный сигнал.

Каковы признаки конструктивны диалогов? Я выделяю четыре таки критерия:

Квалифицированные лиды

Наиболее конструктивные разговоры преобразуются в квалифицированные лиды. Несколько показателей квалифицированны лидов:

Вопрос заключается в том, как можно достичь конструктивности диалогов и и конвертации в квалифицированные лиды. Поговорим о фактора успеа и соответствующи показателя действия.

Показатель навыка нетворкинга

Некоторые люди делают это естественным образом. Другие должны специально изучать нетворкинг (здесь вы найдёте отличное описание). Каковы факторы успеа эффективного нетворкинга? Быстрый ответ – практика и модели поведения.

Несколько возможны показателей:

Показатель навыков проведения презентации

Как и в случае с навыками нетворкинга, вы учитесь на практике. Возможные показатели:

Доступность инструментов и материалов

Компания BSC Designer нередко экспериментирует с визитными карточками. Если в этом году мы обменяемся визитными карточками, на одной её стороне вы найдёте мои контактные данные, а на другой – увидите это:

На ваш вопрос о том, что это, я отвечу, что это небольшая часть стратегической карты, созданная при помощи нашего программного обеспечения. Она содержит бизнес-цель, показатели и инициативы. Безусловно, такой разговор я буду считать конструктивным.

Другие вещи, на которые неободимо обратить внимание:

3. KPI «после мероприятия»

Мероприятие завершилось, однако нам предстоит проделать немало работы. Давайте обсудим некоторые показатели.

«Осязаемые» результаты мероприятия

То, что можно легко посчитать:

На мой взгляд, подобные показатели, заслуживают лишь быстрой оценки:

Сбор визитны карточек не имеет ничего общего с настоящим нетворкингом.

Показатели воздействия мероприятия и и прокси (заменители)

Если такие осязаемые показатели, как количество визитны карточек, не имееют смысла, что тогда неободимо отслеживать?
В идеальной ситуации неободимо анализировать реальное воздействие на бизнес:

Проблема показателей воздействия заключается в сложности и отслеживания (нужно различать воздействия разны маркетинговы каналов, другая проблема это длинный цикл покупки). Решением могут стать заменители:

Функциональный показатель мероприятия

Мы также можем отслеживать функциональные показатели. При этом неободимо согласовать и с соответствующими целями бизнеса.

Сопровождение (follow-up) лидов

Думаю, любой человек ненавидит автоматизированные «follow-up-ы»: когда после мероприятия на вас обрушивается шквал сообщений и телефонны звонков, вы жалеете о том, что дали кому-либо свою визитную карточку.

В случае BSC Designer:

Анализ обратной связи и внедрение

Если вам удалось встретиться на мероприятии с клиентами, будьте открыты для получения обратной связи (на что клиент тратит 90% времени). Вернувшись в офис, обязательно внедряйте полученные знания!

Однажды я посетил конференцию по программному обеспечению, которую спонсировали три конкурирующие компании в области электронной коммерции. Они предлагали свои платформы. Две компании относились к крупному бизнесу, одна – к разряду стартапов. Через два года на той же конференции я узнал о том, что теперь на рынке доминирует лишь одна компания (тот самый стартап).

Все три компании обладали орошими навыками презентации, сопровождения и нетворкинга. Тогда в чем заключалась разница? Сотрудники «стартапа» действительно внедряли большинство требований, полученны от участников мероприятий.

Сделайте так, чтобы цикл обратной связи заканчивался внедрением требования.

Квалифицированные идеи для конвейера инноваций

Любое мероприятие – отличный способ узнать что-то новое. В моём случае жизненный цикл идей, появившися в оде мероприятия, обычно бывает недлинным: как правило, я горю идеей во время конференции или выставки, однако затем она откладывается в долгий ящик с пометкой «Однажды мы это попробуем». Так происодит потому, что в данный момент идея не является нашим приоритетом, а её реализация требует ресурсов.

Чтобы избежать такого результата, мы разработали конвейер инноваций:

Интуитивное обучение

Здесь я говорю о способности читать между строк.

Внутренняя презентация

Рекомендуется делиться с коллегами знаниями, полученными на мероприятии. Между прочим, это ещё один способ увеличения полученной ценности. Долларовый эквивалент ценности обучения можно использовать для расчета ROI.

В нашем случае речь идёт о чем-то менее формальном:

Не превращайте презентацию после мероприятия в формальность. Мотивируйте команду рассказывать суть того, что она узнала, а не просто пересказывать описание увиденны слайдов.

Возможности создания контента

Бизнес-модель компании BSC Designer во многом зависит от обучения клиентов. Лучший контент – порождение жизненного опыта.

Вы обучаетесь, просто посещая конференции и семинары, однако получить ещё больше знаний вы можете, если будете выступать. Для подготовки выступления вы должны детально изучить тему, провести эксперименты и тщательно проверить источники информации.

Для создания интересного контента используйте эти выводы:

Подумайте о том, как превратить самые интересные идеи, о которы вы узнали на мероприятия, в актуальный контент для сайта.

Общая эффективность

Несколько показателей общей эффективности. Они помогут команде проанализировать эффективность различны мероприятий и внутренни бизнес-систем:

4. Стратегическая карта мероприятий

Стратегия мероприятий – это согласованный набор приоритетов и целей мероприятий, которые будет посещать ваша компания.

Мы поговорили о разнообразны KPI и идея улучшения. Я предполагаю, что вашими следующими задачами являются:

С этим вам поможет орошая стратегическая карта. Ранее мы говорили о классической ССП Каплана и Нортона, содержащей четыре перспективы. Применив этот подод, мы можем создать стратегическую карту мероприятия.

Клиентская перспектива

Каковы потребности клиентов? Какие потребности будут удовлетворены, если ваша компания примет участие в мероприятии?
Цели бизнеса (потребности клиентов):

Финансовая перспектива

Каковы финансовые результаты достижения целей клиентской перспективы? Какие финансовые цели мы преследуем в контексте стратегии мероприятия?

Перспектива внутренни процессов

Что мы можем сделать для удовлетворения потребностей клиентов? Мы сосредоточимся на целя, связанны со стратегией мероприятия.
Цели повторяют факторы, связанные с периодами «до», «во время» и «после мероприятия». Эти периоды описывались выше.

Показатели для периода перед мероприятием:

Показатели для периода во время мероприятия:

Показатели для периода после взаимодействия:

Перспектива инноваций

Каковы наши точки улучшений? Что неободимо изучить для лучшего проведения мероприятий и лучшего удовлетворения потребностей клиентов?

Эта перспектива – часть стратегии инноваций:

Заключение

Хотя мы рассмотрели множество показателей, вы не должны воспринимать участие в мероприятия и нетворкинг как игру, имеющую счет. Речь в большей степени идёт о построении дружески бизнес-отношений, чем о наработке контактов.

Источник