korn ferry что это

Международная компания в сфере организационного консалтинга. Основана в 1969 г. Лестером Корном и Ричардом Ферри. Имеет 101 офис в 53 странах, штаб-квартира находится в Лос-Анджелесе, штат Калифорния. Занимается поиском руководителей и подбором персонала, решением вопросов для повышения эффективности бизнеса: определением организационных структур и области ответственности, разработкой рекомендаций по вопросам вознаграждения, развития и мотивации сотрудников. Работает в четырех направлениях: консалтинг, цифровые технологии, поиск руководителей, а также RPO и профессиональный поиск. По собственным данным, Korn Ferry обслуживает около 94% компаний из списка Fortune 100 и 86% компаний Financial Times Stock Exchange 100.

«CЕO нужны точно такие же, как и раньше»

– Поиск обычно длится 4–6 месяцев, а иногда и дольше. Но у нас были случаи поиска в сверхсжатые сроки, хотя и крайне редко. Я помню, когда два акционера «Норникеля» Владимир Потанин и Олег Дерипаска договорились мирным путем урегулировать разногласия и решили, что председатель совета директоров должен быть независимым. Мы запустили поиск 24 декабря, в канун католического Рождества. До 10 января акционеры хотели встретиться с кандидатами. Ни у нас, ни у представителей «Норникеля» не было праздников. За 20 дней был найден Гарет Пенни, бывший управляющий директор De Beers, он встретился со всеми ключевыми акционерами. А 30 января его уже утвердили на совете директоров.

– Когда-то executive search был бизнесом записных книжек. Схема была простой: я знаю кандидата, я позвонил собственнику, инвестору или основателю, тот взял кандидата, я заработал денег. Все, что происходит потом, хедхантера не интересовало. А клиента не интересовало, как хедхантер нашел кандидата. Поэтому возникали серьезные риски: не сработались, конфликты, несовместимость с корпоративной культурой. Вся индустрия в течение десятилетий не несла ответственности. Большинство работало по принципу «Я нашел, ты нанял, какие проблемы?». Но на отношениях это сказывалось. На небольших рынках, в том числе России, в 1990–2000-х гг. компаний, занимающихся подбором руководителей высшего звена, было немного. Сейчас выбор есть: российские хедхантинговые компании, международные компании, бутики, одиночные консультанты. Мало кто из фирм по подбору топ-менеджеров теперь может себе позволить делать неудачные назначения.

Сейчас индустрия развивается, в нее добавляются разные сервисы: диагностика корпоративной культуры, программа интеграции нового руководителя в компанию, помощь в оценке топ-команды, чтобы понимать лучше людей и их мотивы. И это все снижает риски неудачи.

– CЕO нужны точно такие же, как и раньше, – те, кто будет генерировать прибыль для компании и дивиденды акционерам. Три важных качества CЕO не изменились: способность к визионерству, способность создать команду и обеспечить реализацию выбранной стратегии. Несмотря на постоянство в важности этих трех качеств, многим гендиректорам их не хватает.

– Любой член правления крупнейшей компании имеет другие виды деятельности, которыми он может заняться. Устроиться в те же советы директоров. Либо его консалтинговая компания позовет на работу. Либо член правления создает свой бутик. Но вряд ли он пойдет на платформу. Мне сложно представить финансового директора «Норникеля», который регистрируется на платформе и ждет, когда Хлебокомбинат № 18 наймет его на подготовку отчетности.

– Иностранцев нанимают, когда у локального менеджмента не хватает знаний и экспертизы. Поэтому так много было иностранцев в 1990-, 2000- и 2010-х. Сейчас их доля существенно сократилась. Компетентных топ-менеджеров в России стало больше. Вот, например, мы недавно помогли Avito нанять директора по продукту (CPO) Амита Пурохита, бывшего топ-менеджера Amazon. Видимо, в России пока все еще мало людей с такими компетенциями, необходимыми крупным технологическим компаниям. Но представить, чтобы сейчас кто-то искал гендиректора-иностранца, трудно. Кроме Яна Дюннинга в «Магните», я не могу вспомнить, есть ли у нас еще гендиректора-иностранцы. Когда-то «АвтоВАЗ» возглавлял Бу Андерссон, ЧТПЗ – Райнхольд Штайнер, «Еврохим» до недавнего времени – Петтер Остбо. У нас достаточно компетентных людей.

– По результатам 2020 г. у многих компаний при падении выручки и EBITDA вознаграждение ключевым управленцам выросло. Например, высшему руководству «Вымпелкома» был выплачен дополнительный бонус за сверхусилия менеджмента. Это правильно, что начальство получает больше денег, когда финансовые показатели компании ухудшаются?

– Нужно разбираться в каждом конкретном случае. У акционеров компаний, которые принимают решение о выплате дополнительного вознаграждения топ-менеджменту, всегда есть на это веские основания. Как правило, дополнительные бонусы даются за конкретные заслуги. Например, топ-менеджер привлек ключевого клиента, который в текущем году не принес выручки, но в следующем принесет. Кроме того, компенсация – один из важных элементов удержания ценных кадров даже в трудные для компании времена. Вознаграждение может быть выплачено за то, что показатели компании упали меньше, чем ожидалось, или меньше, чем у конкурентов.

«Дефицит квалифицированных членов советов директоров и топ-менеджеров»

– У всех дефицит квалифицированных членов советов директоров и топ-менеджеров. Их сложно найти, сил у компании не хватает, чтобы их развивать и удерживать. Это боль собственников, гендиректора, председателя совета директоров. Когда мы одновременно делаем несколько поисков СЕО, мы не можем использовать один и тот же набор кандидатов для этих проектов, потому что требования к навыкам и опыту отличаются. В одной ситуации нужно, чтобы этот СЕО помог вывести компанию на новые рынки, в другой – реструктурировать долг, в третьей – запустить новые инновационные направления. Кроме того, различается [корпоративная] культура. В одной компании принято действовать быстро, без лишних разговоров, в других компаниях привыкли обстоятельно обсуждать и договариваться. И ты понимаешь, что человек не подойдет из-за культурной несовместимости. И где взять совместимых?

Весьма актуальна сейчас система преемственности СЕО. Найти человека со стороны трудно, надо тренировать внутреннего кандидата. Во многих компаниях, где СЕО старше 65 лет либо уже 10–15 лет занимает эту должность, советы директоров думают, как минимизировать риски, если генеральный директор завтра потеряет интерес, уволится, заболеет или умрет.

– Основная трудность в том, что большинство функциональных руководителей чувствуют себя суперпрофессионалами лишь в своей области: в продажах, в финансах, в маркетинге. Осознать, что от их лидерских способностей зависит уже не отдельный участок деятельности, а успех всей компании, – серьезная ментальная задача.

Подбор преемников осложняют различные обстоятельства. Собрали пул кандидатов, а никто из них не хочет идти в компанию. Нашлись альтернативные кандидатуры – клиента они не устроили. Кандидатов из других отраслей клиент вообще не хочет рассматривать. У них нет возражений против иностранцев, но те в Россию ехать отказываются. Внутренние кандидаты не потянут. И вроде бы все очевидные сценарии проработаны, а решения нет. Приходится постоянно искать, предлагать что-то новое.

Отличный пример – Александр Изосимов, его назначение было суперважным для [председателя совета директоров «М.видео-Эльдорадо» Александра] Тынкована и «Сафмара» (владеет 60% в «М.видео-Эльдорадо». – «Ведомости»). Тынкован делал несколько попыток найти лидера: сначала это был Майкл Тач, потом внутренний кандидат Энрике Фернандес. На реализацию стратегии, которая называется One Retail, не было людей. Мы обсудили кандидатов из ритейла, решили их не рассматривать. Решили брать из сервисных компаний, мобильных операторов, страховых компаний – тех, которые с клиентом сталкиваются напрямую. Плюс нужен цифровой опыт. Плюс важен масштаб, потому что «М.видео-Эльдорадо» – одна из крупнейших в мире компаний в торговле электроникой. Изосимова все устраивало. Он поработал в советах директоров Evraz, Московской биржи, Ericsson, Modern Times Group – крупнейшей скандинавской медийной компании. Получилось так, что его вытащили из Стокгольма партнеры из McKinsey, чтобы он побывал в роли исполнительного председателя совета директоров в Gloria Jeans. Он загорелся ежедневной динамикой управления бизнесом, вспомнил давно забытые ощущения, захотел этого драйва. И предложение «М.видео-Эльдорадо» попало в крайне удачный момент.

– У нас сейчас идет несколько проектов подбора топ-менеджеров для НКО – акционеры хотят иметь квалифицированный менеджмент, чтобы системно управлять благотворительной деятельностью. Задачи изменились. Не просто чтобы у конкретного детского дома появились деньги, а чтобы бездомных детей не было вообще. Не чтобы просто в школы компьютеры завезти, а чтобы в целом повысить качество подготовки учеников. И на эти проекты акционеры крупнейших компаний выделяют серьезные деньги.

Почему? Великий филантроп XX в. Эндрю Карнеги отдал все свои деньги на благотворительность, строительство «Карнеги-холла», множества библиотек – он хотел оставить свой след в истории. Акционеры российских компаний тоже хотят повлиять на серьезные социальные преобразования, чтобы с этими инициативами были связаны их имена.

– Мы привыкли делать поспешные выводы – раз в компании произошел какой-либо экологический инцидент, значит, ESG-повесткой она не занимается. Но это не так. В советах директоров ESG – регулярная тема для обсуждений. Просто нужно время, чтобы это стало нормой. Я не знаю ни одного гендиректора, который бы говорил, что ему плевать на людей и что главное для него – как можно большое денег положить в карман.

– Приведу пример. После обвала грунта на руднике «Соликамск-2» «Уралкалия» в ноябре 2014 г. руководство компании попросило нас помочь с поисками человека, который бы возглавил блок гидрогеологии, чтобы наладить превентивные меры. Потому что порода размывается непредсказуемо, подземные реки скрыты в почве, невозможно поставить блокировки. Это не металлы, а мягкая порода, нужно глубокое понимание гидрогеологии. Мы нашли немецкого руководителя, он колебался, и компания приложила много усилий, чтобы показать, как его приход важен для безопасности бизнеса в целом и для людей. Я видел, как СЕО, топ-менеджмент и акционер включились в решение проблемы, доказали, что им не все равно.

«Квоты мобилизовали давать дорогу женщинам»

– Большинство этих организаций не знают меры с обещаниями, что после окончания курсов новоявленный директор войдет в совет директоров. Эти директора могут быть востребованы в компаниях третьего эшелона, но не первого. У кого из членов советов директоров компаний из списка S&P 100 есть эти корочки? Ни у кого. Когда у меня спрашивают, какие курсы нужно окончить, чтобы войти в совет директоров, я советую сфокусироваться на своей карьере. Стань крутым финансовым, операционным, генеральным директором, чтобы рынок знал, что лучше тебя никого нет, и тогда начнешь получать предложения. Корочки вообще не являются пропуском в компании первого эшелона.

– Я положительно отношусь к квотам. В Скандинавии и ряде других европейских стран 10 лет назад были введены квоты по числу женщин в советах директоров. Вначале были опасения, что не удастся найти достаточное количество компетентных кандидатов-женщин. Но они нашлись. Квоты мобилизовали компании давать дорогу женщинам, а женщин – расти из руководителей до совета директоров.

В России, правда, редко бывает, чтобы председатель совета директоров сказал: «Весь мир говорит про необходимость вводить в советы больше женщин, а мы здесь сидим чисто мужским составом». Такого запроса сегодня нет.

Но примеры уже есть. Юлия Соловьева, возглавляющая Google в России, была назначена в совет директоров «Ленты», Татьяна Митрова, которая возглавляет в «Сколково» энергетический институт, вошла в глобальный совет директоров Schlumberger. Это вообще первая женщина и первый человек из России, который работает в совете глобальной компании, входящей в 100 крупнейших компаний S&P. Или Маша Гордон, председатель совета директоров «Детского мира». Я горжусь, что мы были причастны к назначением большинства талантливых женщин-управленцев в советы директоров.

Если мы начнем с малого, например, если биржи обяжут эмитентов включать в совет директоров минимум одну женщину, это уже будет серьезный шаг. 10 лет назад биржи установили требования по числу независимых директоров в Кодексе корпоративного управления. И все эмитенты подчинились и сделали. Если сейчас их спросить, хотят ли они вернуться к прежнему порядку, все скажут: «Нет, это было правильное решение».

Источник

Тесты Korn Ferry

Korn Ferry (Корн Ферри) – один из ведущих производителей психометрических тестов для оценки кандидатов при приеме на работу. В настоящее время Korn Ferry является обладателем торговой марки Talent Q и предлагает тесты этого разработчика Talent Q Elements и Talent Q Aspects. В данной статье мы подробно рассмотрим основной продукт Korn Ferry – тесты Talent Q Aspects.

Начало разработки тестов Korn Ferry Aspects

Еще в 1910-х годах, с работой по тестам на измерение IQ в Стэнфордском, основное внимание было уделено оценке способностей людей. По мере развития методов, и, в частности, с применением факторного анализа в 1930-х годах, возрос интерес к измерению более широкого диапазона результатов.

В США это привело к широкому использованию центров психологического тестирования и оценки солдат и командиров в течение Второй мировой войны. После этого расширения психометрии в 1950-х годах появились весьма авторитетные личностные модели, такие как модели Эйзенка, Кэттелла, Майерса и Бриггса, а также связанные с ними анкеты оценки способностей.

В HR индустрии 1970-х годов начало развиваться движение за компетентность человека, как значимую составляющую в частном бизнесе. Впоследствии, в 1990-е годы, с появлением компьютерных методов оценки и заменой ими традиционных, быстро расширилось использование как психометрии, так и методов компетенций.

Появление Интернета и его революционное влияние на общение и бизнес, привели к гораздо более широкому использованию психометрической оценки. Поскольку набор персонала через Интернет стал более распространенным явлением для работ всех уровней, стало ясно, что портфель психометрических оценок, специально предназначенный для позиций низшего и среднего уровней, стал наиболее актуален, особенно там, где большие объемы набора персонала создали необходимость в объективном, но простом способе принятия качественных решений о вероятной пригодности кандидата. Использование традиционных методов для получения объективных результатов (собеседования и испытательного периода), было зачастую достаточно затратно, а также требовало отсрочки принятия решения по заявлению из-за длительности самого процесса.

Развитие тестов пакета Aspects от компании Korn Ferry – Talent Q является кульминацией многих из вышеперечисленных факторов. Этими разработчиками были согласованы отраслевые принципы разработки и применения тестов, использованы технологические, теоретические и аналитические достижения в оценке персонала и создан надежный портфель оценок, достаточно простой и недорогой для заказчиков.

В портфеле доступны различные пакеты, включая тесты Aspects Styles и Aspects Ability от компании Корн Ферри. Ниже приведен обзор каждого из них.

Тесты Korn Ferry ASPECTS STYLES

По сути, Aspects Styles — это анкета, основанная на компетенциях. Тем не менее, в Korn Ferry воспользовались методами технологии и психометрии, чтобы создать пакет, который может быть легко настроен в соответствии с потребностями проекта, где предложен надежный и эффективный способ получения объективных решений при работе с большими объемами кандидатов.

Вместо того, чтобы переносить старые оценки на новые технологические платформы, были разработаны новые тесты Aspects с учетом технологических возможностей. Использование Интернета как инструмента сбора и обработки данных, а также в качестве средства оценки, позволяют настраивать Aspects таким образом, чтобы каждый проект мог быть создан с целью включать только те компетенции, которые наиболее соответствуют заданным требованиям оцениваемой роли. Ценность Aspects Styles распространяется гораздо дальше, поскольку динамично генерируемые руководства для собеседований, помогают менеджерам проводить их более качественно и эффективно.

Тесты Korn Ferry ASPECTS ABILITY

Aspects Ability — это инновационная серия адаптивных онлайн-тестов, измеряющих вербальные и числовые способности и навыки внимательности.

Aspects Ability приспосабливаются к возможностям кандидата в режиме реального времени, обеспечивая быструю, но корректную оценку способностей. В основе подхода лежит работа Гилфорда 1960-х годов о тестировании способностей в целом. Эта модель предполагает неиерархический подход к конкретным способностям в определенных областях, таких как словесные, численные или технические навыки.

Пакет Aspects Ability оценивает, насколько хорошо кандидат может показать себя, если прилагает максимум усилий. Оценки действуют аналогично другим тестам познавательных способностей в том смысле, что они имеют нормативную привязку, поэтому результаты приобретают практическое значение и полезность, когда сопоставляются с соответствующими стандартами.

Однако Aspects Ability от Корн Ферри значительно отличается от большинства других тестов способностей тем, что все три теста адаптивные: вопросы постепенно увеличиваются в сложности. Кандидатам отводится определенное время для испытаний. Количество вопросов, на которые кандидат успевает дать ответ в течение этого времени, определит полученный балл.

Подход адаптивного тестирования предоставляет ряд существенных преимуществ по сравнению с традиционным тестированием:

Время теста

Числовые тесты Aspects Ability

Измеряют способность понимать числовые данные и применять правильные математические методы решения проблемы. Вопросы варьируются от поиска и понимания информации из графиков и таблиц до базовой арифметики и более подробных вычислительных навыков

Тесты на внимательность Aspects Ability

Измеряют способность определения наличия или отсутствия цифр и символов. Вопросы варьируются от очень упрощенных до тех, где включены более сложные числа и символы.

Логические тесты Aspects Ability

Особенности тестов Aspects от Korn Ferry/Talent Q

Aspects — это решение для онлайн-отбора, которое при использовании на ранних этапах набора, поможет выявить неподходящих соискателей, позволяя остаться только тем, кто соответствует требованиям.

Aspects особенно эффективны для найма большого количества работников, когда кандидаты могут быть быстро, экономично и объективно отсеиваться, что дает возможность принять лучшее решение о найме и сократить расходы.

Korn Ferry Aspects были разработаны с учетом ряда практических задач:

Все вышеперечисленные цели установлены в контексте применения психометрического подхода к оценке, а именно, что оценки должны быть стандартизированы, надежны, действительны и свободны от предвзятости. Детали того, как эти цели были достигнуты, изложены ниже.

Высокие стандарты отбора кандидатов

В связи с дороговизной достоверных психометрических оценок, многие рекрутинговые организации традиционно пользовались менее надежными и «более дешевыми» обычными методами, такими как анкеты или собеседования. Пакет тестов Aspects были разработан, чтобы решить эту проблему. Это привело к решению, которое обеспечивает доступные, но точные результаты.

При использовании объективного и точного подхода к принятию решений, результаты будут говорить сами за себя. Поскольку подходящим кандидатам предлагаются роли, к которым они лучше всего подходят, преимущества для бизнеса будут очевидны, так как работники будут наиболее продуктивны и мотивированы именно в этой должности.

Гибкие критерии оценки Korn Ferry Aspects

Возможности настройки тестов Aspects очень разнообразны. Они легко настраиваются, чтобы учесть особенности и терминологию вашей организации.

Первый выбор, который вы можете сделать, это какой тест использовать. Для своего проекта вы сможете выбрать именно те оценки, которые отразят запрос в работе.

Это подразумевает вашу возможность вначале оценить кандидатов, используя один или несколько тестов на компетентность, а затем применить Aspects Styles в отношении успешных кандидатов. Кроме того, Aspects Styles предлагает еще один уровень настройки, давая возможность выбирать только те компетенции, которые имеют отношение к роли. Команда Korn Ferry разработала модель глобальной компетенции, которая содержит 16 наиболее широко используемых рабочих компетенций.

Тесты Korn Ferry ASPECTS STYLES

Как мы уже говорили, пакет «Aspects Styles» — это короткая анкета для оценки компетенций, которая обеспечивает эмоциональное вовлечение кандидатов в тестирование. Количество времени, необходимого для прохождения Aspects Styles, было сведено к минимуму несколькими способами:

Хотя важно минимизировать время тестирования, но также важно разработать анкету, которая уменьшила бы возможность попытки обмана или подделки. В анкетах для отбора компетенций обычно используется один из двух форматов:

Нормативный — когда кандидата просят использовать одну неизменную шкалу для оценки каждого утверждения или вопроса. Как правило, это шкала Лайкерта, обычно с пятью точками, шкала которой соответствует линии «Очень верно», «Совершенно верно», «Ни правда, ни неправда», «Совершенно неверно» и «Абсолютно (очень) неверно».

Недостаток чисто нормативного типа вопроса в том, что предмет рассмотрения несколько размыт и его легко подделать или оценить с превышением своих способностей. Во многих отраслях такая анкета считается неуместной, т.к. предполагается, что есть возможность манипуляций.

Приоритетный — где кандидат должен поставить ряд утверждений в порядке их применимости.

Недостатком данного формата является то, что иногда участнику довольно сложно завершить ответ. Часто кто-то искренне чувствует, что он достаточно силен во всех видах поведения, но может «пройти» по некоторым из них не вполне осознанно.

Тесты Korn Ferry ASPECTS ABILITY

Пакет Aspects Ability выгодно отличается от традиционных тестов применением теории ответа с использованием метода калибровки элементов. Данный метод представляет собой математическую модель, которая увязывает вероятность правильного ответа на элемент теста человеком с уровнем его способностей и характеристикой предмета.

С точки зрения разработки, адаптивные тесты, подобные Aspect Ability, значительно отличаются от обычных подходом к тестированию. В обычных тестах всем кандидатам предлагаются одинаковые вопросы, поступающие, как правило, в порядке возрастания сложности. В адаптивных тестах выбор того или иного очередного вопроса зависит от того, какие баллы набрал кандидат по предыдущим вопросам. Каждый раз, когда кандидат дает правильный ответ на вопрос в отведенное ему для этого время, он получает более сложный вопрос. В случае, если вопрос не понят, или дан неверный ответ, то происходит переход к более легкому вопросу. Диаграмма ниже иллюстрирует, как продвигается кандидат путем оценки на основе предыдущих ответов.

Шаг 1: Переход от одного блока вопросов к другому

В одном подходе типичного адаптивного тестирования кандидату дается совершенно новый вопрос с новой подтверждающей информацией по нему. Потребуется немало времени, чтобы разобраться в нем, так как имея абсолютно новый вопрос, человек должен будет прочитать новый отрывок текста или просмотреть новую таблицу. Общепринятые тесты предлагают три или четыре вопроса для каждого блока информации (например, отрывок или таблицу числовой информации).

Пакет Aspects Ability имеет некоторые практические отличия от других адаптивных тестов. Чтобы сократить требуемое время, Aspect Ability также работает с небольшими блоками вопросов. Например, в начале теста первый вопрос будет связан с конкретной таблицей информации, такой как таблица бизнес-значимых числовых данных. По завершении первого вопроса, если получен (выбран) правильный ответ, кандидат переходит к более сложному вопросу, который все еще относится к той же таблице информации. Аналогично, если на первый вопрос получен (выбран) неправильный ответ, кандидат получает более простой вопрос. Затем в рамках блока он получает еще два вопроса, зависимые по сложности от правильности ответа на предыдущий вопрос. Таким образом, результат (позиция) на выходе блока определит, какой именно следующий блок вопросов будет представлен кандидату. Диаграмма на следующей странице показывает, как кандидат может перемещаться по диапазону возможных блоков вопросов.

Шаг 2: Прохождение полного теста

В каждом блоке (где кандидат ответит на три из шести доступных вопросов), вопросы соответствуют уровням сложности, которые используются для определения балла, достигнутого к настоящему времени в тесте.

Из-за характера теста, тест на внимательность Aspects Ability работает немного по-другому. Поскольку это проверочный тест, он требует, чтобы несколько вопросов были представлены на экране совместно, так что тестируемый должен работать одновременно с большим объемом информации. Имея это в виду, вопросы сгруппированы в блоки по пять или шесть и тест адаптивно выведет на очередной блок в зависимости от результатов, т.е., правильного или неправильного ответа в каждом предыдущем блоке. Диаграмма на следующей странице показывает, как кандидат может перемещаться по блокам вопросов.

Подсчет итогового балла в тестах Korn Ferry ASPECTS ABILITY

Итоговый балл кандидата представляет собой сумму уровней сложности всех вопросов, на которые даны правильные ответы. Чем больше вопросов, на которые кандидат отвечает правильно, тем выше уровень сложности дальнейших вопросов, и, следовательно, больше возможностей для достижения высокого общего балла.

Все вербальные тесты Aspects Ability от Корн Ферри основаны на отрывках текста, числовые тесты Aspects Ability — на информации в таблице. Каждый отрывок или таблица имеют шесть логически связанных между собой вопросов, но кандидату представлена возможность ответить только на три из них. Пакет тестов на внимательность Aspects Ability работает несколько иначе, так как вопросы представлены в блоках по пять или шесть на экране. Каждая группа имеет рассчитанный уровень сложности и оценка кандидата по этой группе вопросов определяет, какой блок вопросов он получит следующим.

Кандидаты двигаются адаптивно (согласно тому, правильно ли они отвечают на вопрос, как объяснено выше), от вопроса к вопросу в отрывке или таблице, затем перемещаются в другую таблицу или переход в соответствии с их совокупный счетом на тот период. Основываясь на нашей статистике, мы можем использовать итоговую оценку, чтобы определить процентиль кандидата по сравнению с любой заданной группой норм.

Скорость прохождения тестов Korn Ferry ASPECTS ABILITY

Aspects Ability обеспечивает некоторые ключевые преимущества с точки зрения простоты выполнения и продолжительности теста. Так как числовые и вербальные тесты работают в блоках из трех вопросов, людям не обязательно знакомиться с новой исходной информацией по каждому вопросу, что позволяет им быстрее продвигаться и прогрессировать. Кроме того, благодаря использованию адаптивного тестирования, можно завершить тесты примерно за 6-10 минут, т.е., почти за треть времени традиционных тестов.

Компетенции, измеряемые тестами Korn Kerry/Talent Q

Учтя плоды предыдущих исследований и существующие модели компетенций, Aspects Styles и Ability предлагает передовые инновации, актуальность на рабочем месте и обеспечивает качественное принятие решений. Результатом этого этапа работы стала модель компетенций, включающая 16 рабочих компетенций, перечисленных ниже:

Определение

Пакет тестов	Измеряемые способности (качества)
Вербальные тесты Aspects Ability	Измеряют способность читать и понимать информацию, представленную в письменном виде, а также делать выводы из этой информации. Вопросы варьируются от простого размещения соответствующего текста в отрывке до понимания и вывода информации из представленного в отрывке	Измеряют способность определения логических правил или их отсутствия в вопросе в виде логической последовательности или матрицы.
Способность работать в команде	Умение комфортно работать с другими, откровенность в отношениях с коллегами. Способствовать сплоченности команды, умение при необходимости обратиться за помощью.
Способность влияния на продажи	Умение оказывать влияние и наслаждается ситуациями, связанными с продажами. Быть уверенным и настойчивым в переговорах, навыки убеждения.
Владение навыками межличностного общения	Быть социально адаптированным и уверенным в себе, чувствовать себя комфортно с новыми людьми, уметь себя вести в различных ситуациях.
Быть нацеленным на исполнение пожеланий клиента	Быть ориентированным на предоставление услуг клиентам и удовлетворение их потребностей. Любить слушать и уметь общаться с другими людьми, демонстрируя заинтересованность в оказании им помощи в достижении их желаний.
Умение работать с данными	Уметь рационально решать проблемы, хорошо анализировать данные, чтобы сделать соответствующие выводы. Уверенно работать со статистикой и числовыми данными.
Быть нацеленным на получение прибыли	Уметь определять коммерческие возможности, обладать знаниями о рынках и конкурентах. Уметь просчитывать доходы и последствия различных действий.
Уметь комплексно мыслить	Понимать различные точки зрения по сложным вопросам. Уметь руководствоваться теоретическими моделями и диагностировать ситуации с множеством различных компонентов.
Креативность, творческий подход	Уметь находить инновационные способы решения проблем. Интересоваться всем новым, быть готовым воспринимать новые идеи и воплощать их в жизнь, а не полагаться на устоявшиеся подходы.
Способность к планированию и организованности	Эффективно планировать и организовывать свою работу и проекты.
Быть эффективным и надежным	Добросовестно относиться к работе, выполнять задания в установленный срок, стремится всегда выполнять свои обещания. Обращать внимание на детали, соблюдение правил и процессы, влияющие на работу.
Быть стрессоустойчивым	Уметь справляется с высоким уровнем стресса, находясь в эмоционально напряженных ситуациях. Оставаться спокойным в условиях кризиса.
Быть гибким	Уметь быстро преодолевает неудачи, находя положительные стороны ситуации. Быть гибким в решении вопросов и не позволять мелким проблемам влиять на внутреннее состояние.
Быть находчивым	Уметь быстро собирать техническую информацию или ресурсы, необходимые для выполнения задачи. Получать удовольствие от решения новых вопросов, даже если они означают изменение сложившегося положения вещей, не уходить от проблем и уметь находить решение.
Быть адаптивным	Уметь приспосабливаться к быстро меняющимся обстоятельствам, получая удовольствие от разнообразия в своей работе. По мере необходимости уметь менять свою точку зрения в меняющихся обстоятельствах. Чувствовать себя комфортно в условиях неопределенности, а не нуждаться в установившейся рутине.
Быть решительным	В случае необходимости уметь быстро принимать решения, уметь работать в быстром темпе, Быть способным рисковать и избегать проволочек.
Быть мотивированным	Быть мотивированным сложными, измеримыми целями. Быть амбициозным и сосредоточенным на четко определенной цели, получая удовлетворение от ее достижения. Примеры тестов Korn Kerry/Talent Q Числовой тест Korn Kerry/Talent Q В числовых тестах Korn Ferry и Талент Кью всегда дается таблица, график или диаграмма и от 8 до 25 вариантов ответа. Ответы могут даваться как полным списком (как представлено ниже), так и выпадающим списком, когда вам не показываются ответы изначально. Огромное количество вариантов ответов призвано исключить возможность простого подбора ответа. Неопытных людей такое количество ответов может шокировать, но после небольшой практики вы сможете находить в этом подсказку, а на дополнительную трудность. На решение такого теста дается 2 минуты. Ответ и подробное объяснение решения вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала вычислить ответ самостоятельно. Вербальный тест Korn Kerry/Talent Q Вербальные тесты Korn Ferry походи на вербальные тесты других разработчиков, в частности SHL. Иногда в них также дается 8 и более вариантов ответа, но принципы анализа текста и строения вопросов почти одинаковы. На решение этого теста дается 1 минута. Ответ и подробное объяснение вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно. Логический тест Korn Kerry/Talent Q Логические тесты Korn Ferry/Talent Q считаются довольно сложными. Почти всегда они представляют собой матрицу 3х3 и вопрос состоит в поиске недостающего элемента. На решение такого теста дается 1 минута. Ответ и подробное объяснение решения вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала вычислить ответ самостоятельно. Тест на внимательность Korn Kerry/Talent Q В данном тесте от вас требуется за 2 минуты проверить все эти пары чисел, а их тут 55, и выяснить, какие их них совпадают, а какие — нет. Ответ смотрите внизу статьи, но постарайтесь сначала самостоятельно пройти этот тест. Справитесь ли вы за 2 минуты? Больше о тестах от компании Корн Ферри и Талент Кью, а также о других крупных разработчиках тестов, читайте в нашей специальной статье Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA Тесты от компании Korn Ferry/Talent Q являются довольно сложными заданиями и могут стать непреодолимым препятствием на пути к желанной работе. Но, если вы уделите 3-4 дня качественной подготовке на сайте HRLider, вы научитесь быстро и безошибочно определять пути решения любого теста от любого работодателя. Гарантируйте себе успех — подготовьтесь! Источник Читайте также:  game optimizing service samsung что Вам также может понравиться Урок мудрости: почему грязного и вода не очистит, чистый в огне не сгорит Привет, друзья! Сегодня мы с вами поговорим о замечательной Поговорка ‘Кто не работает, тот и не ест’: Зачем нужно учиться и трудиться Привет, дорогие дети! Сегодня я хочу рассказать вам Загадочная поговорка: Имеющий дойную корову всегда будет иметь сметану Дорогие дети, сегодня мы поговорим о загадочной поговорке « Поговорим о поговорке: почему давшему быка на убой не дали для поджарки и легкого Привет, дорогие дети! Сегодня мы поговорим о забавной Политика конфиденциальности Правообладателям Контакты