Каким должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно
Эта информация для тех, кто ощущает, что мог бы достигать больших результатов со своей командой, но не знает, как правильно действовать. Или когда большая текучка кадров, а подходящий сотрудник так и не найден. В наше время кадры решают все! Каждый руководитель понимает, что от слаженности работы в команде зависит возможность достигать поставленных целей в получении прибыли. Каким должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно? С таким запросом сталкивается любой владелец бизнеса. Давайте разбираться вместе.
Подбор сотрудника
Подбор коллектива — очень ответственный момент. Здесь важно не ошибиться. То, как будет справляться со своей работой будущий сотрудник, надо понять по недолгой беседе, задавая правильные вопросы. Задача сложная, но вполне выполнимая.
Если вы, как руководитель, хотите самостоятельно с ней справиться, вам нужны знания, позволяющие видеть, какой человек перед вами, на что он способен, справится ли он с поставленными целями. В этом вам поможет тренинг «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана.
С рождения человек наделен особенностями психического устройства, которое определяет его таланты и способности. Обладая знаниями об устройстве психики, вы сможете понять, какой именно сотрудник вам нужен для продуктивной работы в команде. Разберем на примерах:
Таким образом, понимая психические свойства человека, вы без труда сможете из многих кандидатов выбрать нужного сотрудника, задавая ему правильные вопросы. В пример могу привести статью профессионального рекрутера, которая наглядно объясняет, насколько легче стало подбирать кандидатов, пользуясь знаниями тренинга «Системно-векторная психология»: «Секреты жизни в резюме от системного рекрутера».
Какой коллектив работает наиболее продуктивно
Причины неэффективной работы команды разнообразны, но одинаково разрушительны для бизнеса. Продуктивный коллектив — это сплоченная команда, объединенная единомыслием. Как к этому можно прийти? Как создать комфортную атмосферу внутри коллектива, чтобы работа была в радость, а результатом было достижение поставленных целей?
Многие руководители уже получили свои положительные результаты. Вот отзыв от системного коллектива.
Уверена, что и ваши результаты не заставят себя долго ждать. Регистрируйтесь здесь.
Если хотите узнать больше, записывайтесь на бесплатный тренинг
«Системно-векторная психология» Юрия Бурлана
Каким должен быть идеальный коллектив? Мнение психолога
По мнению специалистов, коллектив, в котором более 75% сотрудников одного пола, считается не самым комфортным для работы. С другой стороны, как считают психологи, отделы, нацеленные на результат, надо формировать исключительно из мужчин, а если важнее стабильный процесс, надо набирать коллектив женский.
Так ли это на самом деле, ведущие «Утра России» спросили у психолога Михаила Лабковского. По его мнению, это иллюзия. «Женщины еще более эмоциональны, чем мужчины, и вряд ли от них можно ожидать стабильности», – заявил эксперт.
«Мне кажется, здесь важнее индивидуальные качества работающих, чем их половой состав. Если мужчин вообще нет, женщины себя чувствуют некомфортно. И мужчины без женщин страдают. У них проявляется агрессия, они очень быстро ранжируются по своим возможностям. Женщины, безусловно, также агрессивны, но не напрямую. Они больше любят интриги», – отметил психолог.
Михаил Лабковский пояснил в таком случае, какое процентное соотношение сотрудников можно считать гармоничным. По его словам, это зависит от поставленных задач. «Соотношение 50 на 50, например, в армии не может быть комфортным. Все зависит от того, чем занимается коллектив и что это за профессия», – заключил психолог.
При этом он подчеркнул, что раз и навсегда создать успешный коллектив нельзя, поскольку его составляют живые люди, которые не могут обеспечить постоянную стабильность. «Коллектив с течением времени изменяется, в нем может наступить кризис, могут прийти новые люди, смениться руководители», – разъяснил Михаил Лабковский.
Он также дал совет, как быть человеку, который только пришел в коллектив. Он заметил, что все люди, которые приходят в коллектив, думают об этом, волнуются, а многие себя заранее настраивают и считают, что себя надо поставить так, чтобы тебя сразу зауважали. «Но это неправильно. Дело в том, что надо вести себя естественно. Как бы ты себя не вел, как бы искусственно не пытался из себя что-то изображать, рано или поздно ты себя проявишь таким, какой ты есть. А для коллектива это будет явно неприятно», – констатировал эксперт.
«Поэтому когда вы приходите в коллектив, надо заранее любить людей, хорошо к ним относиться, и у вас не будет проблем с тем, что вас не так встретили или что к вам плохо отнеслись. Если вы настроены на коллектив позитивно, он вас примет. Если вы будете вести себя естественно, то и вам будет легче, вас сразу же поймут таким, какой вы есть», – подытожил психолог.
Какой коллектив работает продуктивно
Содержание:
Далеко не каждая группа специалистов в одной фирме — это коллектив. И уж тем более, не всякая компания сотрудников достигает титула высокопрофессиональной и дружной команды. Настоящий коллектив, который работает слаженно и продуктивно — это команда сотрудников взаимодополняющих друг друга, каждый из которых обладает отдельным видом навыков. В результате получается группа людей, объединенные одним замыслом, стремящиеся к одной цели и несущие равномерную ответственность за рабочий процесс и результат.
Этапы формирования продуктивного коллектива
Итак, какой коллектив работает наиболее продуктивно и слаженно, получая высокие результаты от совместной работы? Ответ прост: тот, где рабочий процесс правильно организован и грамотно управляется. Чтобы достичь максимального взаимопонимания в профессиональной команде, коллективу необходимо пройти несколько важных стадий. Среди них:
Именно по достижении последней стадии формирования коллектива работа между его участниками будет наиболее успешной, эффективной и продуктивной.
Факторы, влияющие на работу команды
Психологи выделяют несколько закономерностей в трудовой деятельности коллектива. Так, на работу влияет количество людей в группе, а результат будет куда успешнее, если в команду входят люди разного возраста и пола, но с одинаковыми или схожими социальными признаками. Еще в команде должны соблюдаться нормы поведения, выработанные совместно всеми участниками. Совместно должны обсуждаться и все новые идеи, поскольку самые рискованные решения рождаются именно в обоюдной дискуссии, тогда как каждая личность в отдельности вряд ли смогла бы решиться на подобный эксперимент.
Как работать и не уставать?
Топ 15 рекомендаций для продуктивной работы в коллективе
Помимо создания благоприятной психологической атмосферы, можно выделить еще 15 не менее важных принципов достижения продуктивной работы в коллективе, среди которых:
Как повысить дисциплину и самоорганизованность
Рабочее время — ресурс важный и ценный. Многие работающие люди постоянно испытывают в нем нехватку. При этом, работая на износ, они многое не успевают. Если проанализировать свой трудовой день, станет понятно, почему так происходит: пять перерывов на перекур, три чашки кофе по 10 минут для раздумий, просмотр социальных сетей в рабочее время, а еще нужно зайти в соседний кабинет к коллеге обсудить последние новости в компании. Так и получается, что на основную часть дел остается меньшее количество часов. Исправить ситуацию, повысить дисциплину и самоорганизованность помогут следующие методы:
Воспитать самодисциплину также помогает создание утреннего ритуала и следование режиму дня. Это должно быть одно и то же дело, выполняемое в одно и то же время. Например, пробежка в 6:30 утра. Или йога по видео-занятию в 7:00 и т.д.
Лучшие советы для руководителя, который желает повысить продуктивность своего коллектива — это введение поощрительных выплат в виде денежной премии, сертификата в СПА или совместного пикника, а также оказание внимания каждому сотруднику, которое может проявляться, к примеру, в поздравлении на День рождения или в связи с рождением ребенка.
Примеры успешных компаний и их стиль управления
Чтобы лучше понять, как повысить продуктивность и эффективность коллектива, лучше рассмотреть схемы подхода руководства к организации работы в самых успешных на сегодня компаниях:
Теперь вы знаете, как продуктивно работать и что предпринять, чтобы повысить продуктивность коллектива. Вам помогут рекомендации экспертов и яркие примеры топовых мировых корпораций.
Проективное интервью с соискателем
Если вы хотя бы время от времени занимаетесь подбором персонала и периодически почитываете статьи на эту тему (в том числе и наши, за что вам огромное спасибо), то регулярно сталкиваетесь с советами следующего рода. На собеседовании обязательно нужно выяснить, что мотивирует кандидата, каковы его жизненные ценности, проактивное или реактивное у него мышление, берёт ли он ответственность на себя или сваливает на других, впишется ли в корпоративную культуру компании. Бесспорно, каждый рекрутёр и каждый начальник очень хочет это узнать, тут не поспоришь. Но как всё выяснить? Задать вопрос в лоб – значит, получить социально одобряемый ответ: «Что вы, что вы, я работаю не за деньги, а за интерес, и чтобы сделать мир вокруг себя хоть чуточку лучше».
Как раз для выяснения подобных нюансов и придумали проективное интервью. Ну как придумали, позаимствовали из арсенала психоаналитиков. Проективные вопросы – инструмент противоречивый, но интересный и действенный, поэтому овладеть им точно не помешает.
Что такое проективное интервью
Проективных методик довольно много: можно попросить объяснить поведение других людей (в том числе изображённых на картинках), завершить незаконченные фразы, расспрашивать об определённых ситуациях в детстве. Психологические тесты, предполагающие рисование животного, дерева и пр. объектов (а также «пятна Роршаха»), тоже используют особенности проекции. Проективные вопросы – наиболее доступный вариант для рекрутёра, не имеющего психологического образования и опыта.
Мы неизбежно судим всех вокруг по себе. Поэтому, отвечая на проективные вопросы, мы на подсознательном уровне переносим свой жизненный и профессиональный опыт на других людей. Например, когда соискателя спрашивают, почему люди стремятся к карьерному росту, он непроизвольно расскажет в первую очередь именно о своих мотивах: чтобы зарабатывать больше денег (приоритет материальной мотивации), чтобы иметь больше власти, чтобы решать более масштабные вопросы и т.д. Если не задавать соискателю прямых вопросов, а провоцировать на рассуждения о «людях вообще», он меньше напрягается и не пытается подстроиться под ожидания рекрутёра, его самоконтроль ослабевает.
Проективные методики не годятся для оценки профессиональных навыков и знаний, но хорошо выявляют те самые soft skills, о которых последнее время столько разговоров.
Какие аспекты личности лучше всего раскрываются в проективном интервью
Наиболее часто встречающиеся проективные вопросы
Основные правила проективного интервью
Преимущество проективного интервью
Высокая вероятность получить искренние ответы, а не «домашние заготовки». Всё-таки соискателей, знающих о проективных вопросах и заранее подготовившихся к ним, гораздо меньше, чем тех, кто до запятой отрепетировал ответ на вопрос «Почему мы должны взять именно вас?».
Недостатки проективного интервью
Самая большая проблема проективного интервью – возможность неправильной интерпретации ответов. Есть вероятность, что, отвечая на некоторые из них, соискатель обратится не только к своему опыту и своей персоне. А интервьюер решит, что он всё про себя рассказывает. Особенно это касается вопросов с отрицательной коннотацией.
Например, имеется претендент на должность начальника какого-либо отдела. Мы его спрашиваем: «Почему сотрудники увольняются?». Он отвечает: «Неудачный служебный роман, профессиональное выгорание, не сложились отношения с коллективом, в другом месте предложили больше денег». Рекрутёр думает: «Какой меркантильный, конфликтный, выгоревший любитель крутить шуры-муры на работе! Точно не берём», а на самом деле человек всего лишь перечислил причины, по которым увольнялись его подчинённые.
Точно так же, размышляя об опозданиях, кандидат может вспоминать некоторых своих коллег и их объяснения хронических опозданий. А размышляя о воровстве – о мотивах сотрудника отдела закупок, с помпой уволенного за откаты.
Зато если мы спрашиваем о чём-то положительном (например, почему люди отдают кредиты), то вероятность, что соискатель расскажет именно о своих ценностях и установках, гораздо выше.
Чтобы можно было хорошенько поразмыслить над ответами соискателя, желательно записать интервью на диктофон или камеру и переслушать при необходимости.
Ещё один недостаток проективного интервью – оно требует относительно большого количества времени. Экспресс-собеседования точно не получится.
Интервью с применением проективных вопросов
Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально-желательных ответов.
Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью? Можно выделить две основные причины:
• подобные методы в большей степени ориентированы на помощь человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно;
• и сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, довольно длительны, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации обычно не дают таких значительных временньгх возможностей — требуется что-то, что дает результат быстрее.
Таким образом, мы приходим к следующим выводам:
· Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов;
· Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных
для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.
Именно исходя из изложенных выше подходов разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования. Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоковалидный результат оценки:
· Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову
отвечающему, является значимым для него фактором.
· Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
· Форма вопроса должна быть открытой (т. е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).
· Вопросы не должны задаваться подряд, тематическими блоками (например, друг за другом несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
· Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).
Рассмотрим пример оценки мотивации с помощью проективных вопросов.
Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.
Выделим главные моменты относительно оценки мотивации:
· Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценностях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.
· Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.
· Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
· Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника.
· Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
· Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
· Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
· Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.
Примеры вопросов для оценки мотивации:
