Data-driven HR: Инструменты эффективного подбора персонала
Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голод. Институтов подготовки профильных специалистов просто нет, а стартовый порог входа в некоторые IT-специализации очень низкий. Крупные российские и мировые компании вынуждены обещать зарплату выше рынка, чтобы эффективно «закрывать» желаемые позиции.
Наш офис на Петровке постоянно растет, еще в 2018 году мы открыли второй этаж, потому что наш штат увеличился в 1,5 раза. Это связано с тем, что мы открываем новые направления и часто дублируем роли руководителей среднего звена на случай быстрой замены сотрудника без потери качества для проекта. Несмотря на это, иногда мы месяцами не можем закрыть срочную вакансию, хотя получаем большое количество откликов.
Несколько лет мы анализируем каналы привлечения сотрудников по разным специализациям. Собираем статистические данные по конверсии и ее стоимости (за сколько нам удалось привлечь специалиста), а также учитываем и валидируем гипотезы по кадровой текучести. Это позволяет взглянуть со всех сторон на портрет релевантного сотрудника для определенной специализации. В статье мы расскажем о наших каналах и инструментах, которые применяем для поиска сотрудников на различные позиции, от мобильного разработчика до руководителя проектов. Поделимся опытом, какие инструменты работают, а от каких лучше отказаться.
Дисклеймер
Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат и большого количества респондентов. В статье описаны не только подходы, но и набор инструментов, который помог эффективно решить конкретную задачу в определённое время. Методы не претендуют на панацею и быстрое «закрытие» какой-то другой срочной позиции.
Каналы привлечения
Для поиска сотрудников мы используем следующие каналы:
Для каждого направления и канала мы определяем основные параметры:
Рассмотрим подробнее каналы, о которых мы говорили выше.
Внутренние и внешние рекомендации
Срочные вакансии подразумевают финансовые бонусы за успешную рекомендацию. Зачастую потеря потенциальной прибыли для компании гораздо выше, чем премия тому, кто порекомендовал. Поэтому нам выгоднее выплатить бонус и потерять немного в плановой рентабельности из-за выплаты премии, но при этом не упускать возможность масштабировать свои компетенции и не терять потенциальную прибыль. При этом бонус выплачивается только после того, как специалист прошел испытательный срок.
Как формируется зарплата сотрудника и премия за рекомендацию
Заработная плата складывается из стоимости работ, которые он обеспечивает.
Как это посчитать: ФОТ сотрудника с налогами (НДФЛ и ЕСН) + среднестатистическое распределение косвенных (условно постоянных) расходов на каждого сотрудника + 20% плановой рентабельности (сюда же включены все риски и издержки производства на финансовом уровне). Из этой сверхприбыли работ специалиста и выделяется премия за рекомендацию.
Работа по рекомендации удобна и компании, и сотруднику: человек уже лоялен и быстро адаптируется, а работодатель получает проверенного и«заряженного» сотрудника. Остается только поддерживать это состояние и позволять человеку развиваться.
Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах
Мы ежедневно штудируем сайты для поиска сотрудников. Когда нужны узкоспециализированные профессионалы в сжатые сроки, подключаем кадровые агентства и частных рекрутеров. Заранее оговариваем сервисы для поиска: важно, чтобы рекрутер использовал нетривиальные методы, свои внутренние базы и имел большой охват за пределами России, — тут нам помогают агентства из стран СНГ.
При самостоятельном поиске на агрегаторах мы фильтруем кандидатов по всем возможным параметрам:
О цифрах
В общей сложности за шесть месяцев подбора мы получили 1419* откликов, при этом количество просмотров карточек с вакансиями составило 8137 на «Моем Круге» и hh.ru.
Рассмотрим детально некоторые вакансии**:
*1419 откликов по всем вакансиям (в таблице выше указаны только 5 направлений помимо маркетинга, бухгалтерии, юристов и проч. специализаций)
**Данные указаны за полгода (июль-декабрь 2018 года)
Самые популярные ресурсы, которые мы используем при подборе — HeadHunter (75% времени рекрутер работает с этим каналом), кадровое агентство (15%), Мой Круг (7%).
Социальные сети
При поиске мы часто используем соцсети, но не каждая позиция закрывается с их помощью. Для разных вакансий вместе с отделами PR и аналитики подбираем каналы и способы посева. По нашей статистике, публикация позиции project-manager в разделе вакансий на Facebook приносит неплохой отклик: на 1000 просмотров мы получаем 4-6 резюме в нашу группу. Но мы не ограничиваемся только Facebook. Интересно, что во ВКонтакте публикация вакансий приносит практически такой же результат, но с гораздо меньшим охватом. В группе Facebook
6263 участников, во ВКонтакте
При этом наши сотрудники информируют свою френдзону в Facebook и во ВКонтакте о появлении свободной позиции. Поэтому еще до этапа собеседования соискатели уже понимают, куда они идут и какие знания от них требуются.
При поиске дизайнеров, проектировщиков и middle-разработчиков мы пользуемся специализированными группами в Facebook, а также сотрудничаем с площадками vdhl, grintern, tproger, мой круг. Размещение там платное, но обычно позиции закрываются очень быстро.
Цена за пост в Facebook варьируется от 500 до 5000 рублей, в зависимости от паблика. Например, мы делаем посты в таких группах:
Сложнее всего искать senior-разработчиков и тимлидов. Как показала наша практика при поиске таких специалистов лучше всего работают, рекомендации, LinkedIn и др.
Видеопродакшн для HR
Для поиска мобильных разработчиков, менеджеров проектов и тимлидов мы снимаем видео и распространяем его в соцсетях: ВКонтакте, Facebook, Instagram и YouTube. В каждой запускаем таргетированную рекламу по интересам, должностям, делаем Look-a-like и настраиваем ретаргетинг с помощью пикселей, а также просим лидеров мнений поделиться публикацией.
Видеоприглашение по поиску тимлидов
К сожалению, сила фейсбука и других соцсетей не закрывает все вакансии. Так, лучший результат был по рекламной кампании по поиску менеджера проекта. Мы потратили всего 5000 рублей на таргет и смогли найти двух миддлов.
А закрыть позицию мобильного разработчика не получилось. Видеоролик посмотрели больше 50000 человек, мы получили 98 резюме и пригласили на собеседование 29 разработчиков, двое из них находятся в нашем кадровом резерве.
Видеоприглашение по поиску мобильных разработчиков
Telegram
Одним из самых эффективных инструментов стал Telegram. Для поиска мобильных разработчиков мы нашли 18 групп и каналов, где запустили в промо нашу вакансию. При этом мы сделали два посыла: стандартное описание вакансии и рекомендация, за которую предлагали 100 000 рублей. Сработал второй посыл: за неделю рекламной кампании мы получили 28 откликов, из них 20 — это рекомендации.
Реклама в соцсетях
Во ВКонтакте мы сразу отказались от рекламных объявлений на страницах сайта и решили запускать посты в ленте, а также использовали маркетплейс для посева информации в релевантных группах. Конверсия в отклик составила 3%. В Facebook конверсия составила 1,5% на десктопах и 1,8% на мобильных устройствах. Instagram принес большое количество лайков, но конверсия составила всего 1%. От кампании впоследствии отказались. Несмотря на большое количество просмотров рекламы, конверсия YouTube была ниже 1%. Результаты упоминаний отслеживали через Brand Analytics.
Привлечения на профильных и собственных мероприятиях
Мы проводим множество образовательных активностей: конференции, митапы, бизнес-ужины (например, по информационной безопасности и мобильной аналитике), организовываем секции на самых больших конференциях РИФ+КИБ, RIW, создали собственный курс по мобильной разработке Skillbox, факультатив по мобильной разработке Geekbrains и собственный AGIMA.University с факультетами аналитики, проектирования, менеджмента и тимлидинга. Кроме образовательной активности, мы продвигаем спорт: наш громкий проект — забег IT-специалистов RUNIT. Все это открывает нам дополнительные каналы для поиска сотрудников.
Наш летний полумарафон RUNIT произвел неожиданный отклик в прошлом году. Мы позиционировались как спортивное массовое мероприятие для айтишников, нашей основной задачей была популяризация спорта в отрасли. Забег показал, что образ современного айтишника «уже не тот»: к нам пришла тысяча энергичных, бодрых и спортивных людей, кто-то записал на забег даже своих детей. Мы открыли для себя новый канал коммуникации с кандидатами: сразу после забега некоторые участники общались с представителями нашей компании о возможности сотрудничества. После забега мы получили 23 резюме, 2 сотрудника вышли на работу благодаря забегу.
Стажировки
Иногда по нескольким направлениям мы открываем программы стажировок. Мы сотрудничаем с техническими вузами и онлайн-университетами (Нетология, Skillbox, Geekbrains и проч.), ребята приходят к нам на производственную практику, по итогу которой часто остаются работать. Так, у нас есть несколько intern success story — стажер отдела PR через несколько лет начал работать в пресс-службе крупной соц. сети. А дизайнер, который пришел на стажировку, успешно проработал несколько лет, а сейчас руководит отделом дизайна в крупном СМИ. При этом наши отношения не заканчиваются, ребята продолжают приезжать в офис и на мероприятия компании, а порой становятся клиентами.
Как внедрить data-driven?
Прежде, чем внедрять подход data-driven в HR-процесс, нужно следовать нескольким правилам:
Что измеряем мы:
7500 рублей. В квартал 7500*3 = 22500 рублей.
Отметим, что при data-driven подходе нагрузка увеличивается на HR, так как он участвует во всей воронке, и при большом количестве кандидатов затрачивает больше времени. Время финансового директора и аналитика — фиксированное, так как они работают по специально выведенным формулам, и количество кандидатов не влияет на время.
* Мы проанализировали hh.ru и взяли среднюю зарплату финансового директора — 200 000 рублей, аналитика — 120 000 рублей, HR — 80 000 рублей. В AGIMA ставки чуть выше, поэтому у нас получается стоимость на процессы выше.
Результаты
Мы ввели этот подход во втором квартале 2018 года и сравнили стоимость привлечения сотрудников до и после внедрения в месяц.
*Процесс нам стоит 7500 в месяц.
Поэтому мы сделали вывод, что только крупным компаниям, которые ищут более чем двух сотрудников в месяц такой подход будет выгоден. Соответственно, чем больше сотрудников нужно найти, тем больше выгоды вы получаете.
Так, мы смогли снизить оверхэд и оптимизировать затраты на HR, вложив эти деньги в развитие HR-бренда и PR компании.
Заключение
Многие небольшие компании в первую очередь ищут клиентов, а когда эти клиенты появляются — нужны кадры. А кадры порой намного сложней найти, чем клиентов. Поэтому важен правильный подход к поиску сотрудников, а внедрение data-driven подхода позволяет всегда иметь актуальные данные по самым эффективным каналам привлечения, что позволяет не вкладывать лишние деньги в нерабочие каналы и закрывать быстро открытые вакансии.
Алгоритм внедрения:
Также читайте нашу статью-исследование: как изменятся требования к IT-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса.
Проверка ролей пользователя
Как работает:
1) Вы выбираете ВИД метаданных, «Константы, Справочники, Документы, ПВХ»
2) Выбираете ТИП вида метаданных
3) Выбираете ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ, у которого хотите проверить доступ на выбранный тип
4) Жмете кнопку ПРОВЕРИТЬ
После этих действий заполняется таблица всех возможных прав для созданных в программе ролей, теми значениями, которые доступны выбранному пользователю, т.е. вы выбрали вид СПРАВОЧНИК и тип ФИЗ ЛИЦА, после нажатия на кнопку проверить, вы увидите, что данный пользователь сможет сделать с данным справочником. После чего заполнятся таблица по регистрам сведений, в которых этот справочник упомянут и так же указываются доступные действия над указанными регистрами сведений, углубляться не стал вывел чтение и изменение. Если вам нужно выяснить, какую роль нужно добавить пользователю, чтобы он смог выполнить действие, которое ему недоступно, например УДАЛЕНИЕ, просто щелкаете по строчке, где написано это действие, в таблице отметятся роли, при добавлении которых пользователю можно разрешить данное действие, также в таблице доступных ему ролей отобразятся роли, которые ему доступны. Также при нажатии кнопки проверить заполнятся данные по регистрам движений, если вы выберите документ, которые будут дополнены показаниями о возможности чтения и редактирования.
Данная обработка тестировалась как на обычном интерфейсе, так и на управляемом. Конфигурация, на которой тестилась, УПП 1.3, думаю подойдет к любой конфигурации, т.к. использовались общие механизмы метаданных. Платформа, на которой тестировалась обработка, 1С:Предприятие 8.3 (8.3.10.2466).
P.S. Если что то подобное есть, подскажите, я что-то не нашел.
UPD для тех, кто скачал до 12.07.2018. Не корректно отображались роли выбранного пользователя.
Инструкция: какие инструменты использовать для проверки отдела продаж
Зачем проверять?
Для многих компаний, отдел продаж подобен черному ящику. С одной стороны, в него попадает поток клиентов, с другой получаем сухой остаток в виде заключенных договоров или количества реализованной продукции. При этом механизмы работы этого отдела окутаны «магией искусства ведения переговоров».
В этом представлении есть доля правды, так как процессы зависят от личных качеств сотрудников. Работа с людьми сложнее, чем наладка оборудования производственной линии, но это только на первый взгляд. Понимая специфику работы продавцов, в этом вопросе достаточно легко разобраться. Руководителю важно выстроить прозрачную работу отдела, основанную на точных статистических данных.
Далее в статье будем рассматривать общие для большинства компаний процессы и способы их проверки.
Мотивация менеджеров по продажам
Материальная мотивация в большинстве компаний зависит от выполнения плана продаж или продаж (валовки или маржи). И чем выше процент оплаты зависит от уровня продаж, тем большую нужду в них испытывают ваши сотрудники. Этот фактор может играть отрицательную роль. Так как сильная нужда заставляет менеджеров хитрить, фальсифицировать показатели, дезинформировать руководство о реальном положении дел на рынке. Для снижения плановых показателей или повышения размера бонуса, сотрудники могут высказывать следующие суждения:
— в этом месяце мало клиентов
— маркетинг дает нецелевые ЛИДы
— база клиентов истощена до предела/ низкого качества
— у нашего продукта слишком большая цена
— клиенты жалуются на низкое качество нашего продукта
— конкуренты демпингуют, нам надо снизить стоимость
— план продаж завышен, сейчас же кризис!
Таким образом, у менеджеров часто возникает желание снять с себя ответственность за низкие показатели, убедить руководство пойти на уступки.
Иногда система расчета бонуса достаточно сложная и менеджеры не понимают, как она рассчитывается. В расчете бонуса участвует более 5 показателей. Если менеджер не понимает, как рассчитывается его бонус или не может уделить должного внимания каждому показателю, то такая система его не мотивирует.
Менеджер должен знать свой индивидуальный план продаж и общий на отдел.
Чтобы проверить удовлетворенность мотивацией, необходимо провести интервью с сотрудниками. Возможные вопросы:
1. Понимает ли сотрудник систему расчета своего бонуса? (Если да, то попросить посчитать какой бонус он уже успел заработать в этом месяце)
2. Считает ли он справедливой существующую систему справедливой?
3. Какой план выставлен на этот месяц (сколько необходимо выполнить за эту неделю для выполнения плана месяца)?
4. Считаете ли выставленный вам план выполнимым?
На каждый отрицательный ответ необходимо обратить внимание и разобраться в его причинах. Если менеджеры не понимают систему мотивации или считают её несправедливой, то такая система работает хуже, чем фиксированный оклад.
Достаточно редко встречается сбалансированная система индивидуальных и командных целей.
Сильный перекос в индивидуальную мотивацию грозит высокой конкуренцией между сотрудниками, что может повлечь за собой конфликты и взаимные диверсии.
Командная мотивация (без индивидуальной) размывает личную ответственность с менеджера, заставляет сильных сотрудников опустить руки, а слабым расслабиться еще больше.
Понять баланс мотивации возможно с помощью вопросов:
1) Какая командная цель поставлена перед отделом на этот месяц?
2) Какие обязательства взял на себя сотрудник для выполнения командной цели?
3) Как часто вы помогаете своим коллегам? (опишите, как и когда это было в последний раз)
4) Какое вознаграждение получит команда при выполнении цели?
5) Какое вознаграждение получает лучший сотрудник месяца? (Какой показатель для оценки «лучшего сотрудника» выбран в этом месяце)
Сотрудники отдела продаж, должны знать ответы на эти вопросы. Чем меньше полноценных ответов вы получаете, тем хуже работает система мотивации в вашем отделе.
Знания и навыки менеджеров по продажам
Знания – это способность воспроизвести информацию по памяти.
Навыки – способность применить усвоенную информацию на практике, в том числе в нестандартных ситуациях.
Менеджер отдела продаж должен знать продукт (свойства, качества, характеристики, основные тарифные планы или ценообразование, отличие от конкурентов). Проверить общий уровень знаний можно с помощью очного вопроса. Попросите менеджера назвать 10 преимуществ работы с вашей компанией или сравнить ваш продукт с продуктом конкурента. Чем быстрее и полнее будет ответ, тем лучше. Для полноценной проверки потребуется создание и проведение нормативно ориентированного теста. Такие тесты должны дополняться и проводиться на регулярной основе. Нормативно ориентированный тест должны сдавать все сотрудники на балл выше 80%. Для выявления лучших сотрудников необходимо создание критериально ориентированного теста с включением в него кейсов и сложных нетривиальных ситуаций с развернутым ответом в свободной форме.
Кроме продукта необходимо проверить знание техники продаж, скриптов и регламентов работы с клиентом. Проверить знания можно так же с помощью опроса, нормативных и критериальных тестов.
Если знания сотрудников удовлетворительные, то можно переходить к проверке навыков. С этим будет немного сложнее. Начальный уровень навыка можно определить с помощью ролевых игр, где менеджер воспроизводит навык в игровой ситуации с коллегой или тренером. Желательно вести видео или аудио запись таких игр, для разбора ошибок или демонстрации положительного опыта. При этом, перед проведением игры необходимо подготовить четко описанные легенды для роли клиента.
После того, как менеджеры эффективно демонстрируют овладение навыком в ролевых играх, необходимо перейти к проверке качества работы с реальными клиентами.
Для оценки навыков обычно используют:
— Записи входящих звонков
Оцениваем соблюдение скрипта и регламента по чек листу. Часто ошибки возникают на этапах выявления потребности, презентации и работы с возражениями.
Если основным потоком клиентов в вашем отделе продаж являются заявки с сайта, то особое внимание стоит обратить на дисквалифицированные ЛИДы. Как правило, менеджеры могут хитрить и дисквалифицировать потенциальных клиентов. Так же стоит обратить внимание на скорость первого контакта с клиентом (желательно укладываться в норматив 1-3 часа с момента поступления заявки).
— Записи исходящих звонков
Оцениваем соблюдение скрипта и регламента по точкам контакта по чек листу. Часто менеджеры «забывают» про клиента, нарушают договоренности по дате контакта, отдают инициативу в принятии дальнейших шагов клиенту.
Оцениваем работу в зале:
Скорость реакции на входящего клиента
— Оценка Mystery Shopper\Caller\Mailer
Оцениваем скорость реакции на обращение
Соблюдение регламентов и скриптов
Недостатком этого инструмента, является невозможность проверки всех менеджеров отдела (слишком затратно) и низкой квалификацией кадров, участвующих в проверке. Организации проводящие такие проверки, проводят краткое обучение. В следствии чего менеджеры понимают, что общаются с тайным покупателем и/или проверка проходит с нарушениями. Тем не менее многие компании используют этот инструмент для анализа на ряду с другими инструментами.
Проверка отдела продаж вышеописанными инструментами позволяет определить реальный уровень подготовки отдела. Вывить недобросовестных сотрудников, случаи хамского обращения с клиентами и фальсификацию показателей.
Эффективность работы в CRM-системе
Если в вашей компании используется CRM-система, то необходимо проверить достоверность указанных в ней данных.
Для этого используют:
— записи телефонных переговоров (достоверность данных указанных в заявках или ЛИДах, карточках или сделках)
— сравнение статистики входящего трафика и взятых в работу отделом продаж (отчет по генерации трафика маркетинга и отчет по квалифицированным заявкам ЛИДам в отделе продаж)
— анализ потерь на первоначальном этапе работы отделом продаж (достоверность причин отказа клиентов)
— проверка регистрации 100% входящего трафика (наблюдение, тайные покупатели, прослушивание входящих звонков).
— проверка общего количества находящихся в работе сделок по датам создания более месяца, квартала, полугодия (стоит уделить внимание ЛИДам и сделкам в которых отсутствует активность менеджеров, возможно про клиента забыли или статус, указанный в сделке не соответствует действительности).
CRM система, это точный инструмент, на основе которого в компании принимаются управленческие решения. Поэтому все данные указанные в CRM должны быть однозначными:
— статусы должны соответствовать конечным выполненным действиям
Например, выявлена потребность, отправлено КП, договор отправлен на согласование. Статусы с неопределенным действием (клиент думает, цикл повторных звонков и т.п.) нужно исключить. Так как любые двоякие данные не несут в себе полезной информации и/или вносят путаницу в показателях.
Проверка CRM должна помочь наладить прозрачный процесс продаж, а CRM система предоставлять точные данные. Именно поэтому, желательно выявить и исключить полумеры в бизнес процессах и любые возможности исказить реальные данные.
Эффективность управленческого воздействия руководителя отдела продаж
Основное влияние на количественные и качественные показатели оказывает руководитель отдела продаж.
Руководитель мотивирует, развивает навыки своего отдела, ставит индивидуальные и командные цели.
Эффективность его управленческого воздействия возможно с помощью опроса менеджеров:
— Какие индивидуальные цели стоят перед вами на этой неделе, в этом месяце?
Менеджер должен назвать как количественные (сколько договоров необходимо заключить, отправить КП, совершить холодных звонков и т.д.), так и качественные показатели (баллы по соответствию скрипта, технике продаж и т.п.).
— Какие командные цели стоят перед командной?
Менеджер должен назвать количественные и качественные цели отдела на неделю, месяц.
— Когда в последний раз была проведена индивидуальная встреча с руководителем? Какие обязательства взял на себя сотрудник?
Руководитель должен встречаться с сотрудником на индивидуальной встрече минимум раз в две недели и обсуждать с ним его показатели, проводить экспресс обучение, разбор ошибок.
— Когда в последний раз было проведено общее собрание отдела? Что обсуждали?
Собрания с отделом продаж должны проходить на еженедельной основе. Протокол собрания с обязательствами команды должен направляться на почту всем сотрудникам.
После проведенного интервью данные полученные от сотрудников необходимо сравнить с протоколами проведенных собраний и журналом индивидуальных встреч, который должен вести руководитель. Если данные соответствуют, то управленческое воздействие руководителя достаточно эффективно. В противном случае, руководителю необходимо уделять больше внимания своим сотрудникам.
