It рекрутинг что нужно знать
В IT преобладают высокоинтеллектуальные люди, с которыми приятно и интересно общаться, открывая для себя с каждым собеседованием новую информацию. Вопреки распространенному мнению об интроверсии и токсичности IT-специалистов, здесь чаще встречаются активные, открытые и дружелюбные кандидаты.
А вот что точно правда — это их специфическое чувство юмора. Также в IT больше ответственных и увлеченных людей, что увеличивает процент доходимости кандидатов на интервью.
IT-рынок весьма специфичен и быстрое закрытие вакансий — большая редкость. Несмотря на то, что и рекрутеры, и заказчики стараются провести кандидатов по всем этапам как можно скорее, кандидаты не всегда готовы принять оффер. Часто бывает, что письма IT-рекрутеров с предложением рассмотреть вакансию и вовсе остаются без ответа.
Многие новички в ИТ-рекрутменте часто расстраиваются и сдаются, ожидая быстрого результата. На самом же деле нужно изначально не рассчитывать на такое же количество закрытых вакансий в месяц, как, например, в массовом подборе.
Вакансий для IT-специалистов гораздо больше, чем их самих, особенно учитывая, что всем работодателям нужны профессионалы с хорошим опытом и сильной экспертизой. Когда разработчик выходит на рынок труда, он молниеносно получает сразу несколько офферов, поэтому кандидаты в этой сфере очень требовательны и избирательны, компании конкурируют между собой за таланты, наперебой предлагая лучшие условия.
Если у вашей компании нет интересного EVP (ценностного предложения работодателя), то шансы, что сильные кандидаты примут именно ваше предложение, сильно снижаются. Сейчас уже технарей не удивить красивым удобным офисом, дружной командой и ДМС. Тут очень важно грамотно выявлять мотивацию соискателя и составлять уникальное предложение индивидуально для каждого человека.
➕ Плюсы ➕
➖ Минусы ➖
«Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой»
Что должен знать IT-рекрутер
Надежда Недорезова занимается IT-рекрутингом 7 лет. До 2014 года работала в коммуникационной группе Agama Communications, сейчас руководит отделом подбора персонала в Rambler&Co.
Мы поговорили о том, как хантят и собеседуют в IT.
Особенности IT-рекрутмента
Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.
Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки. Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом.
Но и своя специфика в IT, конечно, есть:
Карта поиска скрыта
Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.
Мессенджеры
Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.
У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.
Подробное предложение
Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:
IT-рекрутер — кто это?
IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».
Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.
Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.
Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.
Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю.
Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.
Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.
Тренды. Настоящие и нет
На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.
Надуманные тренды
Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)
Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.
Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)
Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.
Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)
Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.
Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)
Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.
Реальные тренды
Все в Telegram
10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.
Оффлайн-сообщества
Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.
Нестандартные задания
Компании все чаще подбирают сотрудников при помощи необычных тестов. Таких примеров много у Google. Наиболее известный их кейс — онлайн-игра, победа в которой открывала доступ к собеседованию.
Персональный подход
Нельзя просто рассылать письма со стандартным текстом: «Привет, у нас есть вакансия, вот ссылка». Надо писать: «Привет! Меня в твоем профиле на таком-то сайте больше всего зацепил вот этот перечень навыков и работа с такими-то проектами. Если тебе интересны для дальнейшего развития вот такие задачки с таким-то стеком, они у нас есть. Если это совсем не попадает в профиль твоих интересов, пожалуйста, опиши, с чем к тебе лучше “заходить” в будущем». Разработчиков жутко бесит, что все начинают тыкать им вакансиями вместо того, чтобы задать простой вопрос: «Чего ты хочешь?»
У моего друга была смешная ситуация, когда ему написал рекрутер из британского офиса Facebook. Письмо было потрясающим: оказывается, автору понравилась не только его работа, но и его треки. Днем друг работает Chief technology officer, а ночью — диджеем. В этой истории все шло к хэппи энду, но парень уже работал на проект в Штатах и был счастлив, о чем сообщил рекрутеру, поблагодарив за внимание. Увы, ответа он не получил. Никаких «остаемся на связи» или «благодарю за ответ». Обертка была хороша, а конфетка — так себе.
О релокации из регионов и других стран
Рекрутеру важно понимать, где географически популярна нужная технология, и «тянуть» специалистов оттуда, предлагая им хороший релокейшн-пакет.
Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.
В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.
О фрилансе в IT
Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.
Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.
О хантинге
Существует три базовых инструмента IT-хантинга:
1. Задачи
Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.
«Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.
«Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком.
«Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей. Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать.
2. Деньги
Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.
3. ЭКО-система / нематериальная мотивация
Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.
Бренд компании
Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».
Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.
Вопросы кандидату
Невозможно определить потенциал разработчика, если ничего не знаешь о технологиях. Универсальных вопросов и ответов для кандидатов нет. Но точно стоит спросить следующее:
Два способа удешевить стоимость подбора
Автоматизация
В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс. У Rambler автоматизирован весь процесс подбора: от подачи заявки на поиск, до вывода на работу. Мы пользуемся самописной HR CRM. Это помогает сэкономить массу времени, ведь все кандидаты «хранятся» в одном месте. Заказчик в любой момент может посмотреть статус поиска, воронку по отсмотренным кандидатам и принять решение, куда двигаться дальше.
Внутренний подбор
Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.
Случайного хантинга не бывает
Хантинг всегда прицельный: на любом мероприятии рекрутер знает, за кем пришел. Случайных встреч с нужным кандидатом в баре не бывает. В прошлом году я искала эксклюзивного специалиста — список кандидатов был очень ограниченным. Но мне посоветовали одного специалиста, который был приглашен на конференцию PyCon. На afterparty познакомилась с ним, рассказала, кого из его знакомых уже взяли в нашу команду, и предложила присоединиться к нам. Вакансию закрыл другой специалист из нашей же компании, но мы с Сашей до сих пор общаемся.
Особенности западного рекрутинга
Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.
На Западе свои особенности:
Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность
В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность. В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии. Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.
Дробление интервью
Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.
Личные границы
На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.
Горизонтальное распределение
В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.
Нет обратной связи
Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.
Чужой среди своих: как рекрутеру стать частью IT-сообщества
Мы знаем, что такое вести блог на Хабрахабр, а значит имеем представление и о том, как чувствует себя рекрутер в мире it. Знаем, что бывает непросто, но наша статья — это прям свет надежды на взаимопонимание и прощение.
Сегодня нас ждёт непростой разговор о том, как рекрутеру стать своим среди чужих, где ему получать знания, как не проваливать собеседования. Да и… как не зазнаться.
Мы знаем, что этот материал будут читать не только HR’ы и рекрутеры, которые хотят прокачать свои навыки и знания в IT, но и сами разработчики и просто ребята, хорошо шарящие в технологиях. Не ругайтесь и помогайте тем, кто за помощью приходит. Ну или просто приходите к нам работать и будем делать крутой и умный продукт для подбора.
В чем проблема?
Она, конечно в отношении.
Исходные данные таковы, что относятся к IT-рекрутерам с некоторым пренебрежением. Над ними весело посмеиваются в чатах, каналах. Им неохотно отвечают, отправляя письма в корзину. Короче, причиняют довольно много боли.
На это есть причины?
Причина №1 = Недостаток знаний
Мы не хотим обвинять во всем коллег, которые с ужасом врываются в чаты Java разработчиков и ищут там тех, кто готов работать с SQL (СРОЧНО. ) или тех, кто считают, что Java и JavaScript — одно и то же.
Тру стори от Ани Атрошкиной из INDEX, которую рассказал ей 1С разработчик:
Приходит ему вакансия С, он удивляется и отправляет ее в корзину.
Рекрутер перезванивает и уточняет получилось ли рассмотреть вакансию.
— На что удивленный программист отвечает, что он не С разработчик а 1С.
— Ну и что?
— Ну хотя бы то, что С пишет на английском, а 1С на русском.
— А у нас есть курсы английского.
Не будьте как это этот рекрутер. Прежде чем кидаться вакансией, проверьте, понимаете ли вы, о чем она. Недостаток знаний – как раз та яма, которую мы сами себе роем. И чтобы начать её постепенно засыпать обратно, нужно учиться. Вот план действий, который может вам помочь открыть эпоху IT-просвещения:
Подписаться на толковые блоги
Вот подборка блогов и книг прям про IT и про IT-рекрутмент, объясняющие базовые понятия и спасающие от падения в грязь лицом:
Блог Stackoverflow: наверное, самый толковый блог про то, как общаться и не облажаться с терминами и подходом.
Хабрахабр: потому что если у вас есть вопрос, тут точно на него есть ответ
Блог Devskiller: отличный блог про поиск, сами его читаем постоянно
Книги Джоэла Спольски о программировании и подборе разработчиков
Книга “Совершенный код. Мастер-класс” Стива Макконнелла: потому что даже если кажется, что она устарела, всё равно она полезнее кучи других пособий
Блог Amazing Hiring: ребята знают, что делают
Пристать к хорошему разработчику, который не обидит
Это вариант для тех, кто хочет, чтобы для него базовые понятия разложили по полочкам. Короче, в студию приглашаем IT-коуча! 😀 Если вы HR в компании, зовите вашу IT-команду на кофе и просите ответить на вопросы, которые у вас есть.
Посещать мероприятия про рекрутмент
Те, кто познали азы коммуникации с IT-специалистами, организуют митапы, конференции, продают курсы. Не все они одинаково полезны и стоят того. Собирайте отзывы, ищите их, вообще не стесняйтесь донимать вопросами о спикерах, информации, логистике, которая будет на мероприятии.
Посещать мероприятия про IT
Отраслевые мероприятия — это тоже для вас. Мы категорически не разделяем позицию IT-сообщества “рекрутерам тут не место”. Обе стороны выигрывают: специалисты прокачивают свои навыки и… другие специалисты тоже прокачивают навыки и лучше узнают аудиторию. Обычно такие сходки бесплатны и могут быть, конечно, засекречены (OH GOD WHY). И для этого нужно быть постоянно в курсе того, что происходит на рынке и в сообществе разработчиков, с которыми вы работаете.
Найти те самые источники
Не грешно хантить разработчиков на Stackoverflow. Просто нужно делать это с умом. И сначала должен быть ум, а потом — хантинг. Так что без знаний можно правда там серьёзно облажаться и потерять и так шаткое доверие к себе.
Просматривать подобные вакансии
Увидели, что в чате кто-то скинул похожую вакансию? Ну-ка бежим читать, что же на это ответят разработчики, какие дополнительные вопросы зададут? Нет идеального формата подачи вакансии, но поискать его можно. Идеально, если после того, как найдете оптимальный формат рассказа о вакансии, вы отправитесь к тому разработчику, который не обидит и покажете ему, что вы написали.
Понимать внутренние процессы компании (“Я знал, но забыл”)
Архитектура проекта? Баг трекер? Где таски ставят разработчики? Оупесорсный ли проект?
Разберитесь в том, чем занимается ваша компания и как организованы процессы. Иначе будете попадать в бесконечную череду неловких ситуаций на собеседованиях. Познакомьтесь с инструментами, которые использует ваша it-команда, узнайте, где хранят данные, кто за какие задачи отвечает и как вообще таски раскидывает, что планируют, почему конкретно такой стек технологий.
Суть в том, что собеседование — это диалог. И все должны получить то, за чем они пришли. Вы беситесь, когда кандидаты не готовы к собеседованиям, а кандидаты недоумевают, когда на простейшие вопросы на одном из первых этапов отбора им уже не могут ответить.
Помнить о бытовых вопросах
Есть кандидаты, которые себя любят и все вопросы про ДМС, питание, зону для отдыха и спортзал спросят. А есть те, кто просто об этом не думает. И ваша работа в том числе сообщить о том, есть ли у вас парковка, кофемашина, комната для сна в офисе, отпуск, бонусы, график, который всех устроит. Можете прям FAQ такой составить и всегда к нему обращаться или просто ссылку кандидатам кидать.
Причина №2 = Непонимание того, кто есть кто
Понимание ролей разработки важно в той же степени, что и понимание технологий. И вот мы тут недавно наткнулись на довольно понятное описание, смотрите:
“Junior – делает то, что скажут, за ним перепроверяет всё
Middle — он уже понимает, что делает и предлагает свои варианты
Senior — предлагает, что нужно сделать, сам делает и подчищает концы за первыми двумя
CTO — контролирует все процессы и ругается”
В каждой компании у всех свои задачи и вот понимание конкретных задач сотрудника может стать просто золотой жилой. Требуйте детального описания вакансии у заказчика — с конкретными данными у вас на быстрое закрытие больше шансов.
Причина №3 = Невнимательность
У вас мало времени и куча вакансий? Конечно, лучший выход начать писать всем подряд!
Плохая шутка, зато про реальные кейсы.
Невнимательное отношение к резюме кандидата приводит не к офферу, а туда, где вы жалеете потраченное время, а разработчик травит байки про рекрутера из компании “N” (и его можно понять).
Нашли подходящих кандидатов — скриним не 6 секунд, в 6 минут, уточняя, точно ли он подходит по стеку технологии, который вам нужен, какова вероятность того, что он захочет поменять локацию, чем вероятнее всего он занимался на последнем месте работы (насколько нагружен был и смог ли вырасти) — собираем референсы.
Получить больше информации из резюме помогут те же социальные сети, а ещё звонок бывшему работодателю. Внимание к деталям позволит сильно сократить время на скрининг и спасет репутацию и время человека, к которому вы пришли с нерелевантным предложением.
Причина №4 = Отсутствие личного подхода
Эта причина со второй очень похожи. И она как раз про то, что нужно учиться налаживать связь человек — человек, а не пожалуйста-приходи-работать — бог (и мы понимаем, кто есть кто в данном случае).
Есть несколько простых правил, которые вообще должны работать не только в IT-рекрутменте.
— Правило “личные письма — чистая совесть”:
Тема письма не должна быть вызывающей или нерелевантной — знаем, иногда в поиске можно потерять грань между разумным и не очень. Обращайтесь к соискателям по имени, используйте детали из резюме в письме, пытайтесь расставить приоритеты и почувствовать себя в шкуре человека, которому пишете. Тогда он его не закроет мгновенно.
— Так уж случилось, что не вы выбираете канал коммуникации, а кандидат — это нормально идти навстречу. И если он написал, что ему удобно общаться в Viber — так тому и быть.
— Общайтесь просто и без занудства. Это никак не противоречит тому, чтобы писать, используя классную терминологию правильно. Но вот от “в целях проведения тестирования в рамках этапа подбора на вакансию БЛАБАОЛААБА” — оставим это для тех кандидатов, кому подобное близко. Вряд ли it-специалисты — это та самая аудитория.
— Рекрутерская этика гласит: “да не звони ты ему, если видишь, что занят он на работе текущей своей или что находится он может на рабочем месте своём настоящем, ибо не надо ставить соискателя потенциального в положение неловкое”.
— Всегда кидайте в письме-приглашении на собеседование карту и инструкцию, как найти ваш офис. Это простое правило дружелюбного общения.
— Опоздал – кандидата потерял (и сам виноват).
— Радар на поиск специалистов у вас срабатывает, а вот радар “обратной связи” у всех поголовно сломан. Рассказывайте кандидатам, почему отказывайте и всегда трекайте причины их отказов. Будете понимать, что в процессе подбора вы делаете не так. Может быть не там ищете, например.
Что же делать, чтобы все жили долго и счастливо
Начните с себя и с пересмотра процесса подбора
*А ещё приходите на конференцию INDEX TECH, где в правом углу рынка будут разработчики, а в левом — IT-рекрутеры. Никакой драки, только попытка разобраться, как собирать техническую команду без страданий и как находить общий язык. Послушаем, что думают обе стороны*
1. Создайте mind-map с терминами, которые будете использовать в подборе (можно для этого почитать все вакансии в it, которые найдете выложенными в каналах/чатах)
2. Поговорите прямо сегодня с кем-то, кто хорош в теме. Перестаньте бояться задавать глупые вопросы. Плохо не знать, но ещё хуже — не признаться в этом. И если кажется, что сегодня от вас этого никто не требует и вы справитесь и так, знайте, будет больно, когда идеальный кандидат откажется, увидев в вас, как в представителе компании, некомпетентность.
3. Подпишитесь на рассылки, которые могут быть полезны вам. Нет другой такой сферы, в которой знания так стремительно устаревают, так что одноразовое обучение тут не поможет.
Если времени искать полезные лайфхаки категорически не хватает, позвольте информации падать прямо в ящик с письмами. Рассылки резюме кандидатов, рассылки статей про новые технологии, каналы в Telegram, в которых девелоперы делятся болью (это же прям святой источник данных для вас), группы на FB, беседы на форумах и в открытых чатах в Slack.
4. Соберите грамотные Boolean search’и и X-ray после того, как разобрались с вакансией. На каждую вакансию прям подбирайте каждый раз, добавляйте, если видите, что какие-то части запроса устаревают. Если вдруг решили искать не только в Москве, а по всей стране, например.
5. Тестируйте площадки. Skype может быть для php, Telegram для ios’ников, а Москва для дорогих разработчиков, ггг. Попробуйте Instagram, попробуйте Одноклассники! Прям анализируйте новые инструменты и источники, отказываясь на неделю от чего-то — ”всё, неделю никакого гихаба!”. Продержитесь? Сколько оттуда по воронке провалится кандидатов? Сколько не отвалятся по пути? Без аналитики вы всё время будете тыкать пальцем в небо, а хорошие ребята, создающие CRM’ки для рекрутмента, не для того страдают, чтобы вы аналитику в блокноте считали.
6. Не нарушайте этику и личное пространство. Шутить про замкнутого сисадмина не модно уже лет 10, но в каждой шутке есть доля правды. Интровертов и людей, которым не нравится, когда вы нарушаете их личное пространство, много. И у них всегда много предложений и вы не единственный рекрутер, нашедший кандидата. Личное – это личное. И социальные сети хоть и стирают границы, но осадок остается. Смотрите, в какое время чаще откликаются, когда отвечают на письма — это время (+- по больнице) будет хорошим промежутком для налаживания контакта.
7. Помните, что даже если вы смогли всё верно рассказать, ответили на вопросы, не запутались в языках и технологиях, эти ребята знают своё дело лучше вас. Протестировать вы их не можете на все 100%, так что всегда обращайтесь к своей корпоративной технической обороне и просите их дополнительно оценить кандидата.
