hunt flow что это такое
Хантфлоу
Хантфлоу запись закреплена
Екатерина Рудчик, SETTERS: Сложно построить классную корпоративную культуру в распределенной команде
HR-директор коммуникационного агентства SETTERS Екатерина Рудчик рассказала Хантфлоу про «бирюзовость», сложности найма сениоров, развитие HR-бренда и заботу о сотрудниках в условиях пандемии
Слушайте подкаст на удобных площадках:
Показать полностью.
На страницах журнала Инсайт (вместе с подборкой основных тезисов): https://clck.ru/ZGSRD
YouTube: https://clc.to/KbkrOg
Яндекс.Музыка: https://clc.to/DYbMMA
Apple Podcasts: https://clc.to/1jc8XQ
Google Podcasts: https://clc.to/iAdkmA
Spotify: https://clc.to/XQB3MA
SoundСloud: https://clc.to/9UJwjg
Хантфлоу запись закреплена
Сильные команды позволяют строить сильные компании
«Находясь в нанимающей позиции, мы говорим про кандидатов: „Они просят слишком много денег“, находясь в позиции кандидата, мы говорим: „У вас неудобный процесс интервью“. Эти две сущности начнут работать сообща, когда и те, и другие начнут друг друга слышать. Мы можем занимать любые должности, мы можем быть абсолютно разного статуса, с любыми ценностями, но мы здесь все вместе в одной пандемии».
Катерина Гаврилова, основатель и генеральный директор DigitalHR, рассказала, как работать над десятками вакансий каждый месяц и не выгореть и почему важно оставаться человеком. На примерах показала, зачем кадровому агентству работать с данными и аналитикой. Получился вебинар-вдохновение: много рассуждений о смысле работы рекрутера, примеров общения с заказчиками и 60 минут ответов на вопросы.
Почитать конспект вебинара и посмотреть запись: https://clck.ru/ZFNFE
«Хантфлоу» — профессиональная CRM для рекрутинга Статьи редакции
Подключает команду к подбору специалиста, позволяет отслеживать весь ход поиска и сокращает время работы с вакансией.
Меня зовут Михаил Танский, мне 31 год. Вместе с моим партнером Виталием Глибиным мы запустили «Хантфлоу» — профессиональную CRM для рекрутинга.
До «Хантфлоу» мы оба более десяти лет разрабатывали и запускали сервисы для крупнейших интернет-компаний России. Работали в Mail.Ru Group, медиахолдинге «Актион-медиа» и компании HeadHunter. В каждой корпорации нам нужно было нанимать людей в команду.
В «Хантфлоу» мы вложили, с одной стороны, наш опыт разработки больших b2b-сервисов, а с другой, — понимание проблем процесса подбора. У нас получилось сделать сервис, который объединяет команды наших клиентов вокруг рекрутинга.
Идея механики интерфейса пришла в голову в 2014 году, когда я был продуктовым менеджером в «Программе Главбух» и отвечал за найм техдиректора. Я сформулировал требования к идеальному кандидату, и тут начался ад. Специалиста искали самостоятельно на рекрутинговых сайтах и с помощью двух кадровых агентств. Отклики приходили с корпоративного сайта и по рекомендации из соцсетей.
Сначала резюме рассматривали мы с директором проекта. Понравившиеся показывали техническому консультанту для оценки опыта. После вместе собеседовали кандидатов и, в случае одобрения, отправляли их на встречу с генеральным директором всего медиахолдинга.
Уже скоро Excel, в котором я фиксировал работу с кандидатами, начал дымиться, а вместе с ним и я. Резюме хранились на рекрутинговых сайтах, в откликах, в файлах на компьютере, на почте, в Facebook и в Google Docs. Переписка с соискателями велась по почте, в Skype и Facebook.
На двадцатом кандидате я начал сходить с ума. Тогда и стало понятно, какой должна быть идеальная программа для ведения вакансий и базы резюме. Я поискал сервис для организации работы по вакансиям, но все они показались устаревшими или некачественными. В 2015 году мы запустили «Хантфлоу».
«Хантфлоу» позволяет полноценно работать с вакансиями: добавлять резюме из разных источников и отслеживать весь ход подбора.
Но самое главное в сервисе — удобный быстрый интерфейс, вовлекающий команду в процесс подбора. К работе над вакансией рекрутер приглашает коллег с нужным уровнем доступа. Тимлид, например, оценивает только компетенции кандидатов на раннем этапе, а технический директор обсуждает итоги собеседования, условия предложения и дату выхода на работу — эта информация недоступна тимлиду.
Дальше всё работает по принципу комментирования публикаций в любой современной соцсети. Как только рекрутер переводит кандидата на доступный коллеге этап подбора, руководитель отдела получает почтовое уведомление и прямо в сервисе смотрит и комментирует резюме кандидата. Об этом, в свою очередь, получает уведомление рекрутер и работает с кандидатом дальше.
В 2015 году наши первые клиенты — дата-центры Selectel и маркетинговый сервис Semrush — выбрали «Хантфлоу» в том числе из-за возможности вовлечь в процесс команду.
Мы идеально угадали механику. Оказалось, что людям настолько нравится писать комментарии в соцсетях, что время на отклик по кандидату сократилось до считанных минут. А нанимающие руководители перестали «динамить» рекрутеров с ответами по резюме.
«Хантфлоу» сохраняет резюме из разных источников.
Распознает резюме в PDF, DOCX, DOC или RTF.
Формирует отчеты по вакансиям, эффективности рекрутеров, источникам резюме и причинам отказов кандидатов.
Интегрируется с любой рабочей почтой рекрутера и обеспечивает полную синхронизацию переписки с кандидатом внутри сервиса.
Добавляет собеседования в корпоративный календарь, к которым автоматически прикрепляет файл с резюме.
Следит за дубликатами резюме и предупреждает, если с кандидатом уже велась работа ранее.
Недавно мы первыми из HR-программ выпустили приложение, которое прямо на экране телефона показывает, какой кандидат звонит. Рекрутер заранее настраивается на разговор и обращается к кандидату по имени. Это помогает повысить имидж компании на рынке труда.
Хантфлоу
Блог помогает резидентам Рабочей Станции знакомиться. Просто так подойти к человеку: «Привет! А чем ты занимаешься, кстати?» — как-то неловко.
Хотя наверняка среди трудящихся за соседним столом есть те, с кем любопытно было бы пообщаться.
В блоге можно узнать, кто есть кто, присмотрев для себя потенциальных партнеров, или клиентов, или — быть может — друзей.
Михаил: Мы с партнером работали в больших интернет-сервисах, а познакомились в hh.ru — я 4 года был арт-директором, он — тим-лидом команды мобильного сайта. Оба в разных компаниях нанимали себе команду.
Нам подобного сервиса ужасно не хватало. Когда у тебя одна вакансия дизайнера и несколько тестовых заданий — всё хорошо. А вот если вакансий несколько, писем с резюме десятки (кому-то ты задал вопрос и ждешь ответа, кому-то отказал, а с кем-то только предстоит связаться), и все это в Excel — можно сойти с ума.
Промучившись подобным образом некоторое время, я решил изучить, какие инструменты есть на рынке. Обнаружил только одну известную программу под Windows, с дизайном из 90-х, которую нужно обязательно устанавливать на компьютер. Для меня, работающего на маке и айфоне, это не подходило.
Западные сервисы тоже не годились, потому что не были адаптированы для российских job-сайтов и стоили слишком дорого. Все облачные российские сервисы по сравнению с привычными программами вроде Basecamp, выглядели жалко. Стало очевидно: нужна программа для ведения вакансий.
Впервые мы презентовали сервис на конференции в Санкт-Петербурге. Была только концепция интерфейса и базовый функционал, который в себя влюбил первых двух клиентов. Они готовы были купить его и ждать появления новых функций.
Марина Ничипоренко, Высшая школа экономики: Хантфлоу — это айфон среди ATS
Начальница отдела подбора персонала Высшей школы экономики Марина Ничипоренко рассказала об особенностях найма в бюджетной организации и о том, как Вышка внедрила Хантфлоу в свой процесс подбора
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Про Высшую школу экономики
Вышка — лучший вуз страны. Мы очень прогрессивные. Вышка стремится быть максимально технологичной, использовать самые современные средства.
В московском кампусе у нас 7000–7500 сотрудников и 40 000 студентов. Из 7500 сотрудников большая часть — профессорско-преподавательский состав и научные работники. Наш отдел не занимается их подбором, потому что все проходит через открытые конкурсы — так положено по закону.
Открытость — один из краеугольных камней и принципов Вышки, которых мы придерживаемся.
Здесь решения принимаются на основе уважительного отношения друг к другу. Каждый делает свой вклад. Нельзя сказать: «Я начальник, я так решил!» Так не работает.
Про подбор
Отдел подбора персонала отвечает за наем только административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала. Например, мы нанимаем менеджеров факультета — людей, которые обеспечивают административно-учебный процесс: составляют расписание, работают с преподавателями и студентами.
До коронавируса у нас было в работе порядка 120 вакансий на 4 человек. Одна моя коллега ведет около 60 вакансий. Это работа примерно с 1000 резюме.
Мы размещаем вакансии на Хедхантере, Линкдине. Затем мы собираем все отклики, направляем резюме нанимающим менеджерам. Иногда мы проводим дополнительный отсев и предоставляющим нанимающим менеджерам около 3 одобренных кандидатов.
На встречах с кандидатами рекрутер присутствует не всегда, мы практикуем прямой наем. У нас бизнес очень вовлечен в процесс, и он принимает решение.
Мы также занимаемся сорсингом в фейсбуке, телеграме. В моей команде есть совершенно потрясающий сорсер. Она способна найти кого угодно, занимается аналитикой источников, аналитикой информационного пространства.
У нас не стандартизированный процесс найма. С некоторыми кандидатами может быть организована всего одна встреча, а кого‑то мы можем попросить выполнить тестовое задание или предоставить публикацию. Это дает свободу. Жесткая регламентация и администрирование приведет к бюрократизации всего, а Вышка свободная. Если нанимающий менеджер доволен результатом, зачем мне лезть его контролировать?
Мы всегда готовы оказать нанимающим менеджерам экспертную поддержку. Можем присутствовать на интервью онлайн или офлайн, помочь с оценкой кандидата, администрированием процессов. Но это скорее помощь по запросу.
Мы не платим выше рынка, потому что мы бюджетная организация. У нас жесткие ставки. Иногда мы медленно принимаем решения, потому что нужно все согласовывать. Сложности большой бюджетной организации есть и в Вышке, но мы стараемся их нивелировать за счет прозрачности, открытости и честности. Говорим все как есть — это подкупает людей.
Про внедрение Хантфлоу
Раньше мы пользовались E-Staff. Мы отказались от него, потому что он неудобный. Представьте: человек ведет 60 вакансий и ему нужно создать карточку кандидата. Для этого ему нужно приложить усилия: нажать сначала одну кнопку, другую, потом третью и четвертую, и, если в какой‑то момент ты нажал что‑то не то, тебе нужно вернуться на первый этап. Когда мы перешли на удаленку, E-Staff стал браузерным — и это было совсем неудобно и некрасиво.
Из‑за того что у нас высокая нагрузка, нам нужна была система, которая помогает в подборе.
Мы общались со многими поставщиками. Я написала в Potok, потому что им нельзя позвонить, позвонила в Talantix. Еще мы присматривались к Experium, 1С, Мираполис и Хантфлоу. Potok нам просто не ответили, Talantix не приехали на встречу, у 1С и Мираполиса не было готового решения, но они предлагали написать его с нуля за большие деньги.
Хантфлоу — удобная, интуитивно понятная и красивая программа. Это айфон среди ATS.
Классно, что у Хантфлоу есть свой API. Хочешь к нему что‑то свое прикрутить — прикручивай! Я планирую в дальнейшем настроить удобное размещение вакансий из Хантфлоу сразу на наш джоб-портал. Для меня была принципиальна возможность распознавания резюме — его удобство и качество. Хантфлоу распознает любые форматы, благодаря этому все процессы становятся быстрее.
Мы постепенно подключаем к системе наших нанимающих менеджеров. Создаем управляемый и нетравмирующий процесс.
У нас появился удобный инструмент для взаимодействия c кандидатами. Например, я создала шаблон письма с отказом. Важно не забывать про тех людей, с которыми ты перестаешь взаимодействовать. Писать отказ вручную тяжело, а теперь отправка письма — секундное дело.
Тех отчетов, которые есть в Хантфлоу, нам вполне достаточно. Они не страшно огромные, не безумно форматируемые. Но их достаточно для того, чтобы делать определенную аналитику. Мы анализируем следующие метрики и показатели: — все вакансии, над которыми мы работаем; — в каких они подразделениях они открыты; — кто нанимающий менеджер; — время работы над вакансией; — количество представленных кандидатов; — количество встреч с нанимающим менеджером; — количество выходов.
У нас появилась новая качественная метрика после внедрения — все должны пользоваться Хантфлоу.
Мне важно иметь возможность посмотреть любую стадию проекта, содержание телефонного разговора, интервью. В Хантфлоу это все можно увидеть из любой точки мира, в том числе с мобильного телефона.
Как заниматься хантингом правильно
Рассказывает эксперт из executive-search-агентства
Время чтения: 8 мин
Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.
Чем хантинг отличается от executive search
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.
Когда нужен хантинг
Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:
Хантинг не нужен, когда компания:
Как правильно хантить
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Первый контакт
Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу».
Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне.
Встреча
На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Дать подумать
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.
Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.
Типичные ошибки в хантинге
Преждевременное раскрытие информации о компании
Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Некачественная проработка
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Формирование завышенных ожиданий у кандидата
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность.
И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.
Разглашение информации о кандидате
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Затяжной просмотр рынка
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Ориентир только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.