human capital что это
Что такое управление человеческим капиталом (HCM)?
Управление человеческим капиталом (англ. Human capital management, HCM) – это комплексный набор практик и инструментов, используемых для рекрутинга, управления и развития сотрудников.
HCM ассоциируется с подходом к управлению человеческими ресурсами, который рассматривает сотрудников как активы, в которые нужно инвестировать и управлять ими, чтобы максимизировать ценность бизнеса. Управление человеческим капиталом выходит за рамки традиционных и в основном административных функций HR и включает в себя более стратегические дисциплины, такие как управление талантами и вовлечение сотрудников.
Управление человеческим капиталом также относится к категории программного обеспечения, которое организации используют для автоматизации рекрутинга, управления и развития своих сотрудников.
Почему управление человеческим капиталом так важно?
HCM обращается к крупнейшим инвестициям большинства организаций: людям. Инвестиции в человеческий капитал могут повысить творческий потенциал и продуктивность сотрудников и, в конечном итоге, повысить прибыльность организации. Отказ от практики HCM может привести к упущенным возможностям, потере дохода и более высоким затратам на рабочую силу.
Управление человеческим капиталом также может помочь организациям опережать основные тенденции в области кадровых ресурсов, например следующие:
Функции HCM
Функции программного обеспечения HCM обычно делятся на следующие категории:
В состав этих компонентов управления человеческими ресурсами или вместе с ними входят несколько важных технологий: аналитика, социальные сети, совместная работа и мобильность.
Аналитика – это критически важный элемент в повышении стратегической направленности HCM и его согласовании с финансовым успехом компании. Иногда инструменты аналитики локализованы для конкретной функции HCM: например, аналитика рабочей силы может помочь в оптимизации рабочей силы. Социальные сети и инструменты для совместной работы могут облегчить частую обратную связь и коммуникацию, необходимые для непрерывного управления производительностью.
Программное обеспечение HCM
Категория программного обеспечения HCM включает любое приложение, которое выполняет функцию HCM, такую как рекрутинг или управление производительностью, независимо от того, интегрировано ли оно с другими приложениями HCM или продается одним поставщиком.
Однако программные «комплекты», поддерживающие все типичные функции управления человеческим капиталом, стали нормой. Комплекты HCM продаются либо как компоненты систем ERP, либо как отдельные продукты, которые обычно интегрируются с ERP. Среди множества поставщиков – ADP, BambooHR, Ceridian, Cornerstone OnDemand, Infor, Oracle, SAP SuccessFactors, UKG и Workday.
У большинства организаций есть несколько приложений HCM, хотя они обычно пытаются объединить их для работы как единой системы. Обычно старая система управления человеческими ресурсами (HRMS) работает локально (на компьютерах организации), которая подключена к более новой системе управления талантами или пакету HCM, работающему в облаке, на компьютерах поставщика и доставляемой пользователям через Интернет. В последние годы на смену локальной системе управления человеческими ресурсами пришло программное обеспечение как услуга (SaaS) HCM. В этом типе облачных вычислений поставщик обычно запускает одну копию программного обеспечения, которое совместно используется разными клиентами и предоставляется в виде услуги, которая обычно дешевле и более стандартизирована, чем локальное программное обеспечение или другие типы облачного ПО.
В своем отчете Magic Quadrant за 2020 год об облачных пакетах HCM исследовательская компания Gartner предсказала, что 60% предприятий с более чем 1000 сотрудников будут инвестировать в пакет HCM к 2025 году. Однако он отметил, что им все равно придется получать от 20% до 30% своих потребностей в HCM из других приложений.
HCM и HRMS
HCM – один из нескольких терминов HR, которые звучат схоже и часто приводят к путанице.
HCM – это и набор процессов управления персоналом, и название категории программного обеспечения. В отличие от этого, HRMS – это набор интегрированных программных приложений и других технологий, используемых для управления HR-процессами, особенно основными административными, такими как учетные записи сотрудников, начисление заработной платы и льготы. Специалисты по персоналу часто говорят, что они установили «HRMS», а поставщики программного обеспечения иногда используют этот термин для обозначения своих комплектов, хотя HCM более распространен.
HRMS почти синонимичен более старому, менее часто используемому термину – информационная система человеческих ресурсов (HRIS). Некоторые люди используют HRIS для обозначения основной административной системы, и это предпочтительное сокращение для IT-должностей в отделах кадров.
Из этих трех, HCM – это гораздо более широкий общий термин для программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, который чаще всего используется поставщиками.
Проблемы управления человеческим капиталом
По словам менеджеров по персоналу, мотивировать людей на то, чтобы они старались изо всех сил, по своей сути сложно, но в некоторых областях управлять и оптимизировать заведомо сложно.
История управления человеческим капиталом
Термин «человеческий капитал» восходит к 17–18 векам, когда такие экономисты, как Адам Смит, стремились количественно оценить производительность труда и заработки. Экономические теории продолжают влиять на HCM, поддерживая концепцию сотрудников как инвестиций, ценность которых для организации зависит от того, насколько они квалифицированы, продуктивны и креативны.
Однако истинное начало HCM находится в предшественниках HR. Формализация управления рабочими в дисциплину началась с ростом научных теорий управления на рубеже 20-го века, включая исследования Фредерика Тейлора об эффективности сотрудников. Промышленная психология, еще одна дисциплина, зародившаяся в начале 20-го века, обращалась к факторам помимо оплаты, которые влияют на производительность труда, таким как Хоторнский эффект, увеличение производительности, вызванное наблюдением.
Между тем рост числа профсоюзов побудил компании заняться вопросами компенсации, безопасности и здоровья работников. Некоторые источники говорят, что именно тогда впервые появились ссылки на людей как на «человеческий ресурс».
В 1920-х и 1930-х годах защита рабочих в социальных программах, таких как «Новый курс» президента США Франклина Рузвельта, привела к развитию производственных и трудовых отношений как формальной дисциплины в корпорациях и правительствах.
Примерно в это же время исследования персонала стали популярными в академических кругах, и корпорации начали создавать отделы кадров. Сфера управления персоналом быстро росла во время Второй мировой войны, и были созданы ассоциации, чтобы продвигать это как дисциплину для найма, оценки и компенсации сотрудников.
Ко второй половине столетия организации стали более ценить идею о том, что сотрудников следует рассматривать как активы, которые необходимо максимизировать. Некоторые академические эксперты и эксперты в области государственной политики начали использовать термин «человеческие ресурсы» для передачи этой идеи, и вскоре управление персоналом уступило место управлению человеческими ресурсами в качестве названия дисциплины.
Будущее управления человеческим капиталом
Есть веские основания полагать, что сегодняшние тенденции HCM будут только усиливаться, а передовые технологии, появившиеся в последние годы, начнут полностью раскрывать свой потенциал.
Новые технологии в основном используются для того, чтобы сделать процессы управления персоналом более автоматическими, интеллектуальными и простыми для сотрудников и специалистов по персоналу. Искусственный интеллект, включая машинное обучение и обработку естественного языка (NLP), проникает в большинство аспектов HCM.
Например, чат-боты по набору персонала используют NLP для реалистичного текстового и голосового общения с кандидатами на вакансию. Машинное обучение анализирует резюме, избавляя рекрутеров от скуки. Оно также анализирует видеоинтервью и выявляет закономерности в обзорах производительности успешных сотрудников, которые оно использует для оценки кандидатов. Машинное обучение также применяется к управлению обучением, чтобы давать рекомендации, подобные Netflix, для онлайн-обучения, анализируя карьерный рост и производительность сотрудников.
Чат-боты с поддержкой ИИ, наряду с роботизированной автоматизацией процессов, все чаще берут на себя рабочие процессы HCM для HR-персонала, но также помогают в приложениях самообслуживания для сотрудников и менеджеров.
Такая автоматизация повторяющихся HR-задач теоретически позволит HR-специалистам тратить меньше времени на перемещение документов и ответы на основные вопросы и больше времени на стратегическую работу, такую как привлечение талантов и планирование преемственности.
Тенденции в отношении кадров, которые усиливались в последнее десятилетие, усилились в связи с пандемией COVID-19. В частности, резкое увеличение числа штатных сотрудников, работающих на дому во время пандемии, потребовало от HR-отделов нанимать удаленно и способствовать взаимодействию с удаленными сотрудниками с помощью современных инструментов обучения и адаптации, а также использовать платформы для совместной работы, такие как видеочат и обмен сообщениями. Эти подходы и инструменты, вероятно, сохранятся, даже когда сотрудники вернутся в офис.
Наконец, условный персонал – временные работники и фрилансеры – все больше будет подпадать под действие стратегий привлечения рабочей силы, которые зависят от интегрированной технологии управления человеческим капиталом для управления штатными, частичными и временными работниками как единым кадровым резервом.
Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.
Человеческий капитал — что это такое: суть и особенности
Здравствуйте, уважаемые читатели проекта Тюлягин! В данной статье рассмотрено понятие человеческого капитала. Вы узнаете что такое человеческий капитал и его суть, как рассчитать человеческий капитал. Также будут рассмотрены основные особенности человеческого капитала и его критика.
Содержание статьи:
Что такое человеческий капитал?
Человеческий капитал — это нематериальный актив или качество, не перечисленное в балансе компании. Его можно классифицировать как экономическую ценность опыта и навыков работника. Сюда входят такие активы, как образование, подготовка, интеллект, навыки, здоровье и другие вещи, которые работодатели ценят, такие как лояльность и пунктуальность.
Концепция человеческого капитала признает, что не весь труд равен. Но работодатели могут улучшить качество этого капитала, инвестируя в сотрудников — образование, опыт и способности сотрудников имеют экономическую ценность для работодателей и для экономики в целом.
Человеческий капитал важен, потому что считается, что он увеличивает производительность и, следовательно, прибыльность. Таким образом, чем больше компания инвестирует в своих сотрудников (т. е. в их образование и обучение), тем более продуктивной и прибыльной она может быть.
Суть человеческого капитала
Часто говорят, что организация хороша ровно настолько, насколько хороши ее люди. Директора, сотрудники и руководители, составляющие человеческий капитал организации, имеют решающее значение для ее успеха.
Человеческий капитал обычно управляется отделом человеческих ресурсов (HR) организации. Этот отдел наблюдает за подбором, управлением и оптимизацией персонала. Другие его директивы включают планирование и стратегию персонала, набор, обучение и развитие сотрудников, а также отчетность и аналитику.
Человеческий капитал имеет тенденцию к миграции, особенно в условиях глобальной экономики. Вот почему часто наблюдается сдвиг из развивающихся мест или сельской местности в более развитые и городские районы. Некоторые экономисты окрестили это утечкой мозгов, делающей бедные места беднее, а богатые — богаче.
Расчет человеческого капитала
Поскольку человеческий капитал основан на инвестировании навыков и знаний сотрудников через образование, эти вложения в человеческий капитал можно легко подсчитать. Менеджеры по персоналу могут рассчитать общую прибыль до и после любых инвестиций. Любую рентабельность инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать, разделив общую прибыль компании на ее общие инвестиции в человеческий капитал.
Например, если компания А инвестирует 4 миллиона долларов в свой человеческий капитал и имеет общую прибыль в размере 25 миллионов долларов, менеджеры могут сравнивать рентабельность инвестиций в человеческий капитал в годовом исчислении, чтобы отслеживать, как растет прибыль и имеет ли она отношение к инвестициям в человеческий капитал.
Особенности человеческого капитала
Человеческий капитал и экономический рост
Между человеческим капиталом и экономическим ростом существует тесная взаимосвязь. Поскольку люди обладают разнообразным набором навыков и знаний, человеческий капитал, безусловно, может способствовать развитию экономики. Эту взаимосвязь можно измерить по тому, сколько инвестиций вкладывается в образование людей.
Некоторые правительства признают, что эта связь между человеческим капиталом и экономикой существует, и поэтому они предоставляют высшее образование за небольшую плату или бесплатно. Люди, которые участвуют в рабочей силе и имеют высшее образование, часто будут иметь более высокую зарплату, а это значит, что они смогут больше тратить.
Обесценивается ли человеческий капитал?
Как и все остальное, человеческий капитал не застрахован от обесценивания. Это часто измеряется заработной платой или способностью оставаться на рабочем месте. Чаще всего человеческий капитал обесценивается из-за безработицы, травм, умственного упадка или неспособности идти в ногу с инновациями.
Рассмотрим сотрудника, обладающего специальными навыками. Если он переживет длительный период безработицы, он, возможно, не сможет сохранить этот уровень специализации. Это потому, что его навыки могут перестать быть востребованными, когда он, наконец, вернется на работу.
Точно так же человеческий капитал кого-то может обесцениться, если он не может или не хочет внедрять новые технологии или методы. И наоборот, человеческий капитал того, кто освоит новые технологии, будет расти.
Краткая история человеческого капитала
Идея человеческого капитала восходит к 18 веку. Адам Смит упомянул эту концепцию в своей книге «Исследование природы и причин богатства народов», в которой он исследовал богатство, знания, обучение, таланты и опыт нации. Адамс предполагает, что улучшение человеческого капитала через обучение и образование ведет к более прибыльному предприятию, что увеличивает коллективное богатство общества. По словам Смита, это победа для всех.
В последнее время этот термин использовался для описания труда, необходимого для производства промышленных товаров. Но самую современную теорию использовали несколько разных экономистов, в том числе Гэри Беккер и Теодор Шульц, которые изобрели этот термин в 1960-х годах, чтобы отразить ценность человеческих способностей.
Шульц считал, что человеческий капитал, как и любая другая форма капитала, улучшает качество и уровень производства. Это потребует вложений в образование, обучение и увеличение льгот для сотрудников организации.
Но не все экономисты согласны. По словам экономиста из Гарварда Ричарда Фримена, человеческий капитал был сигналом таланта и способностей. По его словам, для того, чтобы бизнес стал действительно продуктивным, необходимо обучать и мотивировать своих сотрудников, а также инвестировать в капитальное оборудование. Он пришел к выводу, что человеческий капитал не является производственным фактором.
Критика теорий человеческого капитала
Теория человеческого капитала вызвала много критики со стороны многих людей, работающих в сфере образования и обучения. В 1960-х годах теория подвергалась нападкам прежде всего потому, что она узаконивала буржуазный индивидуализм, который считался эгоистичным и эксплуататорским. К буржуазному классу относились представители среднего класса, которые, как считалось, эксплуатировали представителей рабочего класса.
Также считалось, что теория человеческого капитала обвиняет людей в любых дефектах системы и превращении рабочих в капиталистов.
Резюме
А на этом сегодня все про человеческий капитал. Делитесь статьей в социальных сетях и мессенджерах и добавляйте сайт в закладки. Успехов и до новых встреч на страницах проекта Тюлягин!
Human Capital Management (HCM) — что это такое и в чем отличие от других HR-систем?
Генеральный директор WebSoft Алексей Корольков рассказывает о классе HCM-систем, их функциональности и возможностях для разных категорий пользователей.
Содержание
Какие бывают HR-системы?
Управление персоналом включает в себя множество различных процессов: кадровый учет и расчет заработной платы, обучение, оценка, карьерное планирование, сервисы самообслуживания для сотрудников и процессов. HR-системы можно разделить на несколько классов в зависимости от функциональности, которую они предлагают.
1) То, что в английской терминологии звучит как «Core HR», а у нас принято называть «Зарплата и кадры». Это HR-системы, которые обеспечивают автоматизацию базовых, ключевых вещей: учет сотрудников и расчет заработной платы.
2) Следующий класс систем относится к управлению талантами — Talent Management System (TMS). Такие системы отвечают за автоматизацию полного цикла управления талантами и включают в себя автоматизацию подбора, адаптации, обучения, очного и дистанционного, управления компетенциями, индивидуальных планов развития, разных методов оценки эффективности, формирования карьерных планов, пулов талантов, планов преемственности.
3) Есть класс систем, которые находятся на стыке с корпоративными порталами, и они обеспечивают определенные HR-сервисы, такие как, например, взаимодействие с сотрудниками, электронный документооборот, сбор и согласование разного рода заявок, сервисы самообслуживания, учет отпусков, управление рабочим временем, графиками.
4) В нашем понимании Human Capital Management (HCM) — это система, которая объединяет в себе все функции, относящиеся к циклу управления талантами, и HR-сервисы. HCM = TMS + HR-сервисы. Также система HCM в обязательном порядке содержит в себе инструменты для интеграции с системами кадрового учета и расчета заработной платы, которые используют компании (1C, Босс-Кадровик, SAP).
Почему HR-системы развиваются именно в направлении такой интеграции?
1) Современная система HCM — не только для HR, она и для HR, и для сотрудников, и для руководителей. Сотрудник получает доступ ко всему набору сервисов, который предоставляет компания, например:
Такие системы удобны для всех, они востребованы и поэтому развиваются.
2) HR — это бизнес, управляемый данными. Чтобы принимать решения о карьерном развитии, об удержании, о потенциале, важен всесторонний взгляд на сотрудника. Должны быть автоматизированные процессы, должны быть данные, собранные в одной системе, и все это предоставляют HCM-системы.
В чем особенности Websoft HCM?
1) Websoft HCM — это открытая платформа. Особенность нашей платформы в том, что мы ее изначально не строили как жестко настроенную, закрытую систему. Мы считаем, что наша задача не загнать людей в некую структуру, не заставлять их подстраивать свой бизнес под то, что заложено в продукте, а вместо этого дать командам HR и IT свободу в том, чтобы адаптировать платформу под особенности своего бизнеса.
Наши заказчики могут настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры, при этом оставаясь в рамках коробочного поддерживаемого продукта.
Websoft HCM содержит в себе штатные инструменты, позволяющие заказчикам, нашим партнерам, нам самим как вендору при внедрении системы легко докрутить систему под задачи, под специфические бизнес-процессы. Это наша особенность, и это то, во что мы верим. В таком ключе мы и развиваем наш подход. Поэтому так много крупных заказчиков, которые уже давно с нами, некоторые, почти два десятка лет. Они долго пользуются этой платформой, потому что она меняется вместе с ними, они могут ее под себя настраивать и адаптировать.
2) Максимальная кросс-платформенность. Websoft HCM соответствует требованиям и государственных структур, и коммерческих компаний.
3) Конструкторы. Существенная часть интерфейса нашей платформы построена с помощью конструктора интерфейсов, и есть встроенный механизм, который позволяет портальные интерфейсы легко конструировать, так же как конструировать интерфейс для администраторов HR-процессов, так называемый `конфигуратор админки`.
4) Наличие общесистемных механизмов, например:
5) Интеграционные возможности — о них поговорим отдельно дальше.
6) Сейчас мы начинаем активно применять технологии машинного обучения там, где это имеет смысл, в ряде компонентов системы, таких как формирование индивидуальных учебных траекторий и рекомендаций, выявление закономерностей при планировании карьеры сотрудников, а также для организации такого подхода к обучению, как LXP, для формирования умных лент с контентом.
7) Система может разворачивать как on premises (на собственных серверах компании), так и в облачной среде. Облачным нашим клиентам мы разворачиваем платформу в Яндекс.Облаке.
8) Мы используем различные технологии масштабирования, быстрого развертывания, такие как кластеризация, поддержка микросервисной архитектуры на базе Kubernetes.
Интеграции
Интеграция WebSoft HCM с ИТ-инфраструктурой в компании — крайне важный механизм, если компания хочет эффективно запустить свою HR-платформу. Какие интеграции могут быть?
1) С базовой системой кадрового учета, системой расчета заработной платы, с ERP-системами. Такая интеграция двусторонняя. У нас есть современный документированный открытый API, расширяемый в том числе под потребности заказчика с помощью встроенных инструментов разработки.
2) С внешними механизмами авторизации, внешними IDM-системами. Разных IT-cистем в современном мире очень много, и пользователям помнить огромное количество паролей крайне затруднительно. В крупных компаниях есть специальные элементы инфраструктуры — домены, IDM-системы. Мы поддерживаем интеграцию с самыми разными системами управления доступом, это может быть система, доступная по протоколу oAuth или OpenID, это может быть корпоративный домен и множество разных механизмов интеграции.
4) С провайдерами внешних систем: тестирования, контента, вебинарных сервисов, электронных библиотек. Есть готовые решения, которые позволяют быстро подключить и встроить все в единую работающую среду.
Готовые решения
С одной стороны, мы строим нашу систему как открытую платформу, которую заказчик может настроить под свои задачи и HR-процессы. Но при этом часто бывают нужны какие-то готовые инструменты, которые можно быстро, сейчас, взять и запустить. В нашей терминологии это приложения — надстройки, в которых зашит типовой бизнес-процесс или один из вариантов типового бизнес-процесса. Например, у нас есть приложения для адаптации, обратной связи 360, оценки эффективности, формирования индивидуальных планов развития, организации дистанционного обучения. Набор приложений мы постоянно расширяем и дополняем. Всем нашим клиентам готовые решения доступны по умолчанию. Приложения, как и вся наша платформа, в открытом коде, это значит, что компания может не только их использовать, но взять за основу и донастроить для себя.
Мы помогаем внедрять платформу и эффективно ее использовать
Внедрение HCM для компании может быть достаточно большим, сложным и длительным проектом. Его можно реализовывать собственными силами при наличии квалифицированных специалистов, а можно с привлечением экспертов вендора. Мы помогаем нашим заказчикам внедрять систему на разных уровнях.
1) Вариант 1. Компания внедряет систему максимально самостоятельно, используя готовые коробочные типовые решения. Для этого у нас есть готовые коробочные типовые решения, открытая документация.
2) Вариант 2. Компания внедряет коробочное решение, но адаптирует его. Для таких ситуаций мы разработали методологию экспресс-внедрения, в которой основные типовые процессы мы настраиваем под потребности заказчика, подбираем нужный процесс и делаем быстрые настройки. Это позволяет быстро запуститься, буквально за недели с момента старта.
3) Вариант 3. Специфика бизнес-процессов компании такая, что экспресс-внедрения недостаточно. Нужна более глубокая кастомизация системы. И здесь Websoft работает максимально гибко. Мы помогаем нашим клиентам внедрять систему и используем для этого разные модели:
Мы можем работать с внутренними командами, а можем полностью взять на себя функцию внедрения и разработки.
Платформа Websoft HCM достаточно большая и сложная, поэтому мы учим наших заказчиков эффективной ее эксплуатации, и тут у нас тоже есть целый ряд инструментов, которыми мы обеспечиваем:
1) Портал для обмена знаниями, на котором есть актуальные базы знаний, сообщества, обсуждения.
2) Электронные курсы для самостоятельного изучения.
3) Учебные программы, которые мы проводим для разработчиков, для администраторов системы.
4) Очные консультации.
5) Естественно, мы оказываем техническую поддержку в режиме оперативного helpdesk, где мы отвечаем на вопросы и разбираемся с ошибками и замечаниями.
6) Service desk — компании могут полностью передать нам выполнение тех или иных задач.
Мы создаем современную, интегрированную HCM-платформу, которая поможет вам автоматизировать и настроить все необходимые HR-функции и будет удобным инструментом и для HR, и для сотрудников, и для бизнес-руководителей.