Кто такой HR-бизнес-партнер?
Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Для того, чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт».
HRD — очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:
Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — это специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта. HR, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.
Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR-бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.
«Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умения работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало. Такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка».
На данный момент HR-бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте IT-бизнесе, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.
В «Рексофт» необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной. У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект. Мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.
«Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP».
Это отличное решение и для компании, и для сотрудников. Выгода очевидна для обеих сторон: компания повышает проверенных сотрудников, с которыми уже знакомы все проектные команды, и люди получают возможность расти.
Для того, чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях и прислушивался к вам, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:
Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации — это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно бизнесу нужны два типа метрик: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.
Бизнес-партнер связан с качественными метриками через финансовые, а именно он:
Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать, работать с людьми, а не с роботами. Люди — не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.
Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства, для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству и это, в том числе, сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.
«HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу и стабильность коллектива».
У «Рексофта» впечатляющая история, которую мы трансформировали. Мы гибридно-продуктовая компания и так глубоко погружаемся в бизнес заказчика, что у нас есть проекты, которые длятся уже более 10 лет. У таких проектов постоянно новые горизонты и новые задачи. Это уже целый продукт, который мы сотворили для заказчика.
«На мой взгляд, самое важное, правило в выстраивание рабочих отношений профессии HR — это умение слышать и слушать людей».
В нашей большой команде «Рексофт» есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло: мы постоянно находимся в одной связке с руководством, командами, и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.
Когда в «Рексофт» начали внедрять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся в стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы, с одной стороны, быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты и т.д.
На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды, мы выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного, как правило, это руководитель отдела или проекта.
В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.
Команда HRBP «Рексофт» нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.
Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.
Hrd что это за должность простыми словами
Сейчас на рынке, перенасыщенном товаром, происходит смена парадигмы: центром усилий становится не товар, а человек. Если проще: чуть ранее, даже в 90-х, во главе процессов стояло что, а не кто. Теперь же от того, кто делает, зависит во многом и как это будет сделано. Поэтому сегодня на пике всё, что связано с саморазвитием и усилением soft skills.
Последние два десятилетия подарили нам невероятное количество технологий и новых профессий. Но если спросить любого собственника бизнеса о главной трудности их компании, то 99% ответит: «кадровый голод». Есть идеи, что делать, есть примерное понимание, как это сделать, но нет тех, кто это сделает.
Успех в поиске подходящих людей зависит во многом от управляющего персоналом. Здесь по аналогии с организмом:
Согласно исследованию McKinsey, организации, в которых HR помогает сотрудникам получать положительные впечатления от работы, в 1,3 раза чаще сообщают о росте своей организационной эффективности. Компании становятся более человечными: вдохновляют, сотрудничают и стремятся создать для сотрудников значимый и приятный опыт.
Там же приведены результаты опроса 350 HR-руководителей. Пандемия повлияла и на их задачи. Они рассказали о том, что в течение следующих двух лет хотели бы отдать приоритет инициативам, которые укрепят способность их организации управлять изменениями в руководстве, культуре и опыте сотрудников.
Собственники бизнеса и генеральные директора считают, что самым важным ресурсом в 2020 году для них стали люди. Это показали последние исследования McKinsey и Conference Board. При этом даже в 2020 году, когда фокус руководителей во всем мире был на работниках компаний, отделы по работе с персоналом ставились этими же руководителями на 8 и 9 места в приоритетах компании.
Возможно, для CEO компаний пришло время честно ответить себе на вопрос: понимаю ли я, что входит в зону ответственности моего HR и как это влияет на результаты компании? А самим HR-директорам — объективно взглянуть на перечень своих обязанностей и чётко выделить их границы.
Итак, самый распространенный формат зоны ответственности HR вы можете увидеть ниже.
Что же касается требований рынка, то помимо hard skills, чаще всего собственники запрашивают такие компетенции HR-директора:
На рынке трудоустройства сейчас нехватка высококлассных экспертов в управлении персоналом. Прежде всего, это, конечно, влияние самой сферы на должность и сектор. Большое количество директоров HR-департамента — это эксперты в кадровом деле или специалисты с бэкграундом в психологии. На сегодняшний день лидер в HR — это, скорее, высокотехнологичный и сильный в аналитике эксперт по управлению талантами.
Учитывая интерес к кадрам на эту позицию, можно сказать, что дальше этот интерес будет только расти! Сфера развивается динамично и очень интересно. Если вы не знаете, выбирать ли в ближайшем будущем роль HRD и интересно ли вам развитие по этому карьерному пути, то не сомневайтесь, — ваши усилия того стоят.
А как выглядит анти HR-директор — человек, который хуже всего подходит на эту позицию?
HR-директор: его задачи и роль в компании
Функция HR — одна из самых важных для развития компании. Но в одних организациях за эти задачи отвечает отдел по работе с персоналом, а в небольших компаниях — они выполняются частично или ложатся на директора. Для чего нужен HRD и какую роль он выполняет?
За что отвечает
HR-директор — это топ-менеджер, который отвечает за ключевые задачи в компании. В первую очередь, он строит бизнес-стратегию, а затем распределяет задачи по разным функциям HR-отдела. Он оказывает влияние на рыночную стоимость компании за счет управления персоналом, улучшения организационной системы и выстраивания мотивационных схем отделов и подразделений.
Основные задачи HR-директора
Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.
То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди. Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании. Разберем задачи HR-директора более подробно.
Стратегическое планирование
С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем.
Аналитика и оптимизация процессов
HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR:
Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии.
Планирование бюджета
Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.
Подбор персонала
HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор.
Развитие и обучение персонала
Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах.
Корпоративная культура и HR-брендинг
Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.
Кадровое делопроизводство
В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.
Функции HR-директора в ИТ
Чем HRD в ИТ-компании отличается от аналогичной позиции в другой сфере?
Все зависит от конкретной организации и распределения функций в ней.
В небольших компаниях и стартапах, функции HR-директора делят HR-менеджер, рекрутер и ИТ-руководитель. Здесь упор на подбор сотрудников, удержание и обучение. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения — это повлияет на процессы компании. В крупных компаниях, где ИТ— один из отделов, HR-директор выполняет полноценную роль и отвечает за все HR-процессы.
Однако если HR-директор работает именно в ИТ-компании, здесь такие же особенности, как у HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. А именно: нужно понимать особенности рынка, погружаться в сферу и работать
над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ.
Сильная HR-функция компании — один из факторов ее успешности на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это отвечает HR-директором, о котором мы рассказали в статье.
Обязанности HR-директора
Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.
Кто такой HR-директор
Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.
Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.
Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.
Насколько важен HR-директор
На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?
Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы.
Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.
Организация процесса трудоустройства
Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).
Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:
Управление отделом HR
Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:
Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей.
Обучение и повышение мотивации сотрудников
Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.
Формирование взаимоотношений в коллективе
Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный).
В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.
Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:
Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.
Развитие HR-маркетинга
Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:
Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов.
Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.
И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.
Кто может стать директором по персоналу
Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации.
В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.
Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.
Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.
Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.
Ключевые роли HR: бизнес-партнёр
Oct 11, 2021 3:21:28 AM / Автор Yva.ai
А вы знали, что талантливые менеджеры по персоналу могут стать бизнес-партнёрами? Эти специалисты знают, что такое EBITDA и NPS и умеют влиять на финансовые показатели с помощью управленческих кадровых решений.
HR бизнес-партнёры используют современные инструменты для работы с персоналом. Например, платформу по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников Yva.ai. Это помогает им заранее предсказывать появление проблем и обосновывать HR-инициативы.
Они обучают команду HR новым методам удержания сотрудников, разрабатывают EVP (в пер. с англ. Employee Value Proposition – ценностное предложение работодателя), автоматизируют процесс рекрутинга и мн. др.
«От менеджера по персоналу требуется стратегическое партнёрство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы», – утверждает Дейв Ульрих.
Кто такой HR бизнес-партнёр? Какую пользу он несёт компании? Как HR-ы становятся партнёрами бизнеса? Какие компетенции необходимо развивать менеджерам по персоналу, если они хотят стать HRBP? Разбираем в новом материале Yva.ai.
HR BP : должность, роли, функции
Тем, кто занимается эксклюзивным поиском, уже ни один год знакома позиция HR business partner, или сокращённо – HR BP. Для тех, кто первый раз слышит про эту должность, рассказываем подробно. А те, кто уже знает, возможно, получит новые инсайты.
Английская аббревиатура HRBP расшифровывается и переводится следующим образом.
Кто же такой HR бизнес-партнёр? Спросим у экспертов.
На этот вопрос отвечает Андрианов Алексей, региональный HR бизнес-партнёр российской сети супермаркетов «Перекрёсток»:
«Это управленец, который стоит на стыке бизнеса. Обладает экспертизой в HR-функции. Знает хорошо специфику бизнеса изнутри и налаживает партнёрские отношения с коллегами: будь то R&D-менеджер или директор магазина. И с помощью человеческого ресурса, взаимоотношений достигает тех результатов, которые ставит компания». 2
Откуда берутся HR бизнес-партнёры?
«Как правило, HR BP выходит из какой-то одной функции, в которой он уже стал экспертом, и развивается в остальных сферах», – отмечает Алексей. Чаще всего это бывает подбор, оценка и развитие – те структуры, которые поддерживают диалог с бизнесом.
Алексей пришёл в компанию «Перекрёсток» региональным менеджером по персоналу. После ряда организационных изменений ему предложили должность менеджера по оценке и развитию. Поработав какое-то время на этой позиции, Алексей занял место регионального HR бизнес-партнёра.
Михаил Притула, HR-директор Preply, разделяет должность и роль HRBP. Обычно в роли бизнес-партнёра выступает HRD или HR-generalist. В небольших компаниях он берёт на себя часть функций HR BP – занимается разработкой HR-стратегии, следит за вовлечённостью и лояльностью персонала, проводит организационные изменения и т. п. Когда бизнес масштабируется, HR-generalist официально становится HR бизнес-партнёром.
Партнёр бизнеса
Административный эксперт
Является эдвайзером бизнеса. Предоставляет экспертную консультацию CEO и руководителям по любому из вопросов, касающихся HR. Следит за исправностью HR-процессов. Мониторит существующие программы и процедуры и создаёт новые с нуля. Например, разрабатывает систему оценки персонала или формирует процесс найма в соответствии со стратегией компании.
Защитник сотрудников
Интегрирует интересы бизнеса и сотрудников. Взаимодействует с People Partner, если такая должность есть в компании. Если нет, то частично берёт на себя его функционал. Участвует в разрешении конфликтных ситуаций в коллективе. Помогает руководству и сотрудникам прийти к взаимному согласию в спорных вопросах. Работает с вовлечённостью, адаптацией и благополучием сотрудников. Формирует лояльность персонала. Участвует в создании ИПР (индивидуальный план развития сотрудников). Может выступать в качестве коуча или ментора.
Агент изменений
Управление персоналом должно создавать
ценность для бизнеса, иначе все инициативы
в этой области не будут эффективными
университета Энн Арбора
C появлением HR BP менеджеры по персоналу из исполнителей превратились в полноценных партнёров бизнеса и эдвайзеров CEO. Они стали принимать активное участие в управлении финансами, проводить масштабные изменения, брать ответственность за конечный результат. «Инструменты у HR бизнес-партнёра остались эйчарными, а вот цели стали бизнесовыми» 8 , – комментирует Михаил Притула.
Если раньше эйчары ждали задачи от бизнеса, то теперь бизнес ждёт инсайтов от эйчар. HR BP способен чувствовать боль бизнеса и снимать её с помощью эффективных кадровых манипуляций. Однако, не каждый HR может стать надёжным партнёром бизнеса и принести пользу компании.
«Для этого ему необходимо развивать новые компетенции. Лучше понимать бизнес. Оперировать цифрами. Оперировать достаточно зрелыми бизнес-аргументами и показателями», – рассказывает Александра Колесник, эксперт и ментор курса «HR бизнес-партнёр».
Основная задача, которую помогает решать Yva.ai, – повышение эффективности компании с помощью повышения уровня вовлечённости, улучшения навыков и развития лидерских качеств сотрудников.
На эффективность организации влияют 5 ключевых аспектов:
Платформа Yva.ai измеряет все 5 аспектов.
Yva.ai даёт понять HR-у:
Хотите узнать, как с помощью пассивной аналитики и умных пульс-опросов можно следить за исправностью HR-процессов? Исследовать проблемы организации и решать их через управленческие кадровые решения? Развивать навыки и лидерский потенциал сотрудников? А также создавать эффективную HR-стратегию, быть эдвайзером бизнеса и мн. др.? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!
Возвращаясь к мягким компетенциям, Александра советует эйчарам развивать эмоциональный интеллект, прокачивать навыки коуча, чтобы тренировать команду.
Работайте над лидерским потенциалом. Изучайте современные комплексные бизнес-подходы в HR-экспертизе.
Это поможет согласовать стратегию управления персоналом с целями бизнеса и не допустить фатальных ошибок. В том числе и таких, которые произошли с американскими компаниями Toyota и Enron.
Джон Салливан, профессор Университета Сан-Франциско, HR-гуру отреагировал на эту ситуацию статьёй «Как HR привел корпорацию Тойота к краху».
В ней автор призывает читателей мыслить шире. «Дело не только в педалях газа, – пишет Салливан, – Сама система вознаграждения в компании была построена таким образом, что снижение затрат поощрялось у менеджеров больше, чем поддержание качества продукции».
В статье профессор упоминает скандальное дело американской энергетической корпорации Enron.
Они использовали сомнительные практики бухгалтерского учёта и некачественную финансовую отчётность, чтобы скрыть миллиарды долгов от неудачных сделок. А также заставили аудиторскую компанию Arthur Andersen закрыть на это глаза. Финалом стало банкротство Enron и роспуск Arthur Andersen.
1. «Human resource champions : the next agenda for adding value and delivering results» // Harvard Business School, Press Boston Massachusetts. Dave Ulrich.1997
2. День вместе с HR бизнес партнером// Перекрёсток. Андрианов Алексей. 2018.
3. Кто такой современный HR BP и какие у него компетенции? // Курс для HRD. Александра Колесник. 2018.
4. Кто такой HR бизнес-партнёр? Функционал, роль и компетенции HRBP // Анастасия Мизитова. 2021.
5. Какие компетенции должны быть у вашего HRBP // РБК PRO. Андрей Митюков.
6. Дэйв Ульрих. HR – это не про HR, а про то, насколько успешна компания на рынке // HR-Академия. Ирина Тихомирова.
7. HR-бизнес-партнёр: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу // Jcat. Работа. 2020.
8. Кто такой HR бизнес-партнёр и зачем он нужен // Labа. Михаил Притула. 2018.
9. Как стать HR-бизнес-партнёром: мнение профессионалов // Laba. 2017.
10. Does Corporate Law Protect the Interests of Shareholders and Other Stakeholders?: Enron and the Dark Side of Shareholder Value // Tulane Law Review. Tulane University Law School. Bratton, William W. 2002..
11. A Think Piece: How HR Caused Toyota to Crash // Dr John Sullivan. 2010
