Менеджер по счастью и еще несколько профессий будущего
Деньги Бизнес и работа
Содержание
Профессии, о которых еще десять лет назад мы не могли подумать.
Принцип “выбрать одну профессию на всю жизнь” уже давно не работает, потому что жизнь и технологии слишком быстро изменяются. Появляются новые специальности, о которых еще лет десять назад мы даже не могли подумать: менеджер по счастью, менеджер по формированию впечатлений, дата-журналист, специалист по ресайклингу… Что всё это значит?
Менеджер по счастью
Да, менеджеры по счастью, или Happiness Manager, действительно существуют. Более того, например, в Объединенных Арабских Эмиратах с 2016 года есть даже должность министра по счастью, задача которого — сделать, чтобы граждане были довольны жизнью. Так а чем же занимается менеджер? Казалось бы, понятно, что такое счастье в жизни человека, а вот что — в профессиональной сфере? Менеджер по счастью работает над созданием здоровой и дружественной рабочей среды, основанной на удовлетворенности сотрудников. Счастливые команды (а именно — те, в которых сотрудники удовлетворены своей жизнью) показывают лучший результат в работе и способны достигать бизнес-целей компании эффективнее. На деле менеджер по счастью — это одно из ответвлений HR. Такой человек занимается корпоративными мероприятиями, а также уделяет время развитию и потребностям каждого сотрудника.
Дата-журналист
Новое и перспективное направление в журналистике — это анализ и работа с big data. Профессии дата-журналиста в России учат, например, в Высшей школе экономики. Такой специалист умеет писать и создавать различные типы текстов на основе больших данных. Проще говоря, может работать не только с качественной, но и с количественной информацией. Тут необходимы не только навыки письма, но и умение искать и собирать данные, анализировать и визуализировать их. Это нечто пограничное между социологией, журналистикой и информатикой — когда в результате материал оформляется как медиатекст или инфографика. Профессия дата-журналиста востребована в государственных структурах, различных НИИ и вузах, в банковском секторе. “Как и в любом другом расследовании, вам нужно для начала иметь на руках хорошую информацию, проверенные источники и удачную историю, которая привлечет читателей и станет вашим «месседжем». Вы не можете просто представить публике набор данных в качестве результата расследования. Но в отличие от классического расследования здесь в центре всего будет именно база данных, а не одна или несколько историй или документов”, — объясняет генеральный директор дата-журналистского агентства «Journalism++» Николя Кайзер-Бриль.
Менеджер по формированию впечатлений
Менеджер по формированию впечатлений — еще одна синтетическая профессия, соединяющая в себе различные компетенции. А именно — маркетолога, социолога, аналитика и экономиста. Такой специалист занимается поиском маркетинговых решений, способных вызвать у клиента широкую гамму чувств как на интеллектуальном, так и на эмоциональном уровне, формируя лояльное отношение к компании в долгосрочной перспективе. Менеджер по формированию впечатлений анализирует взаимодействие клиента с компанией как онлайн, так и офлайн, управляет экономической и эмоциональной лояльностью. Такая профессия, в частности, востребована в гостинично-туристическом бизнесе, где формирование впечатлений — первостепенная задача.
Специалист по ресайклингу
По статистике, за год в мире выбрасывается около 8 миллионов тонн пластика. Большинство стран озабочено проблемой переработки отходов: это и раздельный сбор мусора, и различные экоориентированные способы производства из отработанных материалов. Кстати, например, в Швеции, как недавно стало известноизвестно, мусор закончился и власти страны объявили, что готовы ввозить его для утилизации из других стран. В таких условиях неудивительно, что появляются экоориентированные профессии, и специалист по ресайклингу (переработке отходов) — одна из них. Специалист по ресайклингу работает в областях экологии, геодезии, биологии и геологии. Такой человек должен быть подкован в вопросах хранения и переработки отходов, знать, как они транспортируются и законодательную базу. В сферу компетенций также входят разработка новых технологий переработки отходов, конструирование и проектирование систем сбора и переработки. Профессия востребована не только на специализированных предприятиях и организациях по охране окружающей среды, но и в органах власти и при оптимизации различных производств.
Карьера в IT: должность Happiness Manager
Привет! Меня зовут Ольга Сидорина, я Happiness Manager онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply. Меня часто спрашивают, кто такой Happiness Manager и чем он вообще занимается. Попытки объяснить мою должность не всегда успешны и обычно заканчиваются вопросом: «Это офис-менеджер или HR?»
В этой статье я попробую рассказать о сути своей работы и ее важности для компании. Я сравню свой опыт в Украине с полученным во время работы в IT-компании в Берлине, а также попрошу профессионалов из Zalando, Typeform, Babbel, Home24 поделиться своим взглядом на Happiness Management.
Как это устроено
Если вы попробуете ввести в поисковике любого из известных job board’ов запрос «Happiness Manager», вряд ли вам встретится более точных совпадений. Часто в результатах поиска попадаются вакансии:
С одной стороны, это позволяет лучше понять, из чего же состоит подобная работа, а с другой — хорошо иллюстрирует, что такие роли в компаниях встречаются довольно редко, а должностные обязанности хеппинес-менеджера весьма размыты.
Если коротко, то Happiness Manager — это человек, который работает над созданием здоровой и дружественной рабочей среды, основанной на удовлетворенности сотрудников. Считается, что счастливые команды (то есть те, в которых сотрудники удовлетворены своей жизнью) показывают лучший результат в работе и способны достигать бизнес-целей компании эффективнее.
В функциональные обязанности Happiness Manager, в зависимости от размера компании и опыта кандидата, частично входит офис-менеджмент, HR, Operations, PR и Employer Branding.
Например, в небольшом стартапе, как Preply, Happiness Manager совмещает все вышеперечисленные функции. И это отличная возможность для развития и влияния на общий курс и стиль компании. Опыт, который можно получить в подобной ситуации, бесценен.
В компаниях побольше обязанности Happiness Manager, как правило, могут быть разделены между Admin/Office Team и HR. Радует, что в украинских IT-проектах все чаще можно встретить отдельную команду, которая занимается брендом работодателя (Employer Branding, который не стоит путать с пиаром самого продукта), а иногда даже команду удержания персонала (Retention). Большой плюс Preply в том, что, работая в коворкинге, мы тратим меньше административного ресурса на задачи по обеспечению офиса и больше думаем о работе и удовлетворенности сотрудников, к чему стартапы и продуктовые компании обычно приходят уже тогда, когда все горит.
Что касается немецкого опыта, то в берлинских IT-компаниях, например в онлайн-магазине Zalando, за «хеппинес» сотрудников отвечает отдельный департамент People & Operations. Для каждой задачи, начиная от поиска сотрудника и его адаптации и заканчивая созданием комфортных условий для его работы и развития в компании, внутри департамента созданы отдельные мини-команды. От их слаженной работы зависит удовлетворенность сотрудника и его впечатление о компании. Например, к комьюнити-менеджерам обращаются с любой просьбой: будь то какие-то проблемы с рабочим местом или идея для митапа. В то время как team-ассистенты помогают иногородним с корпоративным жильем, дают ключи от корпоративной машины или музыкальной комнаты. Комьюнити-менеджеры также занимаются поддержкой сообществ, организацией Tech Talks и небольших неформальных мероприятий, отвечают за корпоративную имейл-рассылку с новостями компании.
Сандра Попович, Tech Management в Zalando:
«Люди счастливы на работе, когда им дают возможность полностью реализовать свой потенциал и навыки. Когда они могут расти и развиваться. Никто не может заставить их быть счастливыми на рабочем месте при помощи преимуществ и бонусов, которые никому не нужны. Я управляю командой Team Assistants, которые поддерживают сообщество в решении административных задач. Считаю, что сотрудники должны постоянно обучаться и развиваться, чтобы выполнять не только административные задачи, а и, например, управлять проектами и, как результат, — оставаться довольным и мотивированным своей работой. Один из крупных проектов, которые поддерживают TA, это Hack Week — неделя инноваций, цель которой — дать пространство для брейнштормов, инноваций, развивать людей и инструменты, а также способствовать совместной работе».
Это успешная мировая практика, которая позволяет поддерживать и развивать инновации в компании, что делает сотрудников более вовлеченными и удовлетворенными своей работой. И этот опыт мы с удовольствием перенимаем в Preply.
Zalando — одна из самых больших компаний в Берлине, чем тоже обусловлена специфика организации. У меньших компаний, например, Babbel, все несколько проще.
Людмила Барабаш, Talent Acquisition Manager в Babbel:
«У нас нет одного человека с такой должностью, но есть группа добровольцев, которые хотят сделать остальных счастливыми. Они собирают идеи коллег (присланные по e-mail или оставленные анонимно в специальном ящике) и обсуждают их с менеджментом. Например, что в компании проводится слишком мало ивентов (у нас проходят небольшие вечеринки каждый квартал, и организовывают их разные департаменты), нужно больше зелени и растений в офисе и т. д. Очень многим проектам дают зеленый свет, но последнее слово всегда за менеджментом».
Интересный опыт у Typeform. Несмотря на то, что в компании уже порядка 160 человек и годовой рост в 30+ %, все административные задачи выполняет небольшая команда Home Team.
Габриэла Канту, Director of Facilities, Events, Office ops в Typeform:
«Home Team в Typeform — это 8 человек, которые занимаются office operations, facilities и team events. Видение команды: „Feel at home, at work.“ Мы стремимся создавать такую рабочую среду, которая позволит нашим сотрудникам раскрываться на рабочем месте, как личностям. Мы заботимся о рабочей среде во всех смыслах, физическом и культурном, чтобы у наших сотрудников был лучший опыт работы из возможного, чтобы они работали вместе с замечательными людьми, близкими по духу и по интересам как личным, так и профессиональным. Наконец, чтобы они могли чувствовать себя так же комфортно, как и дома».
Одна из важнейших задач Happiness Manager — это трансляция ценностей и бренда работодателя как внутри компании, так и для общественности. Как я писала выше, в украинских компаниях все чаще можно встретить команды специалистов, которые занимаются построением репутации компании в глазах сотрудников. Это своеобразный рейтинг компаний, в которых работать престижно. Вопрос бренда работодателя особенно актуален для аутсорс-компаний. Если продуктовый стартап может продвигать собственный продукт и за счет этого поднимать свою привлекательность как хорошего работодателя, то в аутсорсе всегда проектов несколько, и говорить о них чаще всего не позволяет договор о конфиденциальности. Вот тут на помощь приходит правильная коммуникация о том, чем особенна компания и что ценного кандидат получит, прими он заветный оффер.
В Home24, например, эти обязанности между собой делят Employer Branding и руководители подразделений.
Селина Маккарти, Senior Employer Branding Manager в Home24:
«У нас нет Happiness Managers или Community Managers в команде. Моя работа как Employer Branding менеджера частично покрывает эти задачи для технического департамента. Но в целом задачи Happiness Manager выполняют генеральный и линейные менеджеры: организовывают командные мероприятия, празднование успехов и достижений и т. д. В своей работе я помогаю обустраивать офис, например, покупаю разные игры для ребят. Кроме того, каждый из нас может провести что-то в офисе, если захочет, — команды часто сами организовывают movie nights или BBQ вечеринки».
Зачем нужно счастье сотрудников
Часто ярлыки «happiness», «feelgood», «wellbeing» используют, чтобы сделать вакансии более привлекательными для соискателей, выделить их на фоне остальных и рассказать о культуре внутри компании еще на этапе размещения вакансии.
Счастье, о котором мы говорим в контексте Happiness Management, — это чувство принадлежности к группе, признание и самоактуализация. Но все это начиная ровно с того момента, когда базовые потребности сотрудника удовлетворены. То есть даже самый красивый кикер или пресловутая смузи-машина будет скорее раздражать, чем радовать, если сотрудники не получают зарплату вовремя или не чувствуют себя в безопасности. Например, не чувствуют свободу совершать ошибки, выражать мнение, отличное от мнения большинства и/или руководителя, боятся неожиданно потерять работу. Менеджеры, которые стараются держать все под своим контролем, не часто задумываются о таком. В этом может помочь Happiness Manager.
Для того, чтобы исправить или не допустить подобной ситуации, Happiness Manager занимается развитием каждого отдельного сотрудника.
Понимая это, все больше компаний начинает задумываться о социальной ответственности работодателя. Мне повезло работать в Preply, где сам продукт создает определенную нематериальную ценность. Поскольку мы являемся платформой, где каждый желающий может найти себе репетитора по своему запросу и бюджету, мы самым прямым образом влияем на доступность образования. Работа над таким продуктом сама по себе является большой ценностью для команды. Это идеальный вариант. Но в случае, если ваш продукт не создает такой очевидной социальной ценности, Happiness Manager всегда может продумать набор активностей, который подходит именно данной компании. Это может быть участие в благотворительном забеге, помощь волонтерским организациям, сбор вещей для нуждающихся, уборка парка, посадка деревьев — что угодно. Главное, понимать, что просто набор даже из самых удачных практик и активностей не будет нести никакой пользы ни работодателю, ни самой команде, если он не транслирует ценности компании. Это просто хаотичная суета, призванная скорее замыливать глаза и создавать впечатление бурной деятельности, нежели действительно что-то менять к лучшему.
Свобода. Равенство. Дартс
Для более квалифицированных и востребованных специалистов характерна и более сложная мотивация. Вообще, если ваша команда мотивирована исключительно размером зарплаты, это означает, что либо компании больше нечем мотивировать, либо была совершена ошибка на этапе рекрутинга. Не стоит, однако, впадать в крайность и рассчитывать на «молодую амбициозную команду профессионалов», которые будут «работать за идею». Возвращаемся к базовым потребностям: сотрудники должны быть удовлетворены финансово, только тогда уже можно думать о более тонких материях. Часто сталкиваюсь с тем, что окружающие стыдят тех, кто хочет заработать или «ничего не делает бесплатно». Поскольку мы говорим о работе, а не гражданской активности, желание заработать и зарабатывать абсолютно нормально. А для некоторых профессий просто критично. Хороший sales будет мотивирован в первую очередь заработать, и это критично, потому что его личный финансовый успех равен финансовому успеху компании.
Но что может предложить компания в случае, если деньги — это не все? Свобода — один из самых сильных тригеров для получения удовлетворения. Свобода мысли, слова, выбора, передвижения, творчества. Но свобода — это и риск для того, кто ее дает. Поэтому менеджмент компании должен быть готов к этому. Дать своей команде свободу принимать сложные технические и бизнес-решения, индивидуально организовывать рабочий процесс в командах, самостоятельно контролировать свой рабочий график ̶ все это риски, которые требуют большого доверия к своей команде. Но, как известно, чудеса происходят там, где заканчивается ваша зона комфорта. Поэтому свобода и доверие — ингредиенты, без которых настоящего творчества не получится. Задача Happiness Manager — держать руку на пульсе с каждым отдельным сотрудником, видеть в нем личность с индивидуальными потребностями, связывать их с потребностями бизнеса и транслировать это менеджменту компании.
Когда вы видите в офисе IT-компании настольный теннис, кикер или дартс — это способ сообщить, что свобода является одной из их ценностей. И хотя пинг-понг или настольный футбол действительно могут помочь немного расслабиться и сместить фокус, сделав перерыв во время рабочего дня, это совершенно не то, что на самом деле важно. Особенно в случае продуктового стартапа. Всегда найдется офис, где новее кикер или круче приставки, а вот найти компанию, где тебе позволят творческую свободу — редкая удача. Если у вас есть бюджет на игровую комнату — прекрасно, но достаточно ли вы уважаете своих коллег и доверяете им? Вот в чем вопрос.
Свою личную ответственность, как Happiness Manager, я вижу и в том, чтобы начинать диалог о равноправии, толерантности и разнообразии (diversity) в бизнесе, и создавать поле, в котором такой диалог в принципе возможен. В Украине, к сожалению, очень немногие компании действительно уделяют внимание этим темам. Особенно сильно разницу я ощутила, поработав год в международной компании в Берлине. Нельзя сказать, что там все было идеально, но есть определенная общая договоренность о том, как это важно, и понимание, что не развивая в себе толерантное мышление и осознанность, не занимаясь самообразованием и развитием, невозможно считать себя частью хоть сколько-нибудь цивилизованного мира. Более того, за сексизмом и нетерпимостью скрываются вполне реальные финансовые потери, осознание которых иногда является единственным стимулом для изменений, без которых будущее невозможно.
Адвокат команды
Happiness Manager — одно из направлений работы HR-специалиста, а не профессия. Ей не учат в университетах, но это совсем не значит, что негде черпать информацию. Я набиралась опыта в этом деле, общаясь с коллегами, линейными менеджерами, читая книги. Однако сегодня появляются курсы HR-специалистов, где вопросы администрирования также поднимаются.
Happiness Manager — адвокат своей команды, человек, которому можно доверить и рассказать все. Я стараюсь быть партнером для своих ребят в спорных ситуациях, помогаю им увидеть ситуацию под разными углами, даю уверенность в том, что любые темы, даже самые неудобные, возможно и нужно обсуждать напрямую, уметь давать и слышать фидбэк.
Чтобы хорошо справляться со своими задачами, я предпочитаю разговаривать с людьми. Всевозможные опросники — это отличный способ собрать и структурировать большой объем информации и получить общий срез по компании. Однако ничто не может заменить живого общения и контакта с людьми. Опросники помогают измерять показатели, которые вам нужны, и увидеть их динамику, а личное общение с людьми — узнать, где именно находятся болевые точки, что беспокоит команду и где нужна помощь. Если компания очень большая и нет возможности поговорить с каждым, определите для себя основных стейкхолдеров. Как правило, это главы департаментов, менеджеры, тимлиды, линейные менеджеры. Они общаются со своими командами, собирают общий фидбэк и передают его мне.
Измерить эффективность работы Happiness Manager можно с помощью анализа динамики уровня удовлетворенности сотрудников. Для этого есть опросник Employee Satisfaction Survey. Об общих успехах также говорит turnover rate — коэффициент текучести кадров. Если сотрудникам комфортно работать в компании, они направляют все свои ресурсы на продуктивную работу, а не на поиск лучшего места под солнцем. Моя задача — создать это ощущение, чтобы удержать лучших из лучших и мотивировать их расти в рамках нашего проекта.
Любая компания — это система, одна из миллиона систем, частью которых мы являемся. Все вокруг поддается законам, где общее благополучие начинается с благополучия индивида, а будущее невозможно без развития и культуры. Поэтому, когда мы говорим о счастье в компании или корпоративной культуре, нам нужно просто убрать «корпоративный» из контекста, и все становится более естественным и понятным.
Маєте важливу новину про українське ІТ? Розкажіть спільноті. Це анонімно. І підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU
Догнать и осчастливить: почему вам не нужен «Менеджер по счастью»
Анна Веселко
«Вы несчастны на своей работе? Не терпите, уходите!» — именно эту простую и привлекательную формулу можно считать главным лозунгом движения в сторону повального счастья. Но так ли оно хорошо? К сожалению, единственное, к чему в перспективе приводит такой подход, — это слабый найм, плохие управленческие выборы и ошибочные карьерные шаги.
Стремление догнать и осчастливить каждого сотрудника компании уходит корнями в промышленную эпоху, а точнее является ответом современности на то, что совершила с рабочей средой индустриализация. В начале XX века сотрудники рассматривались как своего рода дополнение к системе машин — дополнение, чувства, мысли, эмоции, физическое и психологическое состояние которого были работодателям совершенно безразличны.
Страдания как двигатель прогресса
Научные исследования показывают, что попытка заставить людей испытывать поголовное счастье приводит к ровно противоположному результату. И если поспорить с аксиомой «счастливый клиент = высокая прибыль» сложно, то с аналогичным заявлением в отношении сотрудников компании спорить не просто можно, но хочется — очень громко и очень долго.
Счастливые команды часто непродуктивны. Более того, счастье как корпоративный принцип негативно влияет на работу
Во-первых, потому, что человека нельзя заставить чувствовать себя счастливым 24/7 (или хотя бы пять рабочих дней). На то, как мы себя чувствуем, влияет слишком много факторов, и работа среди них, как правило, не самый главный. Получается забавный парадокс: компания хочет получить счастливого сотрудника, сотрудник же испытывает большой стресс в те моменты, когда не может соответствовать моральным ожиданиям компании, и, естественно, чувствует себя несчастным.
Татьяна Корнева, директор по развитию персонала и корпоративной культуре, ОК «РУСАЛ»:
Позитивная психология — личное дело каждого. Поголовное повсеместное счастье и его демонстрация — скорее самоцель конкретных HR-ров. Счастье на работе живет на бытовом уровне, человеку должно быть комфортно. Все остальное — вопрос самомотивации, а она у каждого своя.
Нет внутренних дискуссий. Нет серьезных обсуждений и взглядов с разных сторон. Наконец, нет споров по поводу лучших идей и способов их реализации — споров, в которых, как известно, рождается истина. Чтобы создавать что-то действительно ценное, необходимы искра и энергия, которые возникают в результате конкуренции и соперничества, потому что именно конфликт является двигателем прогресса.
Если посмотреть на историю, мы увидим, что практически все ценное, что когда-либо было создано человечеством, произрастает из дискомфорта. Страдания движут людьми при создании шедевров искусства, они же двигают технологии. Достижения в области науки и промышленности нередко являются прямым следствием тех усилий, которые прикладывают люди в попытке решить проблему своей неудовлетворенности той или иной частью мира. Именно дискомфорт, а не счастье, мотивирует менять сложившееся положение дел. Человек, полностью довольный собой и миром, не стремится к прогрессу, переменам и отрицает новшества.
Основа продуктивности
Гораздо эффективнее та рабочая среда, в которой сотрудники испытывают умеренные трудности, которые мобилизуют их силы. Даже если это означает, что на своем рабочем месте они не будут испытывать вечное, непроходящее, всепоглощающее счастье.
Никому не нужны подавленные, утомленные, не заинтересованные в работе грустные люди — такая компания не добьется успеха
Но, удивительным образом, не добьется успеха и компания, сотрудники которой постоянно горят энтузиазмом. Нет, речь не идет о том, чтобы бороться за тяжелые условия труда и поголовное несчастье, поскольку дело не в крайностях, но в поиске баланса.
Комфортная атмосфера на работе важна, но она не должна строиться на эмоции. Вместо этого основой продуктивной работы должны стать:
сотрудничество — намеренные действия в сторону всеобщего «осчастливливания» могут косвенно повлиять на создание более сплоченного и потому результативного коллектива, но для того, чтобы объединить коллектив общей целью, совсем не обязательно приставать к сотрудникам с вопросами об их чувствах (особенно если они не хотят, но вынуждены ими делиться);
персонализация — эффективным может быть только индивидуальное решение для каждого сотрудника;
мотивация и нетерпеливость в хорошем смысле этого слова — вместо того чтобы нанимать просто счастливых людей, лучше нанимайте тех, кто мотивирован и видит, что стакан наполовину полон;
минимизация несчастья — не надо стремиться сделать всех счастливыми, но несчастный работник будет действовать дисфункционально, так что хорошо, если в компании есть программа, которая помогает менеджерам выявлять и минимизировать несчастье отдельных сотрудников.
Екатерина Тышковская, руководитель службы внутренних коммуникаций ВТБ:
Я верю, что ответственность за счастье не может быть кому-то делегирована — никакому менеджеру по счастью: для того чтобы быть счастливым, нужен внутренний мотив. Поэтому если компания поверила в необходимость роли менеджера по счастью, то здорово, если его усилия будут направлены на раскрытие потребностей всех людей, которые любым образом вовлечены в бизнес этой компании (сотрудников, клиентов, акционеров, общества в целом). Создание доверительной среды для открытой дискуссии, здорового конфликта и принятия согласованных решений тоже может быть функцией такого менеджера.
На историю со счастьем на работе интересно посмотреть с еще одного угла. В наши дни большинство людей не могут себе представить осмысленной жизни вне работы, сознание общества заражено трудовой этикой. При этом мне кажется, что уже при нашем поколении работа перестанет быть основным способом самореализации в жизни. Люди будут ценны уже тем, что они люди, и процесс этих изменений давно запущен.
Об этом свидетельствует повсеместная автоматизация рутинных действий, мировой тренд на значительное сокращение рабочей недели, растущая популярность темы с обеспечением всеобщего базового дохода — все это действительно может привести людей к избавлению от неувлекательного труда и сведению на нет трудовой этики как таковой. Это совсем не означает, что мы перестанем трудиться, но, став свободными от работы в нашем традиционном понимании, мы сможем заняться тем, что нам по-настоящему важно, интересно и от чего мы получаем удовольствие.
Бесспорно, комфорт важен, совсем не обязательно сажать всех сотрудников на жесткие стулья и отказывать им в обеде
Для грамотной реализации всех поставленных задач комфорт должен сочетаться с нормированным стрессом, способствующим дальнейшему развитию как всей команды, так и отдельных сотрудников.
В конце концов, в этом нет ничего удивительного, потому что главная задача, которая стоит перед любым бизнесом, — это не создание счастливой рабочей силы, но прибыль и процветание в долгосрочной перспективе. Действительно продуктивная компания — это компания, которая, столкнувшись с замедлением роста, плохими результатами или даже просто стагнацией, обладает достаточным внутренним коллективным интеллектом (а не «счастьем»), чтобы распознать проблему и найти инновационные возможности для ее решения.
