Как собрать концепцию бренда работодателя: пошаговое руководство
Воплощение бренда работодателя: EVP и креативная концепция
Начнем с главного: к чему должен прийти процесс разработки HR-бренда, в чем он воплощается. Результатом становится адресованное целевой аудитории ценностное предложение работодателя, или, как его называют специалисты по HR-брендингу, EVP (Employee Value Proposition).
Говоря простыми словами, ценностное предложение формулирует причины, по которым интересующая вас категория специалистов должна захотеть:
EVP — ключевое сообщение о сильных сторонах работодателя. Это сообщение нужно креативно оформить — придумать слоган, дизайн, видеоролики (всё это называется креативной концепцией).
А теперь посмотрим, какая работа предшествует созданию EVP и креативной концепции, откуда берется то или иное ключевое сообщение, на какие данные оно опирается.
Шаг 1. Определяем цели и целевые аудитории
Как любой хороший проект, создание EVP начинается с постановки целей — зачем вы это делаете и чего хотите добиться.
Цели разработки EVP. Цели должны быть конкретными. Абстрактные формулировки в духе «повысить узнаваемость у соискателей и вовлеченность у сотрудников» не работают. Конкретная цель должна следовать из бизнес-стратегии компании и HR-стратегии. Ее нужно выразить в определенных метриках. Иначе как вы потом поймете, успешно ли сработали ваше EVP и креативная концепция?
Целевые аудитории. Важно определиться с конкретными целевыми аудиториями, ради которых вы затеваете разработку EVP. Речь идет о двух группах:
Нельзя придумать красивую обертку ради привлечения новых сотрудников, если те, кто у вас уже работает, знают, что внутри обертки невкусная конфета. Ваше EVP должно быть привлекательным не только для внешней аудитории — нужно, чтобы и нынешние сотрудники его искренне разделяли и транслировали вовне.
Пример: цели, метрики и аудитория. Покажем, как определяют цели и целевые группы, на примере из статьи известного эксперта по HR-аналитике Эрика ван Вульпена.
В этом кейсе целевая аудитория для разработки EVP — высококвалифицированные инженеры, те, которые уже работают в компании, и потенциальные, которых нужно нанять. Цель компании — стать привлекательным местом работы для них. На уровне конкретных метрик эти цели можно выразить в:
После разработки и запуска EVP и креативной концепции нужно отслеживать, как меняются показатели выбранных метрик. Первые замеры обычно делаются через полгода после запуска.
Шаг 2. Проводим исследования
Исследования помогают ответить на три вопроса, без которых невозможно разработать хорошее EVP.
Вопрос 1: где мы сейчас?
Нужно понять, каково состояние вашего HR-бренда на данный момент. Как минимум — что о вас думают ваши сотрудники, в чем ваши сильные стороны, хорошо ли вас знает интересующая вас соискательская аудитория, насколько компания привлекательна в ее глазах как работодатель. Это ваша отправная точка, из которой вы будете двигаться к желанной цели с помощью EVP.
Вопрос 2: куда мы движемся?
Поскольку цели создания EVP связаны со стратегией развития бизнеса, для разработки EVP нужно хорошо знать планы собственников и топ-менеджмента.
Например, вы работаете над HR-брендом банка и исходя из сиюминутных задач думаете, что главная цель — сделать банк привлекательным работодателем в глазах линейных банковских сотрудников (операционистов, кредитных менеджеров и так далее).
Но вы еще не знаете, что собственник бизнеса планирует в ближайшие три года перепозиционировать банк — превратить его в поставщика высокотехнологичных финансовых услуг, закрыть операционные отделения и вместо этого создать сильную ИТ-платформу для онлайн-услуг. Большинство линейных сотрудников ждет сокращение, одновременно нужно будет набрать большую команду лучших ИТ-специалистов. А значит, ценностное предложение нужно разрабатывать в первую очередь для них, а не для операционистов.
Вопрос 3: что мы можем предложить?
Ценностное предложение (EVP) должно опираться на то, что важно и привлекательно для интересующей вас целевой аудитории. Что ее может мотивировать прийти к вам работать, вовлекаться в процесс и остаться у вас надолго? Это должны быть не ваши интуитивные догадки, а фактические данные.
Всё это «кубики», из которых складывается хорошее EVP. Найти эти кубики помогают два блока исследований — внешние и внутренние.
Внутренние исследования
В самой компании для разработки EVP исследуют:
Внешние исследования
На внешнем рынке нужно исследовать:
Важный нюанс: чтобы провести качественный конкурентный анализ, нужно хорошо знать, кто ваши основные конкуренты на рынке труда. Они далеко не всегда совпадают с теми, с кем вы конкурируете за потребителей. Например, банк, который собирается перевести свои услуги на современную онлайн-платформу, конкурирует за ИТ-специалистов не только с другими высокотехнологичными банками, но и со многими ИТ- и телеком-компаниями.
Подсказкой, кто ваши конкуренты, может послужить отчет «Доноры-акцепторы» аналитического сервиса «Люди в цифрах». Этот инструмент покажет, из каких компаний к вам приходят кандидаты и к каким работодателям уходят ваши сотрудники.
Шаг 3. Разрабатываем EVP и креативную концепцию
Анализ результатов исследований поможет найти точки соприкосновения сильных сторон работодателя с ключевыми потребностями целевой аудитории. Это и есть основа для EVP — ценностного предложения вашего HR-бренда. Ценностное предложение можно построить на одном или сразу нескольких ваших преимуществах.
Шесть признаков хорошего EVP
1. Соответствие реальности. Типичная ошибка при разработке EVP — попытка выдать желаемое за действительное.
В качестве примера честного EVP посмотрите видеоролик компании EY. Ее ценностное предложение опирается на возможность сделать хорошую карьеру, достичь многого, оставаясь в компании надолго. При этом компания не только не скрывает, но и ясно дает понять, что для этого придется много работать.
2. Соответствие бизнес-стратегии и HR-стратегии компании.
3. Учет потребностей ключевых целевых аудиторий.
В пример можно привести кейс из практики Бренд-центра HeadHunter. Клиенту — авиаконструкторскому бюро ECAR — нужно было сформулировать EVP, ориентированное на редких технических специалистов: опытных инженеров и выпускников.
Исследования показали, что потребности этих двух целевых аудиторий в чем-то были похожи, а в чем-то отличались. Первые очень ценили возможность работать на современном оборудовании по европейским стандартам, а еще — самостоятельность (когда ты не просто винтик в рабочем процессе). Вторым важно было наработать практику параллельно с учебой. И тем и другим хотелось причастности к значимому делу, которым можно гордиться. Поэтому для бюро разработали два EVP — для двух целевых аудиторий.
4. Простая, четкая и понятная формулировка. Например, для ECAR ценностное предложение, ориентированное на опытных инженеров, сформулировали так:
5. Уникальность. Да, набор того, что работодатели могут предложить сотрудникам, по большей части стандартен. Все EVP так или иначе крутятся вокруг условий работы, вознаграждения, содержания самой работы (если это что-то очень интересное или значимое), дружного и сильного коллектива и возможностей развития. Придумать что-то абсолютно уникальное сложно. Этого и не требуется.
Главное — найти уникальность в деталях, нюансах формулировок, акцентах, подаче.
6. Опора не только на рациональные, но и на эмоциональные элементы.
Чтобы сообщение попало в цель, запомнилось, нашло отклик у аудитории, к которой вы обращаетесь, оно должно нести в себе не только рациональные преимущества работы у конкретного работодателя, но и вызывать эмоциональную реакцию. За эту часть отвечает креативная концепция: хороший слоган и удачное визуальное воплощение.
А в кейсе ECAR был использован слоган: «Подобно тому, как мы конструируем самолеты, наши сотрудники конструируют свою карьеру, добиваясь профессионального успеха. Результаты нашей работы мы видим в небе. Каждый день».
И в том и в другом случае слоганы, помимо того что несут рациональное сообщение, затрагивают на уровне эмоций.
Наконец, наступает этап, когда у вас готовы и EVP, и креативная концепция. Что с ними делать дальше, чтобы достичь целей, которые вы определили в начале? Об этом мы расскажем в следующей статье.
Employer-branding: 5 правил работы с репутацией компании как работодателя
Современные работодатели всё чаще задумывается о такой составляющей бизнеса, как люди. «Люди — главная ценность компании», «Персонал — наше всё» — именно такие лозунги слышатся со всех сторон. Да и соискателю нравится мысль работать в организации, в которой его будут воспринимать как человека, а не как трудовую единицу без чувств, желаний и идей, унифицированную и обезличенную. Но что на самом деле скрывается за сладким словосочетанием «лучший работодатель»? Каким он может быть?
Рождение бренда
Для начала разберёмся с понятиями.
Репутация — создавшееся общее мнение о качествах, достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, человека, фирмы или товара (экономический словарь).
Имидж — образ фирмы, товара, услуг, обеспечивающий положение компании на рынке, верность покупателя фирменной марке, который должен оказывать эмоционально-психологическое воздействие на целевую аудиторию в целях популяризации лица, фирмы, товара, услуги (экономический и рекламно-полиграфический словари).
Бренд — образ марки товара или услуги в сознании покупателя, выделяющий его в ряду конкурирующих марок (экономика и финансы).
Не секрет, что компания должна потратить много времени, денег и сил, чтобы о ней или её продукте сказали «бренд». И заметим, далеко не каждая компания становится брендом. Часто путают понятие «бренд» и просто известность. То же самое и с имиджем компании как работодателя.
Можно и нужно управлять общественным мнением, работать с репутацией компании как работодателя. Делать это можно разными способами: внешние и внутренние коммуникации, например, должны быть достаточно развитыми, чтобы любое упоминание о компании в блогах и других источниках общественного мнения не осталось без внимания, а внутри организации сотрудники сохраняли лояльность.
Но всё это пустой звук, если компания реально не заботится о каждом сотруднике. Именно персонал (бывший, настоящий и будущий — соискатели) является основным носителем общественного мнения о компании. Именно они могут его формировать. А кроме того, как ни странно, именно они в итоге будут основной движущей силой для ваших продуктов/услуг. Если человек не доволен своей работой, как правило, это недовольство распространяется и на то, что он производит/продаёт. И это в конечно итоге скажется на показателях прибыльности компании. Исключения бывают, но они только подтверждают правило: нужно не просто говорить, а говорить по делу, и говорить о реально происходящих вещах.
Итак, имидж — это результат работы компании во всех её сферах, в том числе и работа с репутацией. Создав определённый имидж компании, вы ещё не создали бренд, но задали стандарты, на которые можно ориентироваться.
Employer-brand — это идеальный образ компании как работодателя, при котором организация воспринимается соискателями как самое лучшее место трудоустройства, а заслуги компании признают все — и клиенты, и конкуренты, и партнёры.
Успешная деятельность по созданию employer-brand предполагает лояльность сотрудников к компании и продукту, который она производит, не только на рабочем месте, но и за его пределами. Это самый лучший расклад, к которому следует стремиться: ведь всегда приятно ощущать себя самым большим, сильным, могущественным, влиятельным. Или не всегда?
Зачем это нужно и нужно ли это вообще?
Задайте себе вопрос: а зачем employer-brand нужен вашей компании? Просто ради того, чтобы «было как у всех»? Безусловно, этот фактор является очень серьёзным: модно быть «сотрудникоориентированным», да и конкуренты уже имеют соответствующие дипломы, говорящие о признании их заслуг на данном поприще. Но если в действительности все ваши заслуги заключаются в соблюдении ТК, то это не «имидж компании как работодателя».
Если же вы реально понимаете ценность этой работы, то вы на полпути к успеху. Потому что нельзя внедрять идею о сотрудниках как самой важной ценности искусственно. Это должно культивироваться с момента рождения компании.
И самое важное — положительный имидж компании как работодателя начинается с руководства. Сколько историй могут рассказать соискатели о том, как они приходили в очень известную компанию, мечтая там работать, и уходили с мыслью «да ни за что и никогда». Потому что руководитель, проводящий собеседование, или HR-специалист всем своим видом демонстрировали совершенно противоположное тому, что ожидал увидеть кандидат.
Далеко не каждой компании нужно усиленно работать над своим имиджем. Благодаря таким компаниям, как Yandex и Google, у большинства соискателей сложилось мнение, что в интернет-среде работать не только престижно, но и приятно. С другой стороны, есть компании, которые, как бы они себя ни позиционировали, всё равно являются непривлекательными в глазах кандидатов (например MLM). Но MLM-компании активно работают с общественным мнением и уже можно говорить о положительных результатах их деятельности.
5 правил создания employer-brand
1. Определитесь, что это такое, нужно ли это компании. Бренд нужен не всем, но с репутацией и имиджем работать должны все компании, которые ставят перед собой амбициозные цели.
2. Нужно понимать, что формирование положительного имиджа компании как работодателя нужно начинать с момента создания фирмы — это гораздо эффективнее, чем искусственное внедрение на более поздних этапах существования организации.
3. От слов к делу — только реальные действия. Не рассказывайте о том, чего нет: если вы отправили на тренинг одного сотрудника, это не значит, что у вас есть система обучения персонала.
4. Работа по созданию employer-brand должна быть комплексной. Самые желанные работодатели занимаются не только тем, что внедряют корпоративные университеты или регулярно проводят командообразующие тренинги. Это масштабная деятельность HR-департамента и топ-менеджмента, затрагивающая все сферы жизни сотрудников. Подумайте, есть ли у вас на это ресурсы (денежные и человеческие)?
5. Будьте честными с сотрудниками: все процессы, происходящие в компании, должны быть прозрачны и понятны персоналу. Купируйте слухи и развенчивайте мифы — они дестабилизируют работу компании.
Это только первые шаги в создании положительного имиджа компании как работодателя.
Если компания заботится о своих сотрудниках и является «работодателем мечты», удешевляет и упрощает ли это подбор персонала? Вопрос спорный. С одной стороны, чем лучше компания, тем больше можно привлечь в неё талантливых людей. Однако и ненужных кандидатов становится тоже больше. Очевидно одно: положительная репутация позволяет удерживать ценных специалистов и создавать сильную команду профессионалов. А в конечном счёте это-то и помогает вам победить конкурентов.
Employer-бренд: что это такое и как его создать
Даже те, кто никогда не работал в Google, Apple или McDonald’s, знают почти всё об условиях труда во всемирных корпорациях. Всё дело в сильном и развитом бренде компании как работодателя, который специалисты выстраивали десятилетиями. О том, как создать и оценить employer-бренд в российских реалиях, Rjob поговорил со старшим копирайтером employer-брендингового агентства makelove Ксенией Шаповаловой. В её портфолио – концепции брендов для IKEA, «М.Видео», Leroy Merlin, Home Credit Bank, «Ростелеком», Tele2, Danone и других компаний.
Понятие employer-brand появилось в 1990-е годы, а в Россию пришло совсем недавно. Понимают ли работодатели, что это такое и зачем его создавать?
Конкуренция за молодых специалистов и опытных профессионалов растёт с каждым годом. Сегодня материальная мотивация уже не так важна при выборе места работы, соискатели смотрят на атмосферу в компании, её ценности, миссию, оценивают свои перспективы и возможности с прицелом на будущее. Думаю, на рынке почти не осталось компаний, которые не работают над созданием своего бренда. Так или иначе все стараются что-то делать, особенно это касается сфер с большой конкуренцией за соискателей, например, ритейл, телеком, IT, аудит и консалтинг.
Бренд работодателя – это живой организм, за которым нужно следить. Это не автоматическая система, которую можно настроить и запустить на долгие годы, им нужно заниматься, развивать его. Да, эйчары в России понимают, что бренд нужен, но, к сожалению, часто думают, что обратиться к агентству и сделать креатив – это финал. На самом деле – это первый шаг на пути к завоеванию умов. Посмотрите на зарубежные компании, Apple, Google – они постоянно работают на соискателей, придумывают нестандартные активации, обновляют лендинги. Эти компании становятся мечтой для IT-специалистов, потому что поддерживают созданный однажды образ.
В чём выгода для компании в создании бренда работодателя?
Компания с сильным брендом работодателя тратит меньше времени, сил и денег на поиск кандидатов и закрытие вакансий. Представьте, что вы ищете работу в банке, вам сделали оффер два крупных игрока на рынке, предлагают одинаковый оклад, соцпакет и даже футбол по пятницам. Что вы сделаете? Уверена, первым делом пойдёте изучать отзывы о компаниях, их сайты, истории сотрудников. У одного банка полуживая группа в facebook с обновлениями полугодичной давности, не открывающийся с телефона карьерный сайт со стандартными корпоративными ценностями и пара негативных отзывов от бывших сотрудников. А у второго живая группа, в которой 10000 подписчиков, наполненный контентом корпоративный сайт и чёткая понятная ценность, которую банк везде продвигает. Думаю, вы с лёгкостью сделаете выбор. Если у компании сильный бренд, то ей практически не нужно прилагать усилия, чтобы искать сотрудников – они приходят сами и стоят в очереди, ожидая свободной вакансии. Это ли не выгода?
Когда у компании есть бренд, который поддерживают все сотрудники, то они автоматически превращаются в амбассадоров бренда. Именно они, рассказывая друзьям за пивом о своей работе, и формируют образ компании. Потом, когда друг будет искать работу, он первым делом вспомнит, как круто отзывался Вася о своей компании.
Сильный бренд работает не только на привлечение новых сотрудников, но и на удержание текущих и повышение их лояльности. Допустим, ваш штат укомплектован, и новые люди не требуются, но айтишники просят на 30% увеличить зарплату, а вы не можете сейчас это сделать. Если нет бренда, то нет и внутренней культуры, и людей держат только деньги. И в случае отказа поднять зарплату специалистам, они просто уйдут к конкурентам.
Как определить, кому employer-бренд необходим, а кому можно без него обойтись?
В первую очередь employer-бренд необходим тем компаниям, у которых большая текучесть персонала. Это ритейл, телеком, IT-компании, промышленность. Обойтись без бренда сегодня можно разве что стартапам, которые всегда держатся на энтузиазме его основателей. Если компании удаётся держаться на плаву и развиваться, то у неё со временем появляется определённый бренд работодателя, как, например, у Apple.
Что такое «стоимость» employer-бренда? Действительно ли ради бренда компании сотрудники готовы к уменьшению компенсационного пакета?
Что такое бренд? Бренд – это эмоции. Покупая сумку известного бренда, мы переплачиваем в несколько раз, чтобы получить те самые эмоции. В маркетинге стоимость бренда – это стоимость эмоций, иными словами, сколько человек готов переплатить за красивую этикетку. Employer-бренд – это тоже эмоции, только мы испытываем их 5 дней в неделю по 8 часов. А его стоимость – это сумма, на которую сотрудник готов уменьшить свои требования. Один мой знакомый разработчик искал работу, разместил резюме на популярном работном сайте, указав желаемую зарплату «от 100 тысяч руб». Его приглашали на собеседования, несколько компаний даже сделали оффер на указанную сумму, но когда его резюме просмотрела международная IT-компания, он сказал мне, что готов пойти туда даже стажёром за 20 тысяч рублей, потому что «с таким опытом меня потом с руками и ногами оторвут на рынке». Это и есть стоимость employer-бренда.
С чего начинается построение бренда работодателя?
Создание любого бренда всегда начинается с исследования. Как правило, руководство видит свою компанию иначе, чем персонал. Чтобы сделать бренд, необходимо определить ценность компании как работодателя, найти то, что отличает вашу компанию от конкурентов. А сделать это можно, если провести интервью с сотрудниками, узнать их мнение о работе и компании. Также при создании бренда работодателя не стоит пренебрегать стратегией: возможно, одна из отличительных черт вашей компании – это возможности, но перед тем как строить креатив, изучите рынок, потому что компаний, продвигающих эту ценность, десятки. В такой ситуации стоит сосредоточиться на чем-то ином или же повернуть ценность другой стороной, например, говорить соискателям не просто про возможности развития, роста, гибкого графика – это у всех, а про одну единственную возможность – найти себя. После того, как вы провели исследование, сделали стратегию, определили главную ценность компании как работодателя, необходимо приступать к креативу и медиапланированию. Креатив – это то, как рассказывать о карьере, а медиаплан – кому и когда. Важно не просто придумать идею, но и донести её до нужной аудитории в нужное время.
Как привлечь внимание соискателей и сотрудников?
Сегодня мы окружены рекламой со всех сторон, наш мозг научился её игнорировать, поэтому достучаться до человека становится всё сложнее. Уже недостаточно просто показать картинку или воспроизвести ролик – нужно предлагать людям опыт. Именно опыт, который мы переживаем, запоминается и остаётся с нами. Учитывая то, как быстро развиваются новые технологии и насколько доступными они становятся, компаниям нужно их использовать не только в маркетинге, но и в эйчаре.
Компания ABB обратилась к нам с задачей привлечь европейских девушек-инженеров на программу стажировок. Вместо того чтобы разработать дизайн буклетов и брошюр и встать с ними на ярмарке вакансий, мы предложили использовать новые технологии для привлечения стажёров. С помощью функции visual recognition мы разработали фотобудку, определяющую пол человека, которая и стала путешествовать по Европе. Когда фотографируется девушка, она получает вместе с фотографиями секретное приглашение в компанию ABB и ссылку для моментального перехода на карьерную страницу. Когда фотографируется парень, он просто получает фотографии. Привлечь внимание потенциальных соискателей с помощью фотобудки гораздо легче, так как это новый опыт в сочетании с любимым занятием – фотографированием. Компания ABB запомнится студентам как современная и технологичная.
Можно ли создать сильный бренд без существенных финансовых затрат?
В России есть проблема маленьких эйчар-бюджетов. Эйчары не могут снять ролик с Нагиевым или Хабенским, чтобы нанять 50 специалистов. Суммы, которые компании выделяют на развитие бренда работодателя нельзя даже сравнить с суммами маркетинговых бюджетов. Здесь часто возникает сотрудничество маркетинга и эйчаров, которое не всегда оказывается продуктивным, так как в большинстве случаев маркетинг считает, что HR-бренд – это не их зона ответственности. Бывает, что бренд работодателя формируется стихийно, то есть никто ничего особенного не делал, а у соискателей есть четкое мнение, что в компании Икс можно заработать миллионы и стать руководителем за 3 года. К сожалению, чаще это работает в обратную сторону: никто ничего не делал, а бывшие сотрудники писали негативные отзывы о компании Игрек, поэтому соискатели неохотно рассматривают приглашения, считая, что здесь бюрократия и маленькие зарплаты, хотя на самом деле в Игрек платят на 10% выше рынка и работают по agile.
Как employer-бренд влияет на кадровую обстановку в кризисные периоды?
Несколько лет назад один мой знакомый пять месяцев не получал зарплату, но при этом не искал новую работу, так как верил в обещания руководства, что сложные времена закончатся, компания расцветёт, а все сотрудники получат свои деньги. Только представьте, насколько сильно человек был лоялен к работодателю, что даже не допускал мысли о банкротстве компании и верил в светлое будущее. История закончилась печально: он полгода работал бесплатно, а потом компания обанкротилась. Подобная ситуация почти невозможна в компании, где люди работают только ради зарплаты. Если заветная смс о зарплате не придёт пятого числа, то десятого сотрудник пойдёт на собеседование в другую компанию.
В кризис сильный бренд работодателя может удержать сотрудников, а также привлечь новых на зарплату, которая может быть ниже средней рыночной. Особой работы в кризисные периоды проводить не нужно, главное – продолжать придерживаться той же стратегии и продвигать ту же ценность.
Как использовать соцсети для развития бренда работодателя?
Соцсети – это основной источник новостей сегодня. Нравится нам это или нет, но мы всё реже заходим в новостные приложения или на специальные сайты, предпочитая подписаться на группы в facebook или «ВКонтакте». Листая ленту, мы узнаём всё самое главное намного быстрее. Чтобы просто оставаться в информационном пространстве, сделать группу с названием «Сотрудники компании Икс» будет достаточно: там сотрудники смогут обмениваться новостями, обсуждать насущные проблемы и просто общаться друг с другом.
Если вы хотите, чтобы соцсети работали на бренд и привлекали соискателей, то ими нужно заниматься: составить контент-план публикаций, выработать единый стиль подачи информации, придерживаться определённого дизайна, чтобы в голове подписчиков не было путаницы. Посмотрите на такие карьерные группы, как «Работа в Альфа-Банке» или «Карьера в Ростелекоме». В каждой из них существует tone of voice, группы живые и насыщенные контентом, поэтому количество подписчиков постоянно растёт.
Что делать, если у компании уже сформировался отрицательный образ?
Формировать положительный. Да, придётся приложить больше усилий, чем создавать бренд с нуля, но лучше медленно, но верно меняться и менять образ компании, чем катиться в яму в надежде, что оно само как-нибудь… Есть много инструментов и способов работать с аудиторией как онлайн, так и в оффлайн-среде.
Как соискателю оценить бренд работодателя и перспективы работы в компании?
Когда я искала работу, первым делом смотрела Instagram-аккаунты компаний, которые приглашали меня на собеседование. Мне важно было понять, кто работает в офисе, что эти люди из себя представляют. Я даже не поленилась и посмотрела профили сотрудников в facebook перед тем, как принять положительное решение. Отзывы в интернете не читаю принципиально, так как знаю, как и кто их пишет. Мы ведь почти никогда не делимся хорошими впечатлениями, но всегда строчим огромные посты про негативный опыт, частенько сгущая краски в истории. Уверена, все соискатели понимают, что информацию, полученную в интернете, надо делить на два, а то и на четыре. В первую очередь надо смотреть на сайт компании, читать интервью с ее сотрудниками в разных источниках, поспрашивать своих знакомых, вдруг они работали в компании или что-то о ней слышали. Все это поможет составить четкое представление о компании, в которой хочется или не хочется работать.
