Data-driven HR: Инструменты эффективного подбора персонала
Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голод. Институтов подготовки профильных специалистов просто нет, а стартовый порог входа в некоторые IT-специализации очень низкий. Крупные российские и мировые компании вынуждены обещать зарплату выше рынка, чтобы эффективно «закрывать» желаемые позиции.
Наш офис на Петровке постоянно растет, еще в 2018 году мы открыли второй этаж, потому что наш штат увеличился в 1,5 раза. Это связано с тем, что мы открываем новые направления и часто дублируем роли руководителей среднего звена на случай быстрой замены сотрудника без потери качества для проекта. Несмотря на это, иногда мы месяцами не можем закрыть срочную вакансию, хотя получаем большое количество откликов.
Несколько лет мы анализируем каналы привлечения сотрудников по разным специализациям. Собираем статистические данные по конверсии и ее стоимости (за сколько нам удалось привлечь специалиста), а также учитываем и валидируем гипотезы по кадровой текучести. Это позволяет взглянуть со всех сторон на портрет релевантного сотрудника для определенной специализации. В статье мы расскажем о наших каналах и инструментах, которые применяем для поиска сотрудников на различные позиции, от мобильного разработчика до руководителя проектов. Поделимся опытом, какие инструменты работают, а от каких лучше отказаться.
Дисклеймер
Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат и большого количества респондентов. В статье описаны не только подходы, но и набор инструментов, который помог эффективно решить конкретную задачу в определённое время. Методы не претендуют на панацею и быстрое «закрытие» какой-то другой срочной позиции.
Каналы привлечения
Для поиска сотрудников мы используем следующие каналы:
Для каждого направления и канала мы определяем основные параметры:
Рассмотрим подробнее каналы, о которых мы говорили выше.
Внутренние и внешние рекомендации
Срочные вакансии подразумевают финансовые бонусы за успешную рекомендацию. Зачастую потеря потенциальной прибыли для компании гораздо выше, чем премия тому, кто порекомендовал. Поэтому нам выгоднее выплатить бонус и потерять немного в плановой рентабельности из-за выплаты премии, но при этом не упускать возможность масштабировать свои компетенции и не терять потенциальную прибыль. При этом бонус выплачивается только после того, как специалист прошел испытательный срок.
Как формируется зарплата сотрудника и премия за рекомендацию
Заработная плата складывается из стоимости работ, которые он обеспечивает.
Как это посчитать: ФОТ сотрудника с налогами (НДФЛ и ЕСН) + среднестатистическое распределение косвенных (условно постоянных) расходов на каждого сотрудника + 20% плановой рентабельности (сюда же включены все риски и издержки производства на финансовом уровне). Из этой сверхприбыли работ специалиста и выделяется премия за рекомендацию.
Работа по рекомендации удобна и компании, и сотруднику: человек уже лоялен и быстро адаптируется, а работодатель получает проверенного и«заряженного» сотрудника. Остается только поддерживать это состояние и позволять человеку развиваться.
Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах
Мы ежедневно штудируем сайты для поиска сотрудников. Когда нужны узкоспециализированные профессионалы в сжатые сроки, подключаем кадровые агентства и частных рекрутеров. Заранее оговариваем сервисы для поиска: важно, чтобы рекрутер использовал нетривиальные методы, свои внутренние базы и имел большой охват за пределами России, — тут нам помогают агентства из стран СНГ.
При самостоятельном поиске на агрегаторах мы фильтруем кандидатов по всем возможным параметрам:
О цифрах
В общей сложности за шесть месяцев подбора мы получили 1419* откликов, при этом количество просмотров карточек с вакансиями составило 8137 на «Моем Круге» и hh.ru.
Рассмотрим детально некоторые вакансии**:
*1419 откликов по всем вакансиям (в таблице выше указаны только 5 направлений помимо маркетинга, бухгалтерии, юристов и проч. специализаций)
**Данные указаны за полгода (июль-декабрь 2018 года)
Самые популярные ресурсы, которые мы используем при подборе — HeadHunter (75% времени рекрутер работает с этим каналом), кадровое агентство (15%), Мой Круг (7%).
Социальные сети
При поиске мы часто используем соцсети, но не каждая позиция закрывается с их помощью. Для разных вакансий вместе с отделами PR и аналитики подбираем каналы и способы посева. По нашей статистике, публикация позиции project-manager в разделе вакансий на Facebook приносит неплохой отклик: на 1000 просмотров мы получаем 4-6 резюме в нашу группу. Но мы не ограничиваемся только Facebook. Интересно, что во ВКонтакте публикация вакансий приносит практически такой же результат, но с гораздо меньшим охватом. В группе Facebook
6263 участников, во ВКонтакте
При этом наши сотрудники информируют свою френдзону в Facebook и во ВКонтакте о появлении свободной позиции. Поэтому еще до этапа собеседования соискатели уже понимают, куда они идут и какие знания от них требуются.
При поиске дизайнеров, проектировщиков и middle-разработчиков мы пользуемся специализированными группами в Facebook, а также сотрудничаем с площадками vdhl, grintern, tproger, мой круг. Размещение там платное, но обычно позиции закрываются очень быстро.
Цена за пост в Facebook варьируется от 500 до 5000 рублей, в зависимости от паблика. Например, мы делаем посты в таких группах:
Сложнее всего искать senior-разработчиков и тимлидов. Как показала наша практика при поиске таких специалистов лучше всего работают, рекомендации, LinkedIn и др.
Видеопродакшн для HR
Для поиска мобильных разработчиков, менеджеров проектов и тимлидов мы снимаем видео и распространяем его в соцсетях: ВКонтакте, Facebook, Instagram и YouTube. В каждой запускаем таргетированную рекламу по интересам, должностям, делаем Look-a-like и настраиваем ретаргетинг с помощью пикселей, а также просим лидеров мнений поделиться публикацией.
Видеоприглашение по поиску тимлидов
К сожалению, сила фейсбука и других соцсетей не закрывает все вакансии. Так, лучший результат был по рекламной кампании по поиску менеджера проекта. Мы потратили всего 5000 рублей на таргет и смогли найти двух миддлов.
А закрыть позицию мобильного разработчика не получилось. Видеоролик посмотрели больше 50000 человек, мы получили 98 резюме и пригласили на собеседование 29 разработчиков, двое из них находятся в нашем кадровом резерве.
Видеоприглашение по поиску мобильных разработчиков
Telegram
Одним из самых эффективных инструментов стал Telegram. Для поиска мобильных разработчиков мы нашли 18 групп и каналов, где запустили в промо нашу вакансию. При этом мы сделали два посыла: стандартное описание вакансии и рекомендация, за которую предлагали 100 000 рублей. Сработал второй посыл: за неделю рекламной кампании мы получили 28 откликов, из них 20 — это рекомендации.
Реклама в соцсетях
Во ВКонтакте мы сразу отказались от рекламных объявлений на страницах сайта и решили запускать посты в ленте, а также использовали маркетплейс для посева информации в релевантных группах. Конверсия в отклик составила 3%. В Facebook конверсия составила 1,5% на десктопах и 1,8% на мобильных устройствах. Instagram принес большое количество лайков, но конверсия составила всего 1%. От кампании впоследствии отказались. Несмотря на большое количество просмотров рекламы, конверсия YouTube была ниже 1%. Результаты упоминаний отслеживали через Brand Analytics.
Привлечения на профильных и собственных мероприятиях
Мы проводим множество образовательных активностей: конференции, митапы, бизнес-ужины (например, по информационной безопасности и мобильной аналитике), организовываем секции на самых больших конференциях РИФ+КИБ, RIW, создали собственный курс по мобильной разработке Skillbox, факультатив по мобильной разработке Geekbrains и собственный AGIMA.University с факультетами аналитики, проектирования, менеджмента и тимлидинга. Кроме образовательной активности, мы продвигаем спорт: наш громкий проект — забег IT-специалистов RUNIT. Все это открывает нам дополнительные каналы для поиска сотрудников.
Наш летний полумарафон RUNIT произвел неожиданный отклик в прошлом году. Мы позиционировались как спортивное массовое мероприятие для айтишников, нашей основной задачей была популяризация спорта в отрасли. Забег показал, что образ современного айтишника «уже не тот»: к нам пришла тысяча энергичных, бодрых и спортивных людей, кто-то записал на забег даже своих детей. Мы открыли для себя новый канал коммуникации с кандидатами: сразу после забега некоторые участники общались с представителями нашей компании о возможности сотрудничества. После забега мы получили 23 резюме, 2 сотрудника вышли на работу благодаря забегу.
Стажировки
Иногда по нескольким направлениям мы открываем программы стажировок. Мы сотрудничаем с техническими вузами и онлайн-университетами (Нетология, Skillbox, Geekbrains и проч.), ребята приходят к нам на производственную практику, по итогу которой часто остаются работать. Так, у нас есть несколько intern success story — стажер отдела PR через несколько лет начал работать в пресс-службе крупной соц. сети. А дизайнер, который пришел на стажировку, успешно проработал несколько лет, а сейчас руководит отделом дизайна в крупном СМИ. При этом наши отношения не заканчиваются, ребята продолжают приезжать в офис и на мероприятия компании, а порой становятся клиентами.
Как внедрить data-driven?
Прежде, чем внедрять подход data-driven в HR-процесс, нужно следовать нескольким правилам:
Что измеряем мы:
7500 рублей. В квартал 7500*3 = 22500 рублей.
Отметим, что при data-driven подходе нагрузка увеличивается на HR, так как он участвует во всей воронке, и при большом количестве кандидатов затрачивает больше времени. Время финансового директора и аналитика — фиксированное, так как они работают по специально выведенным формулам, и количество кандидатов не влияет на время.
* Мы проанализировали hh.ru и взяли среднюю зарплату финансового директора — 200 000 рублей, аналитика — 120 000 рублей, HR — 80 000 рублей. В AGIMA ставки чуть выше, поэтому у нас получается стоимость на процессы выше.
Результаты
Мы ввели этот подход во втором квартале 2018 года и сравнили стоимость привлечения сотрудников до и после внедрения в месяц.
*Процесс нам стоит 7500 в месяц.
Поэтому мы сделали вывод, что только крупным компаниям, которые ищут более чем двух сотрудников в месяц такой подход будет выгоден. Соответственно, чем больше сотрудников нужно найти, тем больше выгоды вы получаете.
Так, мы смогли снизить оверхэд и оптимизировать затраты на HR, вложив эти деньги в развитие HR-бренда и PR компании.
Заключение
Многие небольшие компании в первую очередь ищут клиентов, а когда эти клиенты появляются — нужны кадры. А кадры порой намного сложней найти, чем клиентов. Поэтому важен правильный подход к поиску сотрудников, а внедрение data-driven подхода позволяет всегда иметь актуальные данные по самым эффективным каналам привлечения, что позволяет не вкладывать лишние деньги в нерабочие каналы и закрывать быстро открытые вакансии.
Алгоритм внедрения:
Также читайте нашу статью-исследование: как изменятся требования к IT-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса.
Digital-рекрутер: Если интенсивное общение не для вас, то и диджитал-рекрутинг тоже
Ксения Чижикова работает диджитал-рекрутером в агентстве DigitalHR. Она рассказала Инсайту, легко ли искать и нанимать диджитал-специалистов, чем IT-рекрутер отличается от диджитал-рекрутера и кому точно не подойдет эта сфера.
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Как начать карьеру диджитал-рекрутера
До прихода в рекрутинг я работала менеджером по работе с клиентами в бизнес-школе. Про диджитал услышала от друга, он работал групп-хедом в крупной медиагруппе. Я заинтересовалась, начала неутомимо гуглить, поняла, что эта сфера динамично развивается. Мне хотелось чего‑то нового, я решила продолжить карьерный путь в диджитал-сфере и попала в агентство DigitalHR.
Кого ищет диджитал-рекрутер
В диджитал-направлении я закрываю направление интернет-маркетинга — от руководителей отделов до маркетологов-одиночек. Также ищу более узких спецов: email-маркетологов, специалистов по таргетированной рекламе, affiliate-менеджеров и inbound-маркетологов.
Подводные камни и трудности диджитал-рекрутинга
Сфера постоянно меняется, появляются новые инструменты, нам нужно постоянно держать руку на пульсе, ведь самые лучшие кандидаты — те, что ориентируются в трендах. Приходится изучать инструменты, с которыми работают кандидаты, иначе на интервью получается беседа про абстрактные вещи. Не знать, как изнутри выглядит Google Adwords\Яндекс.Директ или Яндекс.Метрика\Google Analytics — как минимум странно для диджитал-рекрутера.
Не знать, как изнутри выглядит Google Adwords\Яндекс.Директ или Яндекс.Метрика\Google Analytics — как минимум странно для диджитал-рекрутера.
В диджитал, как и в IT-рекрутинге, переработки — не редкость. И дело не только в том, что вы будете задерживаться до позднего вечера в офисе, а в том, что кандидаты, а при агентской стороне и клиенты, будут писать во все мессенджеры почти круглосуточно.
И если говорить про «подводные камни» диджитал-рекрутинга: популярность кандидата в Фейсбуке не равняется высочайшему профессионализму. Поэтому всегда берите рекомендации.
Мой обычный день
Несколько раз в неделю рабочий день начинается с йоги. Потом — ресерч, коммуникация во всевозможных мессенджерах, общение с клиентами, обеденный нетворкинг и интервью с кандидатами. Можно сказать, что я придерживаюсь принципа «не обедать в одиночку»: это могут быть встречи с кандидатами, с которыми у нас наладился контакт, или обсуждение замыслов по захвату мирового господства с коллегами.
Специфика общения с диджитал-специалистами
В первую очередь это активное общение в мессенджерах: до, во время и после трудоустройства кандидата. Они любят, когда ты делишься с ними полезной информацией. Например, если вы на собеседовании говорили про криптовалюты, а потом ты кинул ссылку на классную статью кандидату в мессенджере, плюсы обязательно зачтутся в карму. Если вы действительно в теме, с вами могут делиться внутренней информацией о рынке. Это правила элементарного нетворкинга, в диджитал он хорошо работает.
Популярность кандидата в Фейсбуке не равняется высочайшему профессионализму. Поэтому всегда берите рекомендации.
Собеседования стараюсь проводить максимально лаконично: диджитал-специалисты сильно загружены работой, надо экономить их время и не стоит растекаться мысью по древу.
Где искать диджитал-специалистов
IT-рекрутеры больше тратят времени на поиск специалистов, а диджитал — на коммуникацию. В день четыре часа у меня уходит на Телеграм: это общение с клиентами, с кандидатами и с коллегами.
Крутых кандидатов видно сразу: у них есть экспертные колонки на vc.ru или rb.ru, продвинутая профессиональная email-рассылка, они — идеологи каких‑либо маркетинговых сообществ.
За последний год не помню ни одной конференции по маркетингу, где я узнала что‑то новое. Потому что все тренды успели перетереть в рабочих чатиках в Телеграме до мероприятия.
Если говорить про участие в конференциях — выбирайте те, на которые идет кто‑то из ваших знакомых, где вас смогут представить. Так вы сможете напомнить о себе и обсудить последние новости рынка. Но, если честно, за последний год не помню ни одной конференции по маркетингу, где я узнала что‑то новое. Потому что все тренды успели перетереть в рабочих чатиках в Телеграме до мероприятия.
Еще я очень люблю искать кандидатов по спискам мероприятия в Фейсбуке. Нужно закрыть CPA-специалиста? Иду на Фейсбук, ищу свежие CPA-конференции и проверяю спикеров\участников. Еще мы тестируем разные подходы при поисках: это и таргетированная реклама, и лендинги для особо крупных заказов от клиентов, и специальные партнерства в рамках конференций, когда мы собираем контакты разработчиков, разыгрывая приз или предлагая консультации на стенде по составлению резюме.
Как отличить хорошего диджитал-специалиста от плохого
Лучше всего раскроют кандидата кейсы. Задавайте больше точечных вопросов, вам нужно узнать, работал ли кандидат самостоятельно или действовал в рамках уже созданного в компании алгоритма. Чтобы оценить компетенции можно дать кейс на моделирование: «Вы хотите открыть интернет-магазин кожаных кошельков. Что вы сделаете для того, чтобы получить первые интернет-продажи? Какие каналы интернет-маркетинга вы выберете и почему?»
Встречается редкий вид честных кандидатов, которые заранее предупреждают, что ехать на встречу к нам не хотят, потому что на улице дождь.
Информацию по реальным кейсам кандидата проверяем через рекомендации. Запрашиваем их у предыдущего работодателя, и сразу становится ясно, чего стоит кандидат.
Сколько времени уходит на поиск и работу с каждым кандидатом
На сроки влияют разные факторы: иногда можно трудоустроить кандидата за неделю, а иногда процесс затягивается на 3 месяца. Если кандидат уходит с предыдущего места работы, ему надо отработать две недели. Кому‑то нужно передать дела, подготовить замену, закончить обучение, поехать в свадебное путешествие, получить годовой бонус — вариантов миллион!
Со стороны клиента решение тоже может откладываться: у ЛПР отпуск, другого кандидата порекомендовали их знакомые, решили повысить одного из сотрудников или надо согласовать кандидатуру с хед-офисом в США.
Самые частые ошибки диджитал-рекрутера
Если говорить в общем, то самые частые ошибки — это позвать на интервью кандидата, не поговорив до этого по телефону. Или отказаться от работы с какой‑либо социальной сетью или мессенджером, тем самым отсекая потенциальный поток кандидатов. Если интенсивное общение не для вас, то и диджитал-рекрутинг тоже.
Самое сложное — не потерять веру в людей.
Если говорить про мои ошибки, в начале пути я мало уделяла внимания «личке» кандидата, что могло спровоцировать его дальнейшую замену. Если видела, что профессиональные требования сходятся, то на радостях могла забыть уточнить, как относится к режиму работы стартапа или тесной дружбе коллег.
Нужен ли диджитал-рекрутеру личный бренд
Чем выше узнаваемость на рынке, тем больше кандидатов вам рекомендуют. Бренд можно строить исходя из того, какая платформа больше всего нравится: Фейсбук, влоги, общение в профессиональных чатах или экспертные интервью. Для себя я выбрала два последних варианта.
Куда расти диджитал-рекрутеру
Лично мне хочется расти в сторону маркетолога или BizDev’а. Мы занимаемся также подбором диджитал-рекрутеров и HR-ов: они часто обращаются в инхаус, уходят от подбора и больше занимаются корпоративным счастьем.
Что самое сложное в работе диджитал-рекрутера
Самое сложное — не потерять веру в людей. Много собеседований срывается по невероятным причинам, которые повторяются с пугающей периодичностью. На нашей памяти было очень много квартирных потопов и внезапных смертей бабушек. Встречается редкий вид честных кандидатов, которые заранее предупреждают, что ехать на встречу к нам не хотят, потому что на улице дождь. Тогда сразу видно, что кандидат не заинтересован в вакансии, и мы не тратим на него время.
Цифровой HR: как технологии помогают в найме специалистов
Как Technical Recruiter маркетплейса для поиска репетиторов Preply рассказываю о самых полезных технологических инструментах, которые помогают искать и развивать таланты.
За последние десятилетия технологии изменили жизнь и бизнес кардинально. Сегодня программы взяли на себя не только простую монотонную работу, но даже сочиняют музыку не хуже профессиональных музыкантов и создают себе подобные программы, как нейросети Google.
Заменить HR-департамент софт пока не может, но облегчить его работу — запросто. Вот несколько полезных инструментов и сервисов, которые сэкономят HR-менеджеру и рекрутеру время, а бизнесу — деньги.
Онлайн-площадки для найма
Большая часть вакансий в компаниях сейчас закрывается благодаря онлайн-ресурсам. Классические сайты для поиска работы вроде Rabota, Work, HeadHunter достаточно эффективны, но в IT практически не работают. В основном весь поиск происходит в LinkedIn: кандидатов очень удобно искать по названию позиции, навыкам, технологиям, с которыми они работают — по всему миру. Технических специалистов в IT так же ищут на специализированных ресурсах GitHub, Stackoverflow, DOU, Behance, Dribbble, Medium, Quora, Kaggle, Facebook Groups, Workcelerator.
Также большой популярностью сейчас пользуются тематические Telegram-каналы, где публикуются не только подборки вакансий по разным направлениям (технические/нетехнические вакансии, вакансии продуктовых IT-компаний), но и резюме кандидатов, которые находятся в активном поиске новых карьерных возможностей.
Цифровые инструменты рекрутинга
У HR-департаментов есть множество инструментов, которые упрощают процесс найма на каждом из этапов воронки, но самый важный — это грамотная ATS (applicant tracking system). Правильно выбранная под потребности вашего бизнеса ATS сэкономит много времени рекрутера и позволит держать всю информацию о вакансиях, кандидатах и их статусе в порядке.
В Preply мы работаем в Lever. В этой системе мы заполняем scorecards (оценочные листы кандидата, где фиксируем технический уровень и компетенции, важные для этой позиции), оставляем фидбеки. Таким образом менеджеру проще принимать решение, основываясь на цифрах. Среди прочих функций — возможность интегрировать e-mail и календарь, что позволяет назначать интерью, автоматически заносить их в календари, высылать приглашения, создавать email-кампании.
Сервис также помогает анализировать эффективность процесса найма при закрытии определенной вакансии и в целом для компании, генерирует аналитические отчеты.
Общение и координация действий
Для работы небольших команд достаточно мессенджера и таск-менеджера для постановки задач. В зависимости от специфики работы команды, конечно, используется также прикладной инструментарий вроде GitHub и GoogleApps.
В нашей компании для внутренних коммуникаций мы используем Slack. Есть общий канал, а также отдельные группы для департаментов и проектов. Среди таск-менеджеров HR-команда отдает предпочтение Trello.
Контроль эффективности и настроений
Для управления производительностью, планирования и отслеживания показателей эффективности сотрудников мы используем сервис 15Five. Ежеквартально сотрудники вносят в систему свои OKR (objective key results), которые коррелируют с целями и актуальными приоритетами компании.
Еженедельно мы заполняем небольшой опросник, где указываем топ-приоритеты на текущую неделю, сложности, с которыми сталкиваемся, свое актуальное эмоциональное состояние. Это позволяет менеджеру держать руку на пульсе, понимать, что происходит в его команде. HR-менеджеру это помогает отслеживать общий уровень удовлетворенности сотрудников.
В конце каждого квартала сотрудники проходят цикл оценивания, получают фидбек о своей работе, определяют достижения и зоны роста на будущее.
Интеграция нового члена команды
Руководители подразделений и владельцы бизнеса знают, как сложно выстроить системный процесс качественного онбординга. Случается, что нового сотрудника бросают «на передовую» сразу же, не введя в курс дела.
В Preply процесс онбординга автоматизирован сервисом BambooHR: когда новый сотрудник приходит в компанию, сервис автоматически рассылает задачи всем участникам, которые задействованы в этом процессе.
Чтобы познакомить членов команды и дать возможность узнать друг друга лучше, мы используем чат-бот Donut в Slack, который каждую неделю сводит в чате случайным образом двух сотрудников компании, предлагая им вместе выпить по чашке кофе или пообедать. Как показывает практика, этот полезный опыт действительно способен сплотить.
Очевидно, что будущее найма и рекрутинга лежит в плоскости новых технологий и диджитал-инструментов. Так что использование программ для оптимизации работы — уже необходимость. При этом использовать инструмент ради инструмента — плохая идея. Если сервис не приживается в компании или его результаты не удовлетворяют вас, стоит отказаться от лишнего.
Для каждого конкретного бизнеса, в зависимости от специфики и размера команды, есть свой оптимальный набор инструментов. Чтобы выявить собственный, экспериментируйте, тестируйте эффективность и не жалейте усилий на подбор талантов.
