comp and ben что это

Почему рекрутеры ненавидят отдел comp&ben

Я очень редко употребляю в речи слово «ненавидеть». В детстве я получал нагоняй от отца, если произносил это слово. И как бы я недолюбливал тех же Доджерсов, политическое движение «чайные кружки», Саймона Коуэлла, я бы никогда не сказал «я их ненавижу». Но есть одно исключение: я разделяю это чувство со многими другими рекрутерами и открыто признаюсь: «Я ненавижу отдел comp&ben 1 ».

Несмотря на то, что есть уважаемые мною отделы в нескольких корпорациях и в целом в компенсационных службах работают приятные люди, многие из них просто не замечают, что отрицательно влияют на эффективность рекрутинга.

Я только что вернулся из Сан-Диего (Калифорния), где проходила выставка «ERE Экспо — Весна», собравшая сотни оптимистично и позитивно настроенных рекрутеров (пожалуй, такое приподнятое настроение наблюдалось впервые за последние несколько лет). И было неважно, какая тема обсуждалась, почти все давали оптимистичные оценки и прогнозы до тех пор, пока не упоминался отдел comp&ben. Каждый раз, когда дискуссия касалась рабочих взаимоотношений между comp&ben и рекрутингом, разговор приобретал мрачную тональность.

Частенько всплывали фразы «трудно работать» и «оторванные от реальности», а для описания взаимоотношений между службами использовались такие слова, как «недолюбливать», «вставлять палки в колеса» и даже «ненависть». Подобно воде и маслу, comp&ben и рекрутинг не сочетаются друг с другом, поэтому им очень редко удается работать слаженно. Ниже приводится несколько причин, объясняющих критичное отношение к отделам comp&ben.

Затягивание офферов 2 кандидатам

Мы, рекрутеры, знаем, что лучшие кандидаты выбирают из нескольких предложений о работе, и чтобы их заполучить, приходится действовать быстро. К сожалению, службы comp&ben делают вид, что им неизвестны негативные последствия промедлений на данных этапах рекрутингового процесса. Зачастую отделу comp&ben требуются дни, а то и недели, чтобы одобрить окончательное предложение. Для фирм с длительными процессами эта задержка со стороны отдела comp&ben стоит того, что слишком часто лучшие кандидаты принимают предложение другой компании еще до того, как их компания успевает это предложение подготовить.

Занижение офферов

Вы, возможно, думаете, что время от времени по чистой случайности отдел компенсации балует рекрутера «слишком щедрыми» офферами, но рекрутерам кажется, что специалисты по компенсациям и льготам испытывают особое чувство гордости, систематически недооценивая любой талант и занижая офферы. Не сомневаюсь, что в один прекрасный день и вас просили озвучить предложение настолько не соответствующее действительной ситуации, что вам становилось неловко от осознания того, что такое предложение не только будет отвергнуто кандидатом, но и безвозвратно испортит имидж организации и менеджера в частности.

Всех под одну гребенку

Отделы comp&ben обычно устанавливают унифицированные рыночные уровни заработной платы в организации. Независимо от исключительной важности какой-либо позиции для организации, все вилки заработной платы устанавливаются как определенный процент от уровня рынка. (Не буду углубляться в подробности и говорить об отсутствии элементарного процесса принятия решения, основанного на данных, для определения уровня заработных плат, поскольку концепция в целом далека от совершенства). Мы же, рекрутеры, понимаем, что легко заполняемые позиции или позиции с незначительной разницей в производительности между лучшими и средними работниками должны оплачиваться в соответствии с уровнем цены труда на рынке. Но для позиций, которые трудно заполнять и которые играют первостепенную роль в успехе организации, необходимо устанавливать заработную плату выше рыночного уровня. Уравнивание заработной платы наказывает наиболее ценных талантов и поощряет менее ценных.

Ужасные описания позиций

Отличные рекрутеры понимают, что описания позиций служат «залогом успешных продаж» вакансии. Правильно составленные, они могут воодушевлять потенциальных кандидатов, а плохие описания будут производить обратный эффект. Опыт подсказывает, что если в процессе разработки должностных инструкций участвует отдел comp&ben, документы получатся длинными, скучными, будут содержать только общие фразы и изобиловать устаревшими факторами вознаграждения, которые не призваны заинтересовывать кого-либо, а удобны в качестве контрольных показателей. Еще хуже, когда до неприличия устаревшие описания позиций в организационной структуре редко обновляются вслед за изменениями, происходящими в бизнесе. Кому как не нам, рекрутерам, некогда побывавшим на месте кандидатов, знать, что устаревшие описания позиций с архаичной терминологией и методами могут отпугнуть даже самых посредственных соискателей.

Отсутствие связи с брендом

Рекрутеры всегда борются за то, чтобы потенциальным кандидатам было ясно, что позиционирует организацию в числе лучших. Как ни печально, на помощь отдела comp&ben в построении образа бренда рассчитывать не приходится, так как они зациклены на конфиденциальности. Организации очень редко публикуют информацию о заработной плате, гарантиям и компенсациям, что выглядело бы честно и убедительно. Даже те организации, которые могут похвастаться очень высоким уровнем заработных плат и предлагают уникальный набор программ для своих сотрудников, которые качественно влияют на их жизни, с трудом могут заставить свои службы comp&ben преподнести эту информацию потенциальным соискателям и сотрудникам в наиболее понятной форме.

Отсутствие поощрений

Общеизвестный принцип бизнеса «выполняется то, что измеряется и затем поощряется». К сожалению, отделы comp&ben редко, а возможно и вовсе никогда, не привязывают компенсации службы HR и менеджеров по найму с качеством рекрутинга и показателями удержания сотрудников. Отсутствие процессов измерения и поощрения отличных результатов приобретения/удержания в компенсационных схемах дает ясно понять, что эти факторы имеют лишь относительную важность в сравнении с теми направлениями работы, за которые выплачиваются премии. Из-за того, что менеджеров не оценивают и не поощряют за рекрутинг, в конечном итоге страдают рекрутеры, так как чтение резюме и проведение собеседований с кандидатами не является первостепенной задачей для первых. Чтобы повысить уровень заинтересованности, кооперации и участия специалистов по компенсациям, необходимо, чтобы существенная доля их заработка зависела от успешных результатов рекрутинга.

Нецелесообразность исследований уровня заработной платы

Идея использовать ежегодные исследования уровня заработной платы в качестве ориентира для определения рыночного уровня компенсаций по своей сути разумная, но не подходит для быстроразвивающихся рынков или регионов. В этом случае, за то время, которое требуется для сбора контрольных данных, рыночный уровень оплаты труда успевает в значительной степени измениться, а само исследование устаревает еще до его завершения. Поскольку многие фирмы применяют в отношении результатов исследования единые поправки, весьма вероятно, что в вашей компенсационной схеме окажутся недооцененными те сферы, где процветает жесткая конкуренция за таланты и рыночный уровень заработной платы растет в геометрической прогрессии.

Интеграция и ответственность

Большинство взаимозависимых бизнес функций готовы работать вместе на достижение общей цели взаимными усилиями. Чтобы повысить свои шансы на успех, многие эффективно используют четкие каналы коммуникации, документированные процессы, соглашения между службами, общие метрики производительности. И хотя подобные соглашения и общие метрики производительности стали общепринятыми в рекрутинге, пока нет реальных примеров аналогичных инициатив со стороны компенсации, которые бы объединили две службы под едиными целями.

Заключительное слово

Успешный рекрутинг действительно требует объединенных командных усилий. Наилучших результатов можно добиться только благодаря высокому уровню сотрудничества между взаимосвязанными отделами HR и менеджерами. Каждому из игроков придется осознать, каким образом их действия напрямую воздействуют друг на друга и на общий успех процесса найма. Рекрутерам нужно, чтобы отдел comp&ben был более клиентоориентирован и брал на себя ответственность за свою важную роль в привлечении и удержании лучших из лучших талантов. Если когда-нибудь эта мечта станет явью, «ненависть» очень скоро перерастет в «любовь».
____________
1 Comp&ben — Compensation & Benefits, компенсации и льготы, в крупных организациях обычно одно из самостоятельных направлений деятельности HR-службы.
2 Оффер — письменное предложение о работе, где прописано, на какую должность приглашается человек, на какую заработную плату. Также в оффере обычно описывается компенсационный пакет, дата начала работы. Оффер — официальный документ и гарантия последующего трудоустройства в компанию. Т. е. если Вам выслали оффер и Вы его приняли, Вас обязаны принять на работу в прописанный срок.

Д-р Джон Салливан
Перевод Ольги Белоусовой
«HRM»

Источник

Comp and ben что это

Одни из наиболее редких, востребованных и высокооплачиваемых специалистов среди HR — это специалисты в сфере компенсаций и льгот и организационного развития. Кратко обычно они называются Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».

Поговорим о профессиональном развитии в этой области управления персоналом: как становятся специалистами по C&B, какие функции выполняют и какими знаниями и инструментами им нужно владеть.

Тем не менее, в общем и целом круг задач C&B такой:

Управление совокупным вознаграждением сотрудников компании

Подразделяется на управление постоянной (оклад, тарифная ставка) и переменной (премии, бонусы, доплаты и надбавки) частями оплаты труда.

В области управления постоянной частью оплаты труда распространены системы грейдов (например, на основе разработок Hay Group, Mercer, Whatson Wyatt или собственные разработки компании), тарифные системы оплаты труда.

В области работы с переменным вознаграждением — это премирование на основе ключевых показателей эффективности (KPIs, КПЭ), проектное премирование и вообще — в общем, все виды премий.

Иногда как отдельное направление выделяется управление вознаграждением топ-менеджеров компании. Сюда могут входить опционные программы, программы долгосрочного премирования.

Управление льготами

Сюда входит формирование социального пакета, обеспечение сотрудников разными видами страхования, компенсация занятий спортом, компенсация питания и проезда и т.д.

Организационный дизайн

В этот блок входят вопросы разработки организационных структур компании и отдельных подразделений, распределение функционала между подразделениями и отдельными сотрудниками, закрепление функционала в положениях и должностных инструкциях. Вся эта работа проводится в тесном взаимодействии с руководством компании и руководителями подразделений. C&B может здесь выступать в роли консультанта, методолога.

Управление численностью персонала, нормирование труда

Вопрос, тесно связанный с планированием фонда оплаты труда, затрат на персонал, а также планов по подбору и ротации персонала.

Формирование и ведение бюджета затрат на персонал компании

Обычно подразделение компенсаций и льгот не только планирует ФОТ, но и консолидирует бюджет затрат на персонал по всем статьям HR.

В C&B и оргразвитие приходят люди с разным образованием — от лингвистического до математического. Многие знания добираются на практике, специализированных курсах или через дополнительное образование.

Для успешной работы в этой области обязательно знать:

Источник

Академия C&B менеджера

Академи я C&B менеджера – это 3-хдневная интенсивная программа для повышения квалификации профессионалов в сфере мотивации персонала. Программа охватывает основные вопросы управления компенсациями и льготами в области разработки и внедрения систем постоянной и переменной оплаты труда, дизайна пакета льгот, бюджетирования фонда заработной платы и социальных расходов.

Читайте также: что делать в сочах

Преимущества нашей программы:

Содержание программы:

1. Разработка стратегии и политики в сфере оплаты труда

1.1. Составляющие компенсационного пакета

1.2. Определение политики по заработной плате

1.3. Тренды на рынке труда

1.4. Определение конкурентоспособности заработной платы компании

2. Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов

2.1. Грейдинг должностей: описание и анализ работ

Практикум: «Описание и анализ должности»

2.2. Грейдирование должностей: оценка работ

Практикум: «Оценка должностей на основе модифицированной системы оценки»

Практикум: «Разработка шкалы оценки фактора»

2.3. Технология построения структуры базового вознаграждения

Практикум: «Установление грейдов и «вилок» для должностей с помощью Excel»

2.4. Принципы эффективного внедрения системы грейдов:

Мозговой штурм и групповая дискуссия

3. Премиальный конструктор:

3.1. Виды премиальных планов

3.2. Этапы разработки системы премирования персонала

3.3. Мировые и российские тренды в премировании персонала

4. Индивидуальные системы премирования:

4.1. Механизм связи показателей

4.3. Преимущества и недостатки индивидуальных схем

5. Премирование на основе целевого управления MBO/KPI (УПЦ/КПЭ)

5.1. Стратегия компании и принципы ее разработки

Практическое упражнение: «SWOT-анализ и формулировка стратегических целей компании»

Практическое упражнение: «Как правильно переформулировать цели»

5.2. Разработка сбалансированной системы показателей (BSC):

Практическое упражнение: «Разработка стратегической карты организации»

5.3. Принципы декомпозиции стратегических целей компании:

Практическое упражнение: «Декомпозиция стратегических целей в разрезе функциональных направлений»

5.4. Разработка функциональных карт показателей KPI (КПЭ):

Практическое упражнение «Разработка функциональных карт KPI»

5.5. Разработка карт показателей KPI для подразделений:

Практическое упражнение «Разработка карт KPI для подразделений»

Практическое упражнение «Разработка карт KPI для исполнителей»

5.6. Премирование на основе MBO/KPI:

Практическое упражнение «Расчет премии сотрудника на основе KPI»

5.7. Мониторинг достижения целей и KPI

Практическое упражнение «Анализ показателей KPI»

Практическое упражнение «Визуализация KPI»

5.8. Цикл управления результативностью персонала (Performance management):

Практическое упражнение «Разработка сценария процедуры check-in»

Ролевая игра «Check-in»

6. Коллективные системы премирования:

6.1. План разделения прибыли

6.2. Системы разделения выгод

6.3. План премирования на основе EVA

6.4. Преимущества и недостатки коллективных систем премирования

Кейс «Мотивация в хорошие и плохие времена»

Кейс «Мотивация на основе EVA в IT компании»

7. Премирование за участие в проектах

7.1. Проектное премирование на основе оценки сложности проекта

7.2. Премирование в проектах на основе KPI

7.3. Оценка степени вовлеченности сотрудника в проект

7.4. Примеры расчета проектных премий

Кейс «Мотивация в проектах»

8. Премирование за инновационные идеи и идеи по улучшению работы

8.1. Оценка экономического эффекта

8.2. Варианты планов премирования за предложение идей

9. Долгосрочные схемы премирования для ключевого персонала

9.1. Премиальные планы с выплатой наличным

9.2. Премии на основе собственности (опционы, акции, SAR и т.п.)

9.3. Показатели премирования

10. Информирование сотрудников о новом плане премирования

10.1. Модель коммуникации

10.2. Средства и примеры коммуникации

10.3. Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как

Практикум «Разработка коммуникационных материалов»

11. Аудит и оценка эффективности системы премирования

Ведущие программы:

По итогам обучения выдается удостоверение о повышении квалификации нашей «Бизнес-Академии «ЭКСПЕРТУМ» (ООО).

Ближайшие даты:

Стоимость:

для физических лиц: 40 000 рублей

Зарегистрироваться на программу можно по e-mail: post@compandben.org или по телефону +7 495 321 73 84.

Место проведения : г.Москва

ОТЗЫВЫ:

«Спасибо большое за материалы — много интересного. Поделюсь своей историей. Я находилась в поиске работы. После окончания курса, прошла 1 тур отбора, 2-ой тур — тестовое задание — нужно было посчитать бюджет затрат на персонал с учетом некоторых вводных и проанализировать предложенную систему оплаты труда. Очень помог Ваш курс. Прежде всего я обрела уверенность в своих силах и убедилась, что мыслю в правильном направлении. Конкретно по заданию: я верно распределила расходы по году, забюджетировала фзп, сделала проверку, сделала матрицу инд повышений зп в привязке к эффективности конкретно под предложенный кейс, сразу увидела недостатки системы оплаты труда (привязка всех зп к рыночным ставкам, отсутствие логики в установлении зп). Мой проект оказался лучшим и завтра я выхожу на работу. Вся эта история произошла с 26.10 по 31.10. Очень ценю Ваш системный подход к подаче материала, емкое и лаконичное представление материала, отличную визуализацию и ссылки на дополнительную информацию. В общем, я Ваш фанат! Обязательно буду рекомендовать знакомым Вашу Академию. Спасибо, спасибо, спасибо!»

Менеджер по компенсациям и льготам транснациональной компании

«Очень качественный контент, которого нет на рынке. Понравилось, что все через реальные примеры. Отвечали на вопросы вне оговоренных тем. В голове много инсайтов не только в направлении премирования, но и про выстраивание оргструктуры. Оценила, где двигались верно, где ошиблись. Тренеры открытые, готовы помочь и разобраться! Спасибо вам огромное!»

Начальник отдела персонала крупной аптечной сети

Источник

HR-СТАТЬИ

Вся правда о менеджере по компенсациям (Compensation & Benefits Manager)

Общее описание

Менеджер по компенсациям (Compensation & Benefits Manager) входит в структуру HR-департамента, подчиняясь директору по персоналу, отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех сотрудников компании. Он помогает понять, сколько и кому платить, составляет схемы материальных и нематериальных компенсаций, представляет и защищает их перед своим непосредственным руководителем и руководством компании. Он должен знать, сколько стоит один и тот же специалист в столице и в регионах, отслеживать обзоры зарплат, внедрять и обосновывать премиальные и социальные программы (т.е.решать, кому оплачивать обеды, а кто пойдет на фитнес за счет средств компании).

В западных компаниях должность менеджера по компенсациям и льготам давно перестала вызывать удивление, но в российских организациях эта позиция – пока еще редкость. Тем не менее, все большее число предпринимателей осознает необходимость грамотного управления оплатой труда и доверяет эту работу Менеджеру по компенсациям и льготам. Однако профессионалов в этой области на рынке труда крайне мало: C&B-менеджеры являются среди эйчаров самыми дефицитными специалистами.

Образование

В то время как в других сферах HR успешному кандидату достаточно иметь высшее образование практически любого профиля, специализация Compensation & Benefits (C&B) составляет исключение, поскольку является одной из самых сложных. Работа менеджера по компенсациям и льготам требует отличного владения цифрами и формулами, поэтому успешный кандидат должен иметь серьезные математические способности, уметь анализировать, выстраивать модели, оперировать большими массивами информации. Предпочтение отдается соискателям, имеющим экономическое, статистическое, финансовое или математическое высшее образование. Плюс опыт работы от 2 лет в сфере кадрового или компенсационного администрирования.

Смежные карьеры

Лучшие C&B-специалисты на российском рынке, безусловно, имеют школу западных компаний, преимущественно FMCG-сектора. Ступенькой, предшествующей позиции C&B-менеджера, также может стать бухгалтерия (расчет зарплаты, пластиковые карточки и пр.).

Функциональные обязанности

В обязанности C&B-специалиста входит:

Навыки

В идеале C&B-менеджер должен отлично знать индустрию, в которой работает компания, и отчетливо понимать специфику профессий и должностей в данной организации. Однако менеджеры по C&B достаточно свободно переходят из одной отрасли в другую. Поэтому российский рынок требует от таких специалистов быстрой обучаемости и высокой адаптивности. Кроме того, по выражению одного из консультантов executive search, C&B-менеджер – это человек, математическую одаренность которого можно охарактеризовать словами «чувствует цифры кончиками пальцев».

Менеджер по компенсациям должен обладать следующими навыками:

Плюсы и минусы

Поскольку C&B-менеджеры являются среди эйчаров самыми дефицитными специалистами, многие компании готовы им переплачивать. Среди всех HR-специалистов у них самая высокая зарплата. Однако за завышенную зарплату с них и спрашивают больше. Постепенно требования работодателей становятся более структурированными и серьезными.

Оплата труда

Перспективы

Вне зависимости от отрасли, можно прогнозировать рост спроса на специалистов по компенсациям. А ценные C&B-менеджеры будут требовать повышенного вознаграждения.

Работа в сфере кадрового администрирования дает возможность C&B-менеджерам строить карьеру как по вертикали, так и по горизонтали. В крупных структурах нередки случаи перемещения сотрудников внутри департамента. Часто менеджерам предоставляется возможность профессионального роста в тот момент, когда компания решает новые задачи, связанные с управлением персонала. Имея достаточно объемное представление о ведении бизнеса, у C&B-специалиста есть возможность перейти в высшие эшелоны управления.

Источник

COMPENSATION BENEFITS MANAGER

Название профессии	Compensation benefits manager
Специализация	Работа с персоналом
Должность
Место в иерархии	руководство

В российских компаниях эта позиция появилась недавно, в западных же должность менеджера по компенсациям и льготам или «Compensation and Benefits Manager» ни у кого не вызовет удивления. Менеджер по компенсациям входит в структуру HR-департамента, подчиняясь директору по персоналу. Compensation & Benefits Manager отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех категорий сотрудников компании во всех ее структурных подразделениях.

Менеджер проекта компании Ward Howell Александра Александрова, отмечает, что менеджер по компенсациям должен хорошо ориентироваться в существующих уровнях вознаграждений сотрудников той индустрии, в которой ведет бизнес компания; он должен знать существующие схемы материальных и нематериальных вознаграждений, уметь адаптировать данные схемы к потребностям определенной компании.

Проекты по разработке мотивационных схем не являются изолированными. Как правило, они связаны с целым рядом HR политик и процедур, например, с системой оценки деятельности сотрудников, оценкой деятельности тех или иных подразделений компании, целых категорий сотрудников, системой компетенций и др.; модель Comp&Ben может быть связана с построением так называемой грейдинговой системы, или в российском варианте – ранговой системы.

По мнению самих менеджеров по персоналу, функциональная специализация Comp&Ben является одной из самых сложных. На отечественном рынке HR-менеджеры в основном гуманитарии, тогда как работа менеджера по компенсациям и льготам требует отличного владения цифрами, формулами, то есть серьезных математических способностей, умения анализировать, выстраивать модели, умения оперировать большими массивами информации. Внимательность, пунктуальность, системность мышления – обязательные требования к таким специалистам.

В идеале Comp&Ben менеджер должен отлично знать индустрию, в которой работает компания. Это связано не только с тем, что он должен представлять уровень компенсаций в компаниях-конкурентах, но и с практической задачей отчетливого понимания специфики профессий и должностей в данной организации. На практике же, Comp&Ben менеджеры в условиях большого спроса на данную позицию и ограниченного количества высококвалифицированных специалистов, достаточно свободно переходят из одной индустрии в другую. Поэтому российский рынок к таким специалистам предъявляет требование быстрой обучаемости и высокой адаптивности.

Источник