Что значит резерв в Сбербанк?
Что значит резерв вакансии Сбербанк?
Кадровый резерв — это список подходящих специалистов, среди которых отдел персонала будет выбирать людей на освободившиеся и новые вакансии.
Что значит резерв вакансии?
Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность.
Что такое конверт в Сбербанке?
«Конверт» — один из онлайн-сервисов Сбера по управлению личными финансами (personal financial management, PFM). С сентября 2020 года он доступен на главной странице мобильного приложения СберБанк Онлайн в разделе «Цели».
Как можно устроиться на работу в Сбербанк?
Устроиться на работу в «Сбербанк» несложно. Нужно правильно составить резюме, пройти собеседование и приступить к трудовой деятельности. Но это при условии, что соискатель правильно и спокойно ответил на вопросы, интересующие руководителя. Попасть на работу в банк могут даже студенты без опыта.
Что такое видеоинтервью в Сбербанке?
VCV (видеоинтервью) — новый формат интервью не только в Сбербанке, но и во всех известных современных компаниях. Такой метод интервью становится все популярнее среди работодателей большинства компаний.
Какие вопросы задают на собеседовании в Сбербанке?
Относительно того, какие вопросы задают на собеседовании в Сбербанке, то это могут вопросы, связанные с темами:
Что дает нахождение в резерве кадров?
В любом случае, зачисление в кадровый резерв дает право на обучение, стажировку и карьерный рост на конкурсной основе. … Чтобы этого избежать, необходимо планировать профессиональный и карьерный рост сотрудника, связывать результаты обучения и стажировок с системой мотивации персонала в компании.
Для чего нужен кадровый резерв в организации?
Для чего нужны резервисты? Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников.
Каковы основные критерии зачисления кандидата в резерв руководящих кадров?
Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:
результаты тестирования и последней аттестации кандидата; отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом; возраст кандидата и состояние его здоровья.
Как забрать деньги с цели Сбербанк?
Для того чтобы перевести средства с целевого счета через приложение Сбербанк ОнЛайн для мобильных устройств под управлением Android выберите необходимую цель из списка, на вкладке «Операции» выберите операцию «Вывести». Отобразится форма перевода между своими счетами.
Какой самый выгодный вклад в Сбербанке?
Выгодные вклады в Сбербанке
| Вклад Дополнительный процент | до 5 % годовых | от 100 000 на 36 мес. |
|---|---|---|
| Вклад Лидер Сохраняй | до 3.9 % годовых | от 5 000 000 на 36 мес. |
| до 0.75 % годовых | от 150 000 на 36 мес. | |
| Вклад Особый Пополняй | до 3.15 % годовых | от 700 000 на 36 мес. |
| Вклад Социальный | 1.9 % годовых | от 1 на 36 мес. |
Как вернуть деньги с копилки Сбербанка на карту?
Что нужно делать, чтобы вывести деньги с «Копилки»:
Как отправить анкету в Сбербанк?
Нужно ли образование для работы в Сбербанке?
Для таких должностей первичного уровня достаточно иметь среднее образование (или более высокий уровень) и общий уровень знаний компьютерных программ (интернет, электронная почта, Word, Excel). Если есть опыт в сфере прямых продаж или общении и консультации клиентов, можно получить преимущества перед иными соискателями.
Какие документы нужны для устройства на работу в Сбербанк?
Для того, чтобы оформить срочный трудовой договор, работник должен предоставить следующие документы:
Как я устраивался на работу в Сбер или 3 круга ада.
Дорогой читатель, сегодня я хочу рассказать о том, как я пытался устроиться работать в самый крупный банк России, Сбербанк. Для начала не много пред истории. Я работал в одном из городов миллионнике, последние 4 года был занят в государственных закупка как со стороны заказчика, так и со стороны поставщика, работал как в государственных структурах, так и в коммерческих. По моему мнению, знаю тему госзакупок достаточно хорошо. По стечению обстоятельств мне пришлось покинуть город и переехать в другой, а точнее в славный город Москва. Первым делом, что я сделал это разместил свое резюме на всем известном сайте по поиску работы HH и начал поиски работы. По прошествии недели поисков раздается телефонный звонок и звучит приглашение на собеседование в Сбербанк России на позицию главного специалиста в отдел закупок центрального аппарата. Сказать, что я был рад этому звонку это значит ничего не сказать, я был просто очень доволен тем более мои знания как я тогда думал должны были подойти к данной вакансии. Согласовываю дату и время проведения собеседования.
Круг первый. Собеседование.
Наведя марафет, одев костюм и почистив ботинки я в назначенное время прибываю на собеседование. Скажу сразу, что мое собеседование кардинально отличалось от собеседований, которые проводят на должности консультантов. Никакой толпы по 30 человек, которых всех хором заводят в комнату и потом методом тестирования отсеивают до приемлемого количества. Меня встретил руководитель отдела закупок, мы прошли в кабинет, пообщались на темы где работал, что умею, чем занимался последнее время и что я понимаю в государственных закупках. Все собеседование заняло по времени не более 15-20 минут. По уходу я спросил, когда мне ждать результатов на что мне ответили, что собеседование продлиться еще 2 недели и по результатам мне позвонят из отдела кадров. Довольный собой я возвращался домой. Прошло 2 недели, но ни звонка ни электронного письма не поступило. Я человек не гордый, да и устроиться в Сбер мне очень хотелось, для начала пишу электронное письмо в отдел кадров с вопросом о результатах собеседования. В ответ тишина! Прождав день, я набираю номер телефона кадров и задаю тот же вопрос специалисту, на что получаю ответ, что собеседование продлиться еще 2 недели и что по окончании они обязательно мне перезвонят или, напишут. Мне остается только ждать.
Круг второй. Анкета и психологический тест.
Прождав еще 2 недели, я опять получаю полную тишину. Повторяю, операцию с письмом и звонком, но теперь я получаю ответ, что они узнают информацию и мне до конца дня обязательно перезвонят. Т.е. получается отдел кадров даже не в курсе того, закончилось собеседование или нет! Жду до конца дня и опять тишина. По прошествии недели, вдруг раздается звонок отдела кадров, где мне говорят, что я прошел первый тур и теперь мне нужно заполнить анкету и пройти психологический тест. Соглашаюсь. На следующий день получаю письмо с анкетой и ссылку на тест. Теперь по подробней про анкету и тест.
Я по природе своей человек любопытный и поэтому мне доводилось проходить различные тест, были и смешные, и очень заумные, и скучные, и интересные, но мне никогда не приходилось проходить тупые тесты! Этот тест по личному моему мнению таким и является. Тест состоит из 2-х частей. Первая его часть содержит в себе вопросы, связанные с логикой и математикой. Вам даются вопросы и 20 секунд на ответ. Теперь представьте, что вы должны за это время успеть прочитать вопрос, понять его суть, подумать, прочитать ответ и выбрать ответ. По аналогии с билетами ГБДД при сдаче на права, там тоже дается 20 секунд на ответ, но при этом вы готовились, вы знали вопросы, вам надо всего лишь вспомнить и ответить. С тестом не чего вспоминать, т.к. вы это видите впервые. Из-за ограниченности времени, сложности вопросов, перед вами встает дилемма: либо вы разберетесь в вопросе, но не успеете по времени, либо вы не будете разбираться и начнете тыкать куда попало на авось.
Анкета – полная личная информация о вас. Вас еще не приняли, а информацию подайте. В анкете вы указываете все: паспортные данные, снилс, инн, где родились, кто ваши родственники, судимости, где работали и т.д., всю личную информацию. Отмечу, что мне приходилось поработать и в государственных структура и в коммерческих, но ни где я не заполнял анкету с личной информацией раньше, чем мне сказали, что я принят на работу. Сбербанк особая организация, у них все по-своему. И так я справился с тестом и анкетой, прикрепил сканы документов и отправил в отдел кадров. Прошло 2 недели и тишина! Повторяем операцию с письмом и звонком и получаем стандартный ответ кадров: мы узнаем информацию и до конца дня вам перезвоним. Как вы наверно уже догадались, никто не перезвонил. Прождав еще 2 недели опять повторяю операцию письмо-звонок. Получаю тот же ответ. Спустя неделю происходит чудо, раздается звонок и мне предлагают пройти полиграф (детектор лжи). Да-да, так как данная должность по мнению сбера содержит в себе коррупционную составляющую нужно проходить полиграф. Скажу сразу, что за 4 года работы с госзаказами мне ни разу не приходилось проходить полиграф. Ну что же, это хоть какое-то движение к намеченной цели. Готовимся проходить полиграф.
Круг третий. Полиграф
В назначенный день и время я прибываю к месту проведения теста на полиграфе. Заводят в небольшую комнатушку, садят на стульчик и первое, что происходит это разговор по душам пока еще без полиграфа. Задают простые вопросы типа: расскажите о себе, чем занимались, есть ли у вас хобби, кто родители, есть ли судимости, вопросы о родственниках и т.д. После милой беседы мне разъяснили как будет проходить тестирование и подключили к полиграфу. Проходил это так: тест состоял у меня из 3-х блоков, каждый блок из 15 вопросов. Вам читают полностью вопросы первого блока, спрашивают все ли вам понятно, если вопросов нет, то снова читают этот же блок вопросов 3 раза, но уже под запись полиграфа. Весь тест занял у меня около 2 часов. После прохождения все процедуры на выходе я поинтересовался, когда будут известны результаты, но внятного ответа так и не получил. Опять ожидания. Прошло 2 недели и опять тишина. Повторяем процедуру письмо-звонок и получаем стандартный ответ. Жду еще 2 недели и повторяю процедуру, но в данном случае уже получаю ответ: руководитель выбрал другого кандидата, вам отказано! Финиш.
1. Если вас позвали на собеседование в Сбербанк, то внимательно посмотрите можете ли вы потратить 3-6 месяцев на ожидание, и самое главное нужно ли
2. Не пишите электронных писем в надежде узнать результаты. Не знаю точную причину, но либо сбер их просто игнорит, либо не считает нужным вам на них отвечать.
3. Звоните в отдел кадров сбера раз в неделю, раз в две недели. Сберу плевать на вас и если вы не будете о себе напоминать, то там скорее всего посчитаю, что вам должность не интересна и о вас благополучно забудут.
4. Сбер, никогда не будет вам доверять! Даже если у вас получится устроиться, то вы будете проходить полиграф 2 раза в год и, если СБ вдруг хоть маленько в вас засомневается, вас уволят без разговоров.
5. Чтобы попасть в сбер вы должны иметь просто кристальную жизненную историю, а также такую историю должны иметь ваши родные и родственники.
Вывод такой: я потратил 3 месяца своей жизни, только потому что доверял серьезному как я тогда думал работодателю. За 19 лет своего трудового стажа я впервые столкнулся с ситуацией, когда для принятия решения об приеме на работу нужно запросить всю информацию обо мне вплоть до личной и при этом еще проверить на полиграфе. У меня в трудовой моей деятельности запрашивали такую информацию, но уже после того как меня утверждали, как единственного кандидата на должность. Если вы не хотите ждать итогов собеседования 6 месяцев, если вы не хотите, чтобы за вами постоянно следили, если вы не хотите выворачивать себя на изнанку пытаясь добиться должности – то Сбербанк не для вас. Для себя я принял решение, что Сбербанк России – последняя организация в мире куда бы я хотел устроиться! Спасибо всем, кто дочитал до конца. Простите сразу ошибки и пунктуацию, не писатель. Всем добра и удачных вам поисков вашего работодателя.
Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса
Опрос проводился летом 2019 года среди представителей более 100 компаний из разных российских регионов. По размеру численности персонала участники опроса распределились так:
В небольших компаниях кадрового резерва обычно нет
Мы выяснили, что 45% компаний ведут внутренний кадровый резерв и только 35% — внешний кадровый резерв. Еще у 35% компаний внутреннего кадрового резерва пока нет, но его создание планируется. Планы на создание внешнего кадрового резерва есть у 31% компаний, в которых его пока нет.
Чем меньше численность компании, тем реже в ней ведут кадровый резерв. Это касается как внешнего, так и внутреннего резервов.
Внутренний резерв чаще ориентирован на создание «пула» возможных линейных руководителей и начальников отделов, а внешний резерв — ведущих специалистов.
Как ведут внутренний кадровый резерв
Чаще всего внутренний кадровый резерв ведут с целью подбора кандидатов на позиции линейных руководителей и руководителей отделов, департаментов. Иными словами, это способ «вырастить» руководителя из рядовых сотрудников. Но в половине случаев внутренний кадровый резерв ведется с прицелом на позиции специалистов и ведущих специалистов.
В 67% тех компаний, где ведется внутренний кадровый резерв, есть специальная система оценки персонала, на основе которой человека включают в кадровый резерв. В такой же доле компаний внутренний кадровый резерв ведется открыто, то есть сотрудники знают о нем. В остальных случаях внутренний кадровый резерв формируется негласно — о нем знают только сотрудники отдела персонала.
В качестве главных полезных эффектов от ведения внутреннего кадрового резерва называют избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника (так как внутри уже есть кандидат на замену), дополнительную мотивацию для сотрудников работать лучше и эффективнее (это бывает, когда внутренний кадровый резерв ведется открыто и сотрудники знают, при каких результатах могут претендовать на более высокую должность), а также снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Однако у ведения внутреннего кадрового резерва, по мнению участников опроса, есть не только польза, но и риски. Правда, они касаются только случаев, когда система кадрового резерва ведется открыто. Так, если сотрудник слишком долго находится «в резерве» (и знает об этом), а возможностей для его продвижения по карьерной лестнице в компании не появляется, это может демотивировать его. Сотрудник начинает воспринимать эту ситуацию так, как будто его не ценят в компании, и ищет карьерные возможности на стороне. Ведь благодаря тому, что его включили в кадровый резерв, он знает, что достоин большей должности, но видит, что на текущем месте не может ее получить.
Второй большой риск: опасения руководителей, что «резервисты» их «подсидят», из-за этого напряженная ситуация в коллективе.
Внешний кадровый резерв
Внешний кадровый резерв — это формирование запаса подходящих кандидатов на возможные будущие вакансии из специалистов, которые у вас не работают.
Как показал наш опрос, чаще всего во внешний резерв включают тех, кто уже откликался на вакансии компании, но по разным причинам не был принят на работу (например, потому что по своим навыкам и опыту оказался кандидатом № 2 после идеального кандидата № 1 или не получилось договориться по условиям). Иметь в виду таких кандидатов на будущее — правильная тактика. Ведь они уже проявили интерес к вашей компании, а вы уже оценили их навыки. Возвращение к этим кандидатам может сэкономить ваши ресурсы — и время, и деньги. К тому же, спустя время, которое прошло после первого контакта с ними, эти специалисты могли профессионально вырасти и стать именно теми, кто вам нужен в данный момент.
Кстати, на hh.ru есть возможность искать в расширенном поиске подходящих кандидатов среди тех, кто уже откликался на ваши вакансии или кому вы уже когда-то отправляли приглашения.
Искать на hh.ru кандидатов по откликам, поступившим на вакансию, можно и после того, как вакансия ушла в архив. Наиболее понравившиеся резюме можно сразу перенести в папку «Избранное», они останутся там и после архивации вакансии, а поскольку вы открывали их контакты, просматривая отклики на вакансию, платить повторно за открытие контактов не придется.
На втором месте по способу формирования внешнего резерва — поиск кандидатов в базе резюме по определенным параметрам.
На третьем месте — сотрудники конкурирующих компаний. Мы уже рассказывали подробнее про этот способ.
Чаще всего внешний кадровый резерв ведут для закрытия позиций ведущих специалистов и специалистов среднего уровня. Это помогает сократить время на подбор в будущем, если появится вакансия.
Базу резерва периодически обновляют. Но мало кто делает это с определенной регулярностью — обычно от случая к случаю.
Если вы еще не занимались формированием у себя кадрового резерва, то пора об этом задуматься. Зачем разбрасываться контактами подходящих кандидатов, которых вы уже когда-то находили?
ОАО «Сбербанк России» Лучшие практики по работе с кадровым резервом
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Описание презентации по отдельным слайдам:
Описание слайда:
Марина Липатникова, начальник отдела
по работе с персоналом Вологодского отделения №8638 Северного банка
ОАО «Сбербанк России»
Ноябрь 2011, г. Вологда
ОАО «Сбербанк России» Лучшие практики по работе с кадровым резервом
Описание слайда:
Взаимодействие проектов бизнеса и HR
Основные проекты бизнеса
Повышение доли Сбербанка на рынке банковских продуктов
«Очередей.нет!»
Руководитель ВСП
Переформатирование
Внедрение ПСС в банке
Основные проекты HR
Создание системы корпоративного обучения
Создание системы мотивации персонала
Создание системы оценки персонала и управления карьерой
Создание системы подбора и адаптации персонала
Повышение уровня внутреннего и внешнего HR-бренда
Описание слайда:
Описание слайда:
Проект ЦА Конкурс «Кадровый резерв руководителя ВСП»
Цель проекта
Конкурсный отбор перспективных, профессионально подготовленных, нацеленных на развитие карьеры, обладающих управленческим потенциалом работников Банка.
Задача проекта
Сформировать базу данных перспективных работников Северного банка, с целью отслеживания динамики их профессионального роста
Результаты
Победители конкурса будут назначены на заявленные должности.
Описание слайда:
Проект Северного банка ОАО Сбербанк России «Кадровый резерв – 2011»
Цель проекта
Конкурсный отбор перспективных, профессионально подготовленных, нацеленных на развитие карьеры, обладающих управленческим потенциалом работников Банка.
Задача проекта
Сформировать базу данных перспективных работников Северного банка, с целью отслеживания динамики их профессионального роста
Результаты
Победители конкурса будут зачислены в кадровый резерв или назначены на заявленные должности. Для них будут разработаны специализированные программы обучения и карьерного развития.
Описание слайда:
Проект Северного банка
«Кадровый резерв – 2011»
1 этап
Поиск кандидатов (анкета на портале Северного банка) 1 марта – 11 апреля
2 этап
Выполнение конкурсного задания и прохождение тестирования 12 апреля – 14 июня
3 этап
Проведение оценочных процедур с лучшими участниками, составление кадрового резерва 15 июня – 31 июля
Проект стартует с 1 марта 2011 года заканчивается 31 июля 2011 года
Подробная информация находится на портале Северного банка
Описание слайда:
Проект Вологодского отделения «Твой шанс»
Цель проекта
Внутренний конкурс на замещение должностей в ВСП нового формата
Задача проекта
Сформировать «горячий» кадровый резерв специалистов на должности в ВСП
Решить задачу бизнеса по открытию нового дополнительного офиса
Результаты
Победители конкурса назначены на заявленные должности.
Описание слайда:
Описание слайда:
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ
руководители линейного уровня
и кадровый резерв
Описание слайда:
РАЗВИВАЕМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
10
Модули программы
I II III IV V VI VII VIII
Описание слайда:
СОСТАВНЫЕ МОДУЛИ
11
Модуль IV Управление личной эффективностью
Модуль VII
Универсальный тренинг ЛИН
Модуль VI
Управление проектами и изменениями
Модуль II
Управление командой
Модуль V
Менеджмент и Маркетинг
8 составных модулей
Модуль I
Навыки эффективного руководства
Модуль VIII
Практический модуль
Модуль III
Эффективные коммуникации
Описание слайда:
Подготовка и защита проектов
через 2 месяца
после окончания обучения
Определение участников
программы обучения
4 группы по 20 чел.
ХОД ОБУЧЕНИЯ
12
Отбор участников
После прохождения обучения
проводится зачет
– в форме компьютерного
тестирования –
по всем изученным материалам
Управленческий тест
Обучение по 8 модулям
в течение 18 месяцев –
1 модуль в 1,5-3 месяца
ОБУЧЕНИЕ
Защита проектов
Описание слайда:
РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ:
клиентоориентированность
лидерство
организация работы
ориентация на результат
предпринимательская жилка
эффективная коммуникация
ОСОБЕННОСТИ:
нацеленность на формирование навыков
распространение лучших практик
непрерывный процесс обучения, сочетающий очные сессии и развитие на рабочем месте
ОТБОР УЧАСТНИКОВ
АУДИТОРИЯ:
назначенные заведующие со стажем до 6 месяцев
перспективный резерв из числа ОКР
критерии: результаты оценки 5+ «В» или «А»
бизнес-показатели 100% плана
экспресс-тест 100% «зачет»
УЧАСТНИКИ:
ведут занятия и осуществляют наставничество
— управленческий опыт и опыт ведения занятий
— результативность в «зеленой» и «желтой» зонах
АУДИТОРИЯ И УЧАСТНИКИ
ШКОЛА ЗАВЕДУЮЩЕГО ВСП
СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
ЗАВЕДУЮЩИЕ ВСП
МОДУЛЬ А МОДУЛЬ В-С МОДУЛЬ D
АУДИТОРИЯ
УЧАСТНИКИ
ЗАВ ВСП
РУК-ЛИ ОСБ
ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ
РЕЗЕРВ ЗАВЕДУЮЩИХ ВСП
* ПИЛОТ ПРОЕКТА: ВОЛОГОДСКОЕ и ЧЕРЕПОВЕЦКОЕ ОСБ
* ТИРАЖИРОВАНИЕ НА СЕВЕРНЫЙ БАНК (5 ГРУПП*20 ЧЕЛОВЕК)
СДЕЛАНО В ВОЛОГДЕ
Описание слайда:
Лучшие практики
Цель проекта:
Подготовка «горячего» кадрового резерва
Адаптация и развитие вновь назначенных руководителей.
Результат:
Проект принят к тиражированию на уровне ЦА
Увеличена скорость закрытия вакансий
Качественная адаптация руководителей.
Школа заведующего ВСП
Описание слайда:
Лучшие практики
Цель проекта:
Повышение компетентности резервистов.
Повышение уровня взаимодействия между подразделениями
Результат:
Прошли защиту перед руководством отделения и внедрены/находятся на внедрении 9 проектов. Еще 15 проектов в работе. В проектную работу вовлечены более 80 резервистов.
Экономический эффект при внедрении всех проектов составит около 1 млн. руб.
Развитие кадрового резерва
методом проектной работы
Описание слайда:
Лучшие практики
Цель проекта:
Системное повышение компетентности руководителей в сфере управления.
Сформировать у руководителей единое понимание принципов эффективной управленческой деятельности
Описание слайда:
Планы-2012
Посредством работы проектных групп кадрового резерва повысить уровень взаимодействия между подразделениями
Внедрить систему отбора ключевых сотрудников и работы с ними
Разработать систему повышения менеджерской компетентности для среднего менеджмента
Принимать активное участие в межбанковских чемпионатах (команда «Pro.движение» заняла первое место в ТБ)
Организация профессиональных сообществ на уровне ТБ
Замещение вакансий руководителя ВСП из внутреннего кадрового резерва на 90%
Построение системы непрерывного развития руководителей ВСП
Описание слайда:
Спасибо за внимание!
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Курс повышения квалификации
Охрана труда
Курс профессиональной переподготовки
Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе
Курс профессиональной переподготовки
Охрана труда
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
также Вы можете выбрать тип материала:
Общая информация
Похожие материалы
Методология аудита
Добро пожаловать! на открытый урок
StarPlus Family
Трансфертное ценообразование
Аппарат «Астер»
ВНЕДРЕНИЕ ЦЕЛЕВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Знакомство с TerraSar-X и TanDEM-X
Состояние и обстановка Технического осмотра в Европе
Не нашли то что искали?
Воспользуйтесь поиском по нашей базе из
5379292 материала.
Вам будут интересны эти курсы:
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.
Исследования вакцины для детей младше 12 лет начнутся с 2022 года
Время чтения: 1 минута
Путин поручил не считать выплаты за классное руководство в средней зарплате
Время чтения: 1 минута
МГУ откроет первую в России магистерскую программу по биоэтике
Время чтения: 2 минуты
ВПР для школьников в 2022 году пройдут весной
Время чтения: 1 минута
Учителям предлагают 1,5 миллиона рублей за переезд в Златоуст
Время чтения: 1 минута
Международный конгресс-выставка «Молодые профессионалы» пройдет с 12 по 14 декабря в Москве
Время чтения: 1 минута
Подарочные сертификаты
Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.
Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.
