что вы готовы делать за базовый оклад
Сколько платить сотрудникам? 4 правила, которые помогут установить нормальную зарплату
Сооснователь и генеральный директор «Нескучных финансов»
Зарплаты — это очень горячая тема в бизнесе, поскольку в ее основе лежит конфликт. Сотрудники всегда хотят зарабатывать больше, потому что от этого напрямую зависит их уровень жизни и социальный статус. Бизнесу, наоборот, повышать зарплаты невыгодно — это снижает эффективность работы. А лучше с точки зрения цифр вообще снижать зарплатный фонд.
Предпринимателю нужно найти баланс в этом противоречии, чтобы учесть как интересы бизнеса, так и интересы сотрудников. Сергей Краснов, сооснователь и генеральный директор «Нескучных финансов» в своей компании для этого пользуется четырьмя главными принципами, о которых и пойдет речь в статье.
1. Заплати себе первому
Нередко предприниматели думают о себе в последнюю очередь: аренду заплачу, с контрагентами рассчитаюсь, на обслуживание оборудования потрачусь, зарплаты выдам, бонусы выпишу — а что останется, возьму себе.
Но ведь может ничего не остаться! В итоге, предприниматель всем платит сполна и даже чуть больше, а сам ужимается. На мой взгляд, это неправильно, поскольку именно предприниматель — главная причина того, что бизнес существует, создает рабочие места и приносит миру пользу.
Соответственно, предпринимателю обязательно нужно получать от этого отдачу, в том числе в виде денег.
Поэтому мое правило — сначала заплатить себе. Это не значит, что можно задерживать зарплаты, а самому покупать новые машины каждый месяц — это уже крайностью. Речь о том, чтобы закладывать в бюджете компании выплаты собственнику — так же, как закладываются зарплата маркетолога и аренда офиса.
Платить себе нужно в соответствии с ролями, которые предприниматель берет на себя в своем бизнесе. Проще всего будет объяснить на своем собственном примере.
У меня в бизнесе три роли, за каждую из которых я получаю деньги:
Эти выплаты забюджетированы и подчиняются понятным правилам, а не начисляются от случая к случаю.
2. Платите столько, сколько диктует рынок и ваш бизнес
Сейчас очень легко изучить рынок труда и понять, сколько в среднем зарабатывает нужный специалист. Это понимание не означает, что вам надо платить именно столько — но вы хотя бы будете в курсе, какие предложения специалисты видят на рынке.
Исходя из этого уже можно выстраивать стратегию дальнейших действий:
Не менее важно заранее посчитать, сколько вы реально можете платить специалисту. Мы в «Нескучных финансах» делаем это вместе с командой топ-менеджеров на сессиях финансового планирования. Мы тщательно продумываем и составляем бюджет — а в нем видно, какие расходы на зарплаты мы можем себе позволить.
И вот где-то на стыке реалий рынка и бюджета рождается сумма заработной платы, которая будет оптимальной.
3. Узнайте ожидания по заработной плате
Уже когда вы перешли к переговорам, спросите у кандидата, сколько денег он хочет? Это всего лишь один простой вопрос, который сразу же помогает оценить адекватность человека, а также узнать его ожидания и подобрать подходящий оффер. Плюс, если ваши ожидания сильно расходятся, то вы просто не будете тратить время на бессмысленные переговоры.
Попросите кандидата ответить на этот вопрос в трех сценариях:
4. Зарплата должна расти, а ее процент от выручки — падать
Предприниматели часто пользуются системой мотивации, но не проговаривают частоту ее пересмотра. Сотрудник думает: «Здорово, компания вырастет в три раза и я буду в три раза больше зарабатывать». Но скорее всего, зарплата в три раза больше будет совершенно не обоснованной.
Когда мы только создали отдел продаж два года назад, один менеджер приносил компании 500-700 тысяч рублей в месяц. Сейчас продавцы приносят в компанию уже по 1,8 млн рублей в месяц. Доходы продавцов вычисляются как процент от принесенной выручки — и если бы мы когда-то заключили с ними договор с неизменяемым процентом, то сейчас попали бы в неприятную ситуацию.
Допустим, два года назад мы договорились на 15% от выручки. Это значит, что менеджеры зарабатывали 75-105 тысяч рублей в месяц.
А сейчас эти 15% составляли бы уже 270 тысяч рублей в месяц. А ведь 1,8 млн рублей в месяц — это средняя выручка на продавца, некоторые зарабатывают еще больше.
Вполне вероятно, что еще через год один продавец сможет приносить в два раза больше. Тогда его ежемесячный доход будет за полмиллиона в месяц.
Вроде бы логично: человек улучшает результаты → растет его доход. Но это не совсем так. Чтобы один продавец мог больше продавать, вся компания проделывает колоссальную работу: создает новые продукты, улучшает существующие, генерирует больше лидов, оптимизирует CRM-систему и многое-многое другое.
А все финансовые лавры пожинают только продавцы — несправедливо.
Поэтому мы регулярно пересматриваем систему мотивации, в которой с ростом выручки снижается процент продавцов, но сама зарплата увеличивается. Я рассказываю на примере продавцов, но вы можете спроецировать этот принцип на кого надо вам.
Эти четыре правила помогают мне взглянуть на вопрос зарплат со всех точек зрения: я учитываю свои интересы, финансовую модель компании, интересы сотрудника, реалии рынка. В результате я могу быть уверен: мы платим сотрудникам столько, сколько нужно.
Как устанавливается должностной оклад
При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.
О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.
Коэффициенты для исчисления должностных окладов
Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.
Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.
Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.
Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:
Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.
Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:
В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.
Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.
Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.
Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:
В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.
Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:
Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.
Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ
Как происходит надбавка к должностному окладу
Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:
Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.
Надбавки к окладу бывают двух видов:
Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.
Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.
Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:
Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).
В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.
Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада
ВАЖНО! Образец приказа о повышении должностного оклада работника от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.
Причинами увеличения окладной части может стать:
Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.
Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:
Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?
Посмотреть ответ
Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:
Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:
Организационно-правовая форма компании
«наименование»
ПРИКАЗ № (номер приказа)
о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)
В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:
Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)
Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __
Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.
Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.
Как говорить о деньгах на собеседовании
⏱ Время прочтения — 10 минут
По данным hh.ru, самая частая причина отказа работодателей потенциальным кандидатам на вакансию — несоответствие зарплатных предложений и ожиданий (эту причину назвали 63% респондентов). Как же писать в резюме и говорить на собеседовании о зарплате, чтобы не отпугнуть потенциального работодателя?
Что рекрутеры думают про резюме, где не указана зарплата
Единого мнения нет. Одни HR-менеджеры в любом случае рассматривают сумму, указанную в резюме, только как старт для диалога и готовы выяснить пожелания соискателя, если он не указал их в резюме. Другие рекрутеры предпочитают направлять предложения только тем, кто обозначил свои зарплатные ожидания.
«По нашему опыту общения с рекрутерами — указывать в резюме уровень заработной платы не критично важно, этот пункт остается на усмотрение соискателя. Рекрутер, как правило, уточнит желаемую зарплатную «вилку» при первичном скрининговом интервью. Наша рекомендация соискателям, решившим указать зарплату в резюме: прежде адекватно оцените свою стоимость на рынке с учетом текущих навыков, достижений и соотнесите с возможностями рынка и конкретной компании», — говорит Екатерина Александрова, старший HR-консультант кадровой компании ManpowerGroup.
Некоторые позиции изначально не предполагают, что кандидат станет афишировать свои зарплатные ожидания. Например, в резюме топ-менеджера или руководителя — эксперта в специфической отрасли вряд ли будет указан желаемый оклад. Также ожидаемую зарплату не склонны указывать специалисты, которые очень востребованы на рынке труда. С такими кандидатами обсуждение условий происходит по индивидуальному сценарию.
Нельзя знать заранее, к какому рекрутеру попадет в руки ваше резюме. Поэтому, если у вас нет особых причин, по которым вы не хотели бы раскрывать свои зарплатные ожидания, лучше обозначить их.
«Указав желаемую зарплату, соискатель экономит свое время и время рекрутеров на этапе сбора информации об ожиданиях. Конкретная сумма позволит сразу привлечь внимание компаний, которые готовы обеспечить этот уровень вознаграждения», — объясняет Мария Хаустова-Негода, коуч, эксперт по оценке и развитию бизнес-компетенций.
Работает ли принцип «чем больше, тем лучше»
Завысить зарплату в резюме, чтобы оставить себе пространство для маневра, — распространенная тактика среди соискателей. Но в таком случае есть опасность не дойти до этапа «торгов» из-за стандартных фильтров по уровню зарплаты: «У многих соискателей есть страх «продешевить», поэтому некоторые указывают завышенный желаемый доход, лишая себя возможности попасть в число привлекательных кандидатов», — говорит Александра Дутчак.
Иногда высокая зарплата, указанная в резюме, помогает отсеять неинтересные предложения работы. Это сработает, если вы профессионал и не хотите получать вакансии, рассчитанные на начинающего специалиста с низкими зарплатными ожиданиями. «Я сам звонил соискателям, которые указали значительно более высокую зарплату, чем в среднем по рынку. И кандидаты открыто говорили, что они специально установили такую планку. Если кандидат укажет зарплату чуть ниже, чем средняя в его отрасли, он сможет расширить поток предложений», — объясняет Сергей Афанасьев, руководитель отдела подбора персонала в RETAIL SERVICE COMPANY.
Специалисту, который работает в одной компании несколько лет подряд и не следит за рынком, сложно адекватно оценить себя. Изучив предложения в своей сфере и опросив коллег из других компаний, вы можете примерно определить собственную стоимость на рынке труда.
Когда спрашивать о деньгах
Работодатели тоже не всегда указывают зарплату в вакансиях. Если и вы не написали уровень желаемой зарплаты, получается игра в кошки-мышки. Стоит ли спрашивать про зарплату «в лоб» на первой же встрече или при первом же телефонном разговоре? Не покажет ли это нанимателю, что деньги для вас — главный или вообще единственный критерий в поиске работы.
Спрашивать про деньги — абсолютно нормально. «Можно и на первой встрече, потому что это снимает множество вопросов для последующего общения с кандидатом», — объясняет Елена Лондарь.
Главное выбрать удачный момент. Иногда рекрутеры с пониманием относятся к тому, что кандидата интересует в первую очередь именно зарплата. «Сейчас время — ресурс более ценный, чем деньги. Поэтому вполне корректно начать разговор с вопроса о размере оплаты, подчеркнув, что вы цените время работодателя и свое, именно поэтому данный нюанс хотели бы прояснить в первую очередь», — говорит Мария Хаустова-Негода.
Но довольно часто работодатели ищут людей, у которых заинтересованность в работе не ограничивается деньгами. Не зная, какая позиция у рекрутера, который проводит с вами собеседование, лучше перенести вопрос про деньги на середину или конец встречи.
Однако большинству компаний всё еще хочется, чтобы в команду приходили не только за «деньгами». И поэтому лицо, принимающее решение о кандидате, может неправильно интерпретировать активную позицию по оплате труда как желание только обогатиться.
Разговор о деньгах может смутить нанимателя, если перед этим вы не прояснили задачи и круг обязанностей, считает Екатерина Александрова: «Обсуждать зарплату лучше ближе к окончанию первой встречи или оставить на последующие встречи с работодателем. Внимание соискателя прежде всего к содержанию работы, интерес к задачам, которые предстоит решать, повышают его ценность в глазах работодателя. Приходя на собеседование, помните: в первую очередь вы продавец и только потом — покупатель».
Бывают исключения. Например, специалист по продажам должен иметь высокую мотивацию на зарабатывание денег, поэтому разговор о зарплате — обязательная часть собеседования для такого кандидата. «Соискатели для продающих подразделений всегда говорят о деньгах с порога, и для такой сферы это нормально. Люди приходят зарабатывать деньги, поэтому никакого нарушения делового этикета здесь быть не может», — говорит Елена Лондарь.
«Для вакансий с массовым подбором — грузчик, продавец, водитель погрузчика — вопрос о деньгах тоже уместен на первом же этапе собеседования. Кандидаты, как правило, всегда задают вопрос о зарплате в первую очередь», — говорит Сергей Афанасьев. Связано это с тем, что при найме на такие позиции собеседования проходят быстро и не предполагают обсуждения каких-либо особых условий.
А вот позиция профессионала, специалиста или топ-менеджера, по словам Сергея, требует другого подхода. «В этом случае вопросы о зарплате в самом начале беседы будут не совсем уместны, — объясняет он. — Важнее разобраться с взаимными ожиданиями: насколько человек подходит под вакансию, насколько ему близок функционал, который предлагается в позиции. И только после этого стоит переходить к обсуждению компенсационного пакета. Зарплата здесь будет только одной из его составляющих».
Торговаться или нет
Негибкое зарплатное предложение сложно изменить в свою пользу. Если ставки на конкретные позиции в компании четко определены, скорее всего, наниматель при всем желании не сможет предложить вам больше. Исключительные условия для новичка очень быстро станут известны другим сотрудникам, и это создаст дополнительную напряженность в коллективе. Если же работодатель готов вести переговоры о зарплате, лучше подготовиться к ним заранее:
Высокие запросы должны быть подкреплены реальной ценностью вашей работы для компании. Называя желаемую зарплату выше средней по рынку, надо быть готовым к тому, что рекрутер проверит адекватность вашей оценки собственных навыков: «У меня были случаи, когда кандидат хотел зарплату выше рынка, но в процессе переговоров мы приходили к тому, что его компетенции и опыт не стоят столько, сколько он просит. Бывало, человек уходил думать или проходил еще через несколько собеседований в других компаниях с тем же результатом, получал обратную связь, а потом возвращался ко мне с более адекватными зарплатными ожиданиями, готовый получать новый опыт, расти и претендовать на больший доход», — рассказывает Елена Лондарь.
Трудно договориться о более выгодном для себя предложении, когда на одну вакансию претендует много специалистов с приблизительно одинаковым уровнем навыков. Слишком настойчивые попытки увеличить себе зарплату на этапе найма чреваты для соискателя отказом. Лучше отложить этот разговор до момента, когда вы проявите себя как знаток своего дела.
Много зависит и от того, насколько срочно вам нужна работа. Если процесс поиска ограничен кратчайшими сроками, то лучше указать сумму исходя из уровня заработной платы на аналогичных должностях в разных компаниях, считает Ольга Котельникова, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Ригла». Если же в резерве есть время, можно указать зарплатные ожидания выше средних цифр, но перспективы скорого трудоустройства при этом могут снизиться.
Что кроме зарплаты
Если ваши зарплатные ожидания не совпали с возможностями работодателя, стоит обсудить другие варианты увеличить собственную выгоду от предложения. Нередко компании компенсируют сотрудникам расходы на транспорт и мобильную связь, могут предоставить в личное пользование автомобиль, ноутбук или другую технику, необходимую для работы. Также часто в пакет компенсации входит ДМС для работника, реже — для членов его семьи.
Предложение для специалиста топ-уровня учитывает его интересы на рынке. Кроме суммы вознаграждения здесь рекрутер и кандидат будут обсуждать все возможные выгоды: «Такие вакансии предполагают совокупность всех привилегий, которые получает сотрудник, — это правильнее называть ценностным предложением. На его формирование влияют различные факторы: перспективы бизнеса, растущий рынок или падающий, локальная компания или глобальный игрок», — объясняет Сергей Афанасьев.
Кстати, вы можете еще на этапе поиска вакансий на hh.ru сделать так, чтобы в топе поисковой выдачи оказались вакансии с самыми высокими зарплатными предложениями. Для этого воспользуйтесь расширенным поиском, укажите интересующие вас профобласти и другие опции, отметьте «Скрыть вакансии без указания зарплаты» и выберите вариант сортировки по убыванию зарплат.
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
7 вопросов для собеседования менеджера по продажам
Как провести интервью и найти хороших менеджеров по продажам.
5 причин, почему вам стоит прочитать эту статью до конца:
Если вы собственник малого или среднего бизнеса, руководитель отдела продаж, коммерческий директор, или просто менеджер по подбору персонала, то вы по себе знаете, что на собеседование с каждым кандидатом уходят как минимум час.
А потом ещё месяц или два уходит на то, чтобы понять подойдёт этот кандидат или нет, получите вы от него результат или нет. А это время и деньги ваше время и ваши деньги.
В этой статье я представлю вам 7 практических, вопросов, которые за 90 секунд позволят вам узнать всю правду о менеджере по продажам и четко отделить офисный планктон от хороших менеджеров по продажам. Лично я использовал эти вопросы для более чем 12 000 интервью. Они очень хорошо зарекомендовали себя, потому что даже неспециалист может легко «прочитать» кандидата на основании ответов на эти вопросы.
Вопрос №1. Скажите одним словом, что для вас продажи?
Этот вопрос определяет отношение человека к продажам.
Обратите внимание на то, ответил ли человек одним словом, или пустился в пространную дискуссию. Это характеризует его умение понимать, что от него хочет собеседник, а это очень важное качество продавца. Ну и конечно важно, то слово, которое он назовет.
Например: Кандидат отвечает на этот вопрос четко и внятно без запинки: «Для меня самое главное в продажах это Деньги» – это ответ на «5», если вы ищете продавца-результатника. Продавец-результатник идеально подходит в бизнесе, где нет четких правил и процедур.
Если отвечает РАБОТА, это хороший ответ, если вы ищете продавца-процессника. Продавец-процессник идеально подходит в бизнесе, где приписаны процессы, и они хорошо работают.
Если отвечает ОБЩЕНИЕ – будьте на чеку. Скорее всего, вы имеете дело с человеком, который плохо себе представляет цель и технологию продаж.
Если этот вопрос приводит кандидата в ступор и пауза длится больше 7 секунд, скорее всего перед вами не продавец.
Ну а если кандидат пускается в пространные определения, продажи это процесс реализации… — отсеивайте этих кандидатов, потому что мало того что они не внимательны, скорее всего они также плохо слышат покупателя и вместо продаж предпочитают блеснуть эрудицией.
Вопрос №2. Сколько вы хотите получать в нашей компании? Назовите минимум и максимум.
Оптимальный ответ на это вопрос звучит следующим образом: В вашей компании я бы хотел зарабатывать минимум 60 000 р., из которых оклад составляет 30 000 р. А судя по вашей продукции и информации на сайте, плюс мой опыт, я рассчитываю выйти на доход в 120 000 руб. через 3-4 месяца.
Вопрос №3. Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
Ответ на этот вопрос сопоставляете с цифрами, которые кандидат назвал в вопросе № 2.
Например: Кандидат назвал минимум 30 000 руб. А максимум: он хочет 40 000 руб. Во-первых, это говорит о том, что кандидат хочет стабильно получать 80 % своего дохода, вне зависимости от результата. А такой маленький разбег между min и мах говорит о том, что он не очень амбициозен.
В принципе такой вариант приемлем, если вы набираете менеджеров в back офис отдела продаж, суть работы которых заключается в обслуживании входящего потока клиентов по четко описанному бизнес-процессу.
Хороший кандидат назовет оклад 30 000 р. минимум, при условии, что хочет зарабатывать он 60 000 р.
Вопрос №4. Какой ваш среднемесячный доход за последние 3 месяца?
Ответ на этот вопрос сопоставляйте с цифрами из ответов на вопросы 3 и 2.
Например, если кандидат на второй вопрос (минимум) ответил 35 000 и на 3 вопрос по минимальному окладу тоже ответил 35 000 р., а на 4 по среднемесячному доходу отвечает 30 000р., это значит что вы видите перед собой средне-статистический офисный планктон, который хочет за счет вашего бизнеса поднять свой уровень дохода.
Очень хорошо, если ранее у кандидата был очень высокий среднемесячный доход, например 100 000 р., а сейчас он готов стартовать с суммы 50-60 000 рублей, рассчитывая выйти на привычный уровень дохода через 2-3 месяца.
Вопрос №5. Что вы готовы сделать за минимальный оклад?
Этот вопрос позволяет выяснить является ли менеджер по продажам «процессником» или «результатником», понимает ли он суть продаж, и какую ответственность он готов взять на себя в продажах.
Например, он ответил, что его минимальный оклад 40 000 р., и он готов за эти деньги работать, выполнять свои должностные обязанности. Это значит, что перед вами типичный процессник, от которого вы скорее всего не получите результата. Если только у вас нет четко прописанных, работающих бизнес-процессов.
Хороший кандидат на этот вопрос ответит, что готов расширять клиентскую базу, находить новых клиентов, выполнять минимальный план продаж, т.е. обеспечивать какой-то результат.
Вопрос №6. Вы считаете себя хорошим продавцом? Приведите факты ваших достижений в продажах.
Этот вопрос определяет тип референции внешний или внутренний, то есть: на что будет ориентироваться менеджер в достижении цели по продажам, на внешнее мнение или на внутреннее убеждение.
Если вам нужен продавец для общения с лицом, принимающим решения, который будет пробиваться через секретарей, то вам больше подойдет продавец с внутренней референцией. А если ваша бизнес-модель построена на входящем потоке, то вам подойдет продавец с внешней референцией.
Продавец с внутренней референцией, аргументируя свои достижения будет опираться на собственное Я и будет говорить: «Я был лучшим в отделе», «Я продавал больше всех».
Продавец с внешней референцией будет отвечать — «мои клиенты», «мой начальник всегда хвалил меня». Т.е. аргументировать, опираясь на внешнее мнение.
Кроме того, этот вопрос позволяет определить уровень самооценки:
Во-первых, кандидат должен внятно назвать измеримые показатели своих достижений в продажах (в руб., тоннах и т.д.). Если их нет, скорее всего, перед вами «застенчивый» середнячок в продажах.
Во-вторых, его самооценка не должна быть слишком завышенная и слишком заниженная.
Кандидат, который скажет, что считает себя плохим продавцом, скорее всего, продавать не любит и не умеет. У него нет азарта, важного качества для продаж. И поэтому он вам не подойдет. Также как и кандидат, который скажет, что он лучший в мире является обычным хвастуном, неспособным отвечать за свои слова и поступки.
Вопрос №7. Почему такие хорошие продавцы как вы ищут работу?
Этот вопрос относится категории проективных вопросов и вскрывает мотивацию менеджера по продажам.
Например, отличным ответом на этот вопрос является: Хочу получить возможность зарабатывать больше. Плохим ответом является: Меня уволили, нужно где-то работать, вот пришел к вам.
Кроме того он создает легкий элемент стресса в интервью потому что в нем просматривается подвох и, соответственно, у вас есть возможность увидеть как ведёт себя кандидат во время стресса. А любая продажа это всегда легкий элемент стресса, таким образом, вы можете уже сейчас увидеть, как человек будет вести себя в сложных этапах продаж, например в отработке возражений.
Что дальше?
Вы прочитали краткое руководство, и если сделали все правильно, то Вы получили четкое понимание, как проводить блиц-интервью с менеджерами по продажам. И теперь не допустите прежних ошибок, потому что у вас есть эффективный инструмент, чтобы отсеивать бесполезных и выбирать результативных менеджеров по продажам.
Но это только первый шаг, на самом деле чтобы набрать толковый отдел продаж вам нужно будет:
На каждый вопрос есть много вариантов ответов, и рассмотреть их все в краткой инструкции невозможно, поэтому я специально для вас записал поясняющее видео, в котором более подробно разбираю, как работать с этими вопросами.