HR-Шпаргалка № 3: Лидерство
Лидерство — это продвижение команды лидеров
В чем заключается парадигма лидерства?
Что говорит теория
Лидер — личность умная, волевая, харизматичная.
Постоянно стремится к выбранной цели, выделяется среди людей достижениями и повседневным поведением. Имеет непререкаемый авторитет, обладает решительностью, нестандартным мышлением, уверенностью в своих силах. Способен сплотить вокруг себя людей для достижения командных целей.
Принято считать, что лидерство — это психология победителя. Психология сильной, независимой личности, способной быстро и точно принимать решения, спокойно управлять любой, даже экстренной ситуацией, вести людей за собой.
Типология лидерства:
● Формальный лидер — это руководитель. Человек, наделенный определенным статусом, должностью, властными полномочиями. Его задача — организация работы коллектива, достижение производственных целей, контроль и ответственность.
● Неформальный лидер, не имеет властных инструментов, пользуется авторитетом, доверием, уважением, благодаря обаянию, уму, харизме. Сильный, позитивный человек, который оказывает влияние на поведение людей, направляет их действия.
Также лидеры бывают:
● Явные. Такой лидер знает о своих способностях, демонстрирует лидерские качества и поведение.
● Скрытые. Люди, имеющие лидерский потенциал, но не проявляют его.
● Ситуативные. Лидерство таковых носит временный характер. Активизируется лишь в определенных ситуациях.
Что показывает практика
«…людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».
Известное высказывание успешного предпринимателя, обладателя премии
У. Черчилля за успехи в управлении, Росса Перо точно раскрывает парадигму лидерства.
Люди не любят, когда ими формально руководят. В профессиональной деятельности мало простого администрирования, важно заинтересовать, воодушевить, увлечь.
В бизнесе лидерство стало незаменимым элементом системы менеджмента, пришло на смену жесткой системы управления.
Новая модель управления — лидерское руководство — складывается из сочетания:
● лидеры-командиры, которые не управляют, но ведут команду к намеченным целям
● лидеры-рядовые, которые помогают руководителю внутри коллектива, воодушевляют, стимулируют людей.
Как создать лидерскую модель руководства
1. Трансформировать формалиста — руководителя в подлинного лидера.
Руководитель подразделения назначается администрацией, зачастую мало или совсем не знаком с коллективом. Главной профессиональной задачей он считает администрирование работы отдела, взаимодействие между вышестоящим начальством и своим подразделением, выполнение спускаемых сверху решений.Такой менеджер забывает или просто не думает о том, что людей не вдохновляет директивная формальная работа.
Здесь важно переориентировать сознание руководителя. ”Напомнить”, что лидерское управление строится на взаимном уважении, признании заслуг, доверительной обстановке в команде. Внимание к подчиненным, качественная оценка профессиональных и личностных качеств, поощрение самых малых достижений создает партнерские отношения, доверие, мотивацию.
Важно, это происходит без эмоционального напряжения, морального сопротивления, что присуще отношениям “начальник-подчиненный”. В таких условиях принцип «не подвести руководителя» становится не принуждением, а профессиональной нормой.
2. Вырастить лидеров из неформалов: явных, скрытых, ситуативных.
Явный неформальный лидер становится таковым за счет способностей, личных качеств, поведения. Как правило, такой человек обладает харизмой, чувством юмора, нестандартным мышлением, внутренней свободой. Проявляет высокую активность, общительность, эмоциональное участие. Члены команды оценивают такое поведение и добровольно принимают лидерство, занимают ведомую позицию. Явный неформал, работая “в связке”с руководителем, многократно усиливает лидерскую составляющую в управлении командой.
Сложнее обстоит дело со скрытыми и ситуативными лидерами. Что мешает им реализовать свой потенциал?
Скрытые лидеры боятся ответственности, опасаются выглядеть “белой вороной”, страшатся принять нестандартное, непопулярное решение.
Ситуативное лидерство носит временный сиюминутный характер. Такие люди тоже скрывают свои таланты из-за боязни влезть не в свое дело или перейти кому-то дорогу. Чаще они проявляются в экстренных, непредвиденных ситуациях.
Нереализованные лидеры — это “золотой запас” любой компании. Сотрудников с лидерским потенциалом полезно включить в кадровый резерв, назначить руководить проектом, поручить решение организационных вопросов, использовать их в создании мини-команды для решения определенной задачи.
Как выявить и развить лидерство
На разных ступенях должностной лестницы от сотрудников требуются различные лидерские качества.
Лидеры-рядовые должны обладать умением и желанием взять на себя ответственность, готовностью выйти за рамки задания, серьезным отношением к порученной работе.
Лидерам-командирам важно выполнять обязательства перед командой, развивать необходимые качества в подчиненных, вести за собой.
Рядовые лидеры пополняются из рядов неформальных вожаков.
Для выявления скрытых неформалов можно использовать специальные тесты, наблюдение (вербальные, невербальные сигналы), ситуационные или кейс-интервью, ролевые игры. Все, что поможет раскрыть и оценить лидерские компетенции: готовность взять ответственность на себя, позитивное отношение к жизни, обучаемость, умение и готовность воодушевлять людей, отстаивать собственную точку зрения, принимать непопулярные решения.
Однако, лучше всего скрытый лидер виден в неофициальной, нестандартной обстановке, где он может проявить свои качества и степень влияния на коллектив. В этом случае поможет разработанная с учётом особенностей вашего коллектива программа командообразования, например, тимбилдинг-экшен в стиле “Остаться в живых”.
Эффективная база для развития лидерства неформалов — тренинги, четко заточенные под hr-задачи: повышение сплоченности, реализация творческого потенциала, развитие лидерских умений и навыков. Мощным инструментом формирования лидерских компетенций также является тимбилдинг.
Менеджерскому составу нужен продвинутый курс обучения лидерству и управлению. Обучающие семинары, мастер-классы, тренинги, корпоративные программы развития помогают:
● избавить от страха ответственности;
● повысить уверенность в своих силах;
● развить умение быстро принимать решения;
● разжечь интерес ко всему новому.
Полезно использовать командообразующие тренинги, тимбилдинг, в котором, благодаря простроенной определенных образом механике, явно проявляются лидерские качества. Адаптированное мероприятие дает участникам понимание: “где я нахожусь и куда двигаться дальше”.
Ответ на вопрос: ”В чем заключается парадигма лидерства?” простой.
Модель команды “лидер-командир + лидеры-рядовые = команда лидеров” — это новая реальность эффективного менеджмента.
Джон Максвелл, эксперт, автор 24 книг о лидерстве, убежден, что “…лидерство — это не карьера и не продвижение себя. Лидерство — это продвижение своей команды”.
Добавлю, команды лидеров.
Искренне ваш,
Тим Тимыч
Консультант проекта
Новая Реальность
Правильный доминатор: какой лидер полезен для коллектива и как им стать
Человечество, создав язык, придумало много абстрактных понятий, которые описывают не реально существующие объекты, а идеальные конструкции: любовь, справедливость, равенство и др. Этими понятиями мы оперируем очень часто, у них нет строгого определения, каждый наделяет их своим смыслом, и он может меняться даже у одного и того же человека в зависимости от контекста. К этой группе принадлежит и понятие лидерства.
Оно встречается еще у Платона, который определяет лидера как «великого человека» и упоминает харизму. А в последние 50 лет на эту тему написаны десятки тысяч статей, которые раскрывают природу и компоненты лидерства, и это лишь увеличивает многообразие смыслов этого явления. Такой интерес к этой конструкции объясняется во многом гипотезой, что «правильное» лидерство положительно влияет на отношения людей в коллективе и результаты его работы, на удовлетворенность людей работой и их желание продолжать работать. И наоборот, «неправильное» лидерство демотивирует людей, они хуже работают, чаще ссорятся, нелояльны к своей организации и ищут лучшие варианты на стороне. Но вот по поводу «правильного» лидерства существует очень много точек зрения, и консенсус вряд ли возможен.
Коснусь пока только одного из признаков лидерства, который свойствен большому числу культур, в том числе российской. Речь идет о доминировании, которое предполагает верховенство одного человека/группы над другим человеком/группой в вопросах власти, доступа к ресурсам, принятия решений. Для нас привычно считать, что лидер всегда на виду, разбирается во всем лучше других, что события происходят благодаря его компетенциям и усилиям. Является ли эта модель лидерства безальтернативной, как соотносятся ее достоинства и недостатки, как себя ощущают в ней и лидеры, и их последователи Давайте разбираться.
Во-первых, это не единственное представление о «правильном» лидерстве. Еще Лао-цзы 2500 лет назад говорил, что «…лидер хорош тогда, когда люди просто знают, что он существует, когда он немногословен, а когда его работа выполнена и цель достигнута, люди говорят, что они сделали все это сами». В этом «недоминирующем» лидерстве люди в большей степени полагаются на себя, свою волю, компетенции и интерес к делу. В отличие от «доминирующего» лидерства здесь люди более самостоятельны, субъектны.
Можно вспомнить еще одно высказывание: для менеджера важно, чтобы сотрудники выполнили свою работу, а для лидера — чтобы они захотели выполнить свою работу. Притом что деление на менеджеров и лидеров весьма условно, это сравнение подчеркивает важность личного отношения последователя к своей задаче, организации, лидеру. «Доминирующее» лидерство зачастую предполагает существенно меньше пространства для чувств последователя, это больше про «построиться в колонны», «винтики в огромном механизме», «делай, что тебе говорят».
Во-вторых, в критические времена такая модель едва ли не единственно возможная. Но она имеет серьезные изъяны, и главный — это недоиспользование огромного личного потенциала последователей/сотрудников, которые рассматриваются скорее как «рабочая сила», а не как творцы, изобретатели, сторонники проекта и своей организации.
Лидерство, построенное на индивидуальном подходе, уважении человеческого достоинства и соблюдении этических принципов, искреннем интересе к проблемам и идеям своих сотрудников и готовности корректировать свое поведение в ответ на них, дает существенно больше шансов раскрыть этот личный потенциал. В этом случае сотрудникам хочется выполнить свою задачу по внутренним убеждениям, а не только «за зарплату» или из-за угрозы потерять работу. Чувство, что тебя слушают, с тобой считаются, тебя уважают, мотивирует работников раскрываться и делать что-то, чего они никогда не делали.
Некоторые скажут, что лучший мотиватор — страх как минимум за свое место и зарплату, как максимум — за свою репутацию и даже жизнь. Да, таких примеров множество и в истории, и вокруг нас. Но как долго может работать эта «машина»? Как чувствуют себя люди, которых постоянно пугают и унижают? Что они думают о проекте, организации, лидере? Остаются ли они лояльными или ищут возможность сбежать, а заодно и отомстить за страх и унижения?
Уверен, что это краткосрочная история. Страх и унижение калечат психику, и даже если сотрудник не уходит из организации, он переключается в режим выживания, а подавленность и депрессия, скорее всего, становятся его постоянными спутниками. Здесь нет места творчеству, открытости, сотрудничеству, здесь каждый сам за себя. Скорее всего, доминирующий лидер проиграет вдолгую, поскольку останется с психически надломленными людьми.
Выбор модели лидерства зависит от сложной комбинации личных качеств и наклонностей лидера, доступности и качества ресурсов, особенностей проекта и организации, временных ограничений, контекста. И никто из лидеров не может избежать этого выбора. Было бы здорово, если бы он или она делали его осознанно, понимая достоинства и недостатки, а также уместность выбора для себя, для людей, для организации.
Для этого совсем не обязательно родиться с харизмой — уверен, что это дело наживное. Можно чуть поучиться как в учебных заведениях, так и у живых лидеров, пообщаться с себе подобными, теми, кто ищет свою модель лидерского поведения. Важно рефлексировать и стараться быть осознанным: останавливаться на несколько минут и трезво смотреть на себя и обстоятельства со стороны, задавать себе сложные вопросы, менять привычные для себя шаблоны, ход мыслей и поведение.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Эффективное лидерство — это продвижение команды лидеров
Что такое парадигма лидерства в корпоративном менеджменте?
Что говорит теория о качествах лидерства
Лидер — личность умная, волевая, харизматичная.
Постоянно стремится к выбранной цели, выделяется среди людей достижениями и повседневным поведением. Имеет непререкаемый авторитет, обладает решительностью, нестандартным мышлением, уверенностью в своих силах. Способен сплотить вокруг себя людей для достижения командных целей.
Принято считать, что лидерство — это способность побеждать. Психология сильного независимого лидера складывается из разных характерных способностей: умения быстро и точно принимать решения, спокойно управлять любой, даже экстренной ситуацией, вести людей за собой.
Также лидеры бывают:
Что показывает практика
«…людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».
Известное высказывание успешного предпринимателя, обладателя премии
У. Черчилля за успехи в управлении, Росса Перо точно раскрывает парадигму лидерства.
Люди не любят, когда ими формально руководят. В профессиональной деятельности мало простого администрирования, важно заинтересовать, воодушевить, увлечь.
В бизнесе лидерство стало незаменимым элементом системы менеджмента, пришло на смену жесткой системы управления.
Лидерский стиль руководства — это новая модель управления, которая складывается из сочетания:
Как сформировать лидерский стиль руководства
Руководитель подразделения назначается администрацией и зачастую мало или совсем не знаком с коллективом. Главной профессиональной задачей он считает администрирование работы отдела, взаимодействие между вышестоящим начальством и своим подразделением, выполнение спускаемых сверху решений. Такой менеджер забывает или просто не думает о том, что людей не вдохновляет директивная формальная работа.
Здесь важно переориентировать сознание руководителя. ”Напомнить”, что лидерский стиль руководства строится на взаимном уважении, признании заслуг, доверительной обстановке в команде. Внимание к подчиненным, качественная оценка профессиональных и личностных качеств, поощрение самых малых достижений создает партнерские отношения, доверие, мотивацию.
Важно, это происходит без эмоционального напряжения, морального сопротивления, что присуще отношениям “начальник-подчиненный”. В таких условиях принцип «не подвести руководителя» становится не принуждением, а профессиональной нормой.
Явный неформальный лидер становится таковым за счет способностей, личных качеств, поведения. Как правило, такой человек обладает харизмой, чувством юмора, нестандартным мышлением, внутренней свободой. Проявляет высокую активность, общительность, эмоциональное участие. Члены команды оценивают такое поведение и добровольно принимают лидерство, занимают ведомую позицию. Явный неформал, работая “в связке”с руководителем, многократно усиливает лидерскую составляющую в управлении командой.
Сложнее обстоит дело со скрытыми и ситуативными лидерами. Реализовать свой потенциал им мешает неправильная трактовка самого понятия лидерства.
Скрытые лидеры боятся ответственности, опасаются выглядеть “белой вороной”, страшатся принять нестандартное, непопулярное решение.
Ситуативное лидерство носит временный сиюминутный характер. Такие люди тоже скрывают свои таланты из-за боязни влезть не в свое дело или перейти кому-то дорогу. Чаще они проявляются в экстренных, непредвиденных ситуациях.
Нереализованные лидеры — это “золотой запас” любой компании. Сотрудников с лидерским потенциалом полезно включить в кадровый резерв, назначить руководить проектом, поручить решение организационных вопросов, использовать их в создании мини-команды для решения определенной задачи.
Как выявить и развить лидерский потенциал
На разных ступенях должностной лестницы от сотрудников требуются различные лидерские качества.
Лидеры-рядовые должны обладать умением и желанием взять на себя ответственность, готовностью выйти за рамки задания, серьезным отношением к порученной работе.
Лидерам-командирам важно выполнять обязательства перед командой, развивать необходимые качества в подчиненных, вести за собой.
Рядовые лидеры пополняются из рядов неформальных вожаков.
Для выявления скрытых неформалов можно использовать специальные тесты, наблюдение (вербальные, невербальные сигналы), ситуационные или кейс-интервью, ролевые игры — все, что поможет раскрыть и оценить лидерские компетенции:
Однако, лучше всего скрытый лидер виден в неофициальной, нестандартной обстановке, где он может проявить свои качества и степень влияния на коллектив. В этом случае поможет разработанная с учётом особенностей вашего коллектива программа командообразования, например, тимбилдинг-экшен в стиле “Остаться в живых”.
Эффективная база для развития лидерства неформалов — тренинги, четко заточенные под hr-задачи: повышение сплоченности, реализация творческого потенциала, развитие лидерских умений и навыков. Мощным инструментом формирования лидерских компетенций также является тимбилдинг.
Менеджерскому составу нужен продвинутый курс обучения лидерству и управлению. Обучающие семинары, мастер-классы, тренинги, корпоративные программы развития помогают
Полезно использовать командообразующие тренинги (тимбилдинг), в которых, благодаря простроенной определенным образом механике, явно проявляются лидерские качества. Адаптированное мероприятие дает участникам понимание: “где я нахожусь и куда двигаться дальше”.
Ответ на вопрос:”В чем заключается парадигма лидерства?” простой.
Модель команды “лидер-командир + лидеры-рядовые = команда лидеров” — это новая реальность эффективного менеджмента.
Джон Максвелл, эксперт, автор 24 книг о лидерстве, убежден, что “…лидерство — это не карьера и не продвижение себя. Лидерство — это продвижение своей команды”.
Добавлю, команды лидеров.
Похожие записи:
Настоящим в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года Вы подтверждаете свое согласие на обработку компанией ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» персональных данных: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу исключительно в целях продажи программного обеспечения на Ваше имя, как это описано ниже, блокирование, обезличивание, уничтожение.
Компания ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» гарантирует конфиденциальность получаемой информации. Обработка персональных данных осуществляется в целях эффективного исполнения заказов, договоров и иных обязательств, принятых компанией ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» в качестве обязательных к исполнению.
В случае необходимости предоставления Ваших персональных данных правообладателю, дистрибьютору или реселлеру программного обеспечения в целях регистрации программного обеспечения на ваше имя, вы даёте согласие на передачу ваших персональных данных. Компания ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» гарантирует, что правообладатель, дистрибьютор или реселлер программного обеспечения осуществляет защиту персональных данных на условиях, аналогичных изложенным в Политике конфиденциальности персональных данных.
Настоящее согласие распространяется на следующие Ваши персональные данные: фамилия, имя и отчество, адрес электронной почты, почтовый адрес доставки заказов, контактный телефон, платёжные реквизиты.
Срок действия согласия является неограниченным. Вы можете в любой момент отозвать настоящее согласие, направив письменное уведомления на адрес: 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 30/1/2, стр. 2, оф. 4 с пометкой «Отзыв согласия на обработку персональных данных».
Обращаем ваше внимание, что отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи с Интернет-сайта (http://www.eventcentrum.ru), а также уничтожение записей, содержащих ваши персональные данные, в системах обработки персональных данных компании ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М», что может сделать невозможным пользование интернет-сервисами компании ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М».
Гарантирую, что представленная мной информация является полной, точной и достоверной, а также что при представлении информации не нарушаются действующее законодательство Российской Федерации, законные права и интересы третьих лиц. Вся представленная информация заполнена мною в отношении себя лично.
Настоящее согласие действует в течение всего периода хранения персональных данных, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
Урок 5. Лидер и работа в команде
В предыдущем уроке была определена роль коммуникации в процессе налаживания эффективного взаимодействия с людьми. Сейчас мы рассмотрим другие навыки, необходимые для успешной работы в команде и познакомимся с рекомендациями по организации жизни группы.
Сегодня в разных сферах деятельности: от работы в большой компании до развития собственного бизнеса – умение сплотить команду из, порой, самых разных людей и добиться с ней высоких показателей производительности является неотъемлемым атрибутом лидера.
Содержание:
В настоящее время многие учебные центры предлагают клиентам тренинги, призванные помочь участникам коллективных занятий развить умение работать согласованно и слаженно, поднять командный дух, познакомиться с методами разрешения конфликтов.
Основа таких занятий – ролевые игры, обучение в группах. Поскольку индивидуально сложно добиться таких же результатов, как во время тренинга в команде, в этом уроке не будет практических упражнений, мы сосредоточимся лишь на рекомендациях относительно некоторых важных принципов организации эффективной работы команды.
Как определить роли в команде. Тест на командные роли
Тест, который вы сейчас будете проходить, основан на методике поиска эффективный ролей, которую придумал Рэймонд Мередит Белбин, и является нашей авторской интерпретацией данной методики. Рэймонд Белбин разработал и спродюсировал программу «e-Interplace», которая в настоящее время применяется во многих организациях при составлении рекомендаций по командным ролям.
Для правильной интерпретации ответов следует соблюдать несколько правил во время прохождения теста:
Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.
А теперь немного теории.
«Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей»
Выбор эпиграфа к данному уроку не случаен, это слова Д. Карнеги (1888-1955 гг.), автора многих произведений по самосовершенствованию, успешному общению, ораторскому искусству. Многие идеи, выдвинутые этим всемирно известным специалистом в области отношений между людьми, остаются актуальными по сегодняшний день. Некоторые советы американского психолога Дейла Карнеги из книги «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей» можно применять как теоретическое пособие для организации эффективной работы команды. Основные из них:
Как видно из вышеперечисленных принципов, эффективная организация работы команды держится на умении налаживать связь с коллективом и мотивации людей.
Лидер и командообразование
Командообразование (от англ. team building) – процесс, направленный на создание и повышение эффективности работы команды.
Какова при этом роль лидера? Ранее мы определили, что лидер необязательно должен обладать харизмой (Б. Гейтс) или заботиться об общем благе (Наполеон). Непременной чертой каждого лидера является наличие последователей. Это умозаключение приводит к пониманию того, что лидер должен стать связующим звеном для команды, обеспечивающим и направляющим успешную работу как группы в целом, так и каждого ее члена.
Современные исследования в данном направлении дают следующие общие методологические рекомендации по налаживанию деятельности команды.
Журнал «Forbes» выделяет пять основных шагов по созданию эффективной команды:
Проект Википедии WikiHow рекомендует руководителю свою методику, построенную на семиступенчатом алгоритме организации сильной команды:
| ✔ | Подбирайте в команду таких членов, которые мотивированы продемонстрировать свои навыки. Каждый участник группы должен быть уверен в ценности именно своих способностей и своего вклада в рабочий процесс для успешного результата всего проекта. |
| ✔ | Привлекайте в команду людей с разными знаниями и навыками. Это даст возможность быть готовым к различным сложным ситуациям. |
| ✔ | Сформулируйте цель для вашей команды и убедитесь, что каждый ее понимает. Так команда будет работать, как слаженный механизм. |
| ✔ | Определите роль каждого члена команды, соотношение ролей и их значение для команды в целом. Таким образом, каждый будет знать, какую функцию выполняет он и другие в общем деле, нести ответственность за свою часть работы. |
| ✔ | Все члены команды должны работать открыто перед остальными. Доверие непосредственно влияет на эффективность. |
| ✔ | Вы должны воспитывать лидера в команде. Человеку, который выделяется среди других компетентностью, мотивацией, можно делегировать часть полномочий, поручить более важные задания. |
| ✔ | Общаться в частном порядке с каждым членом команды, у которого возникли трудности. Лидер несет полную ответственность за устранение любых помех в работе. |
На этом мы подводим уроку итог.
Дополнительные материалы к данному уроку
Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:
Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.
Проверьте свои знания
Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.
Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.
Теперь же предлагаем пройти экзамен по теоретической части урока.
