человек достиженец кто такой

Мотивация деятельности человека Часть 2

Мотивы поведения в бизнесе и самореализации
Изначально любой основатель своего дела всегда «достиженец».По-другому бизнес просто не создать. «Властник» с легкостью может зайти в уже существующую организацию и стать гендиректором. Но с задачей, ко гда надо налаживать процессы с нуля, до какого-то уровня могут справиться исключительно «достиженцы».

Компания выросла, и собственник стремится идти дальше в круги элиты. Чтобы попасть в топ-тусовку, ему нужно развивать в себе мотив власти, иначе его просто не примут за своего. У кого-то это получается легко, а у кого-то нет.

Деловые связки: кому с кем выгоднее
Люди с разными мотивами поведения образуют «связки», выгодные как минимум одной из сторон. Так, «причастник» часто попадает в связку с «властником». «Причастник» верит, что перед ним друг, а «властник» стремится решить с его помощью свои задачи, подыгрывая дружбе.

Как спорит «властник»?
Человек с мотивом власти может быть 300 раз не прав, но все равно найдет способ доказать, что неправы вы. Для «властника» правда не важна. Ему хочется победить из чисто спортивного интереса, чтобы доказать свое полное превосходство. Если вы начнете сопротивляться, «властник» прибегнет к манипуляциям.

Как избежать конфликтов?
В человеческом поведении мотивы сменяют друг друга. Когда новый человек попадает в незнакомую среду, он может действовать как «властник». Это особенно распространено в мужской среде. Новичку нужно найти свое место, как-то проявить себя, помериться возможностями. Если при этом он произносит нечто, идущее в разрез с вашими ценностями, не торопитесь сразу вступать с ним в спор. У психологов распространена поговорка: «Без контракта не лечи». Прежде чем ввязываться в дискуссию, задайте себе два вопроса:

Источник

Психология мудрого руководителя

Одно из важнейших качеств, характеризующих настоящего лидера, – это способность найти и поиграть на чувствительных струнах в душах подчиненных, тем самым поддерживая и повышая их рабочий энтузиазм. Система управления, влияния и стимулирования, предложенная Френком Пьюселиком, основана на теории МакКлелланда, но дополнена собственными выводами Френка из его многолетней практики. Плюс к тому она апробирована в американских, российских и украинских компаниях.

В основе системы лежит классификация людей по трем типам. «Мотивы поведения сотрудников – это три иностранных языка, владеть которыми должен каждый менеджер. Задача руководителя – выявить мотивацию сотрудников и научиться разговаривать с ними на одном языке, – говорит Пьюселик. – Выстроить систему побудительных мотивов, соответствующую внутренним желаниям и ценностям сотрудников, достаточно легко, если представить, что всем людям в той или иной мере присуща одна из трех потребностей – власть, достижение или причастность. И не нужно думать, что все упирается в деньги. При правильном подходе к делу нематериальные стимулы часто оказываются намного более эффективными, чем очевидная материальная выгода».

Кто есть кто

Научиться распознавать наличие той или иной мотивации можно как по визуальным признакам, так и по поведенческим штампам. Ибо представители мотивов «власть», «успех» и «причастность» по-разному себя ведут, по-разному выглядят, да и жизненные цели у них кардинально отличаются.

Очень ярким примером визуализации этих разных мотивов является вот такая ситуация. Предположим, вы вывезли своих сотрудников за город и на некоторое время предоставили их самим себе. И, допустим, они разбились на три группы – члены первой жарили шашлыки и говорили о детях, а две другие играли в футбол. При этом первая группа наблюдала за ходом матча. Когда сотрудники вернулись в лагерь, им всем задали один и тот же вопрос: «С каким счетом закончилась игра?». Первыми пришли довольные победители (представители мотива «власть») и сказали: «Мы взяли ситуацию под контроль с самого начала и победили. Мы их просто убили». За ними пришли вторые – спокойные «достиженцы». На аналогичный вопрос они ответили: «Матч закончился со счетом 3:2 в пользу противника. Но в следующий раз мы постараемся играть лучше». И стали очень подробно объяснять, почему им не удалось выиграть в этот раз и что нужно сделать для того, чтобы в следующий раз одержать победу. Позже всех вернулись «причастники». Они несли все то, что оставили на площадке остальные, но при этом совсем не выглядели обиженными. Наоборот, они улыбались и наперебой говорили о том, насколько им понравилась игра и как они счастливы, что работают в такой хорошей и дружной компании, где так заботятся о сотрудниках и организовывают поездки на природу. Правда, с каким счетом закончился матч, они не помнили.

Итак, каковы же ключевые отличия людей из каждой группы?

Люди власти

Мотив власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с ярко выраженной потребностью власти, как правило, не боятся конфронтации, энергичны, стремятся отстаивать свои позиции. Они способны достигать своих целей, опираясь на других людей, так что в большинстве организаций на руководящих постах трудятся люди с ярко выраженным мотивом власти. Административная работа, умение делегировать свои полномочия даются таким людям легко. Кроме того, люди власти часто любят вызываться добровольцами, особенно в ситуациях, когда они могут показать, что сильнее и опытнее (например, они хорошо работают с новичками).

Люди власти пытаются влиять не для того, чтобы добиться согласия, а чтобы победить. Они часто оказывают помощь, дают советы даже без какой-либо просьбы со стороны другого человека. Зато потом «ведут счет» – помнят, кому помогали, и кто кому чем обязан. Все время они пытаются произвести впечатление на другого человека или на мир в целом и заботятся о своей репутации или положении.

Такие люди часто употребляют слова, в которых присутствует активное действие и желание властвовать (борьба, влияние, контроль, престиж), и всячески стараются обратить на себя внимание и вызвать эмоциональный отклик (позитивный или негативный). При этом они стараются говорить так, чтобы привлечь внимание как можно большего количества людей, даже если первоначально ведут разговор только с одним человеком.

Люди власти стараются выглядеть и одеваться презентабельно – в их одежде обязательно присутствует какой-нибудь яркий цвет в сочетании с черным. В кабинете человека власти всегда можно увидеть символы престижа – дипломы элитных учебных заведений, дорогие сувениры, фотографии, на которых хозяин кабинета изображен с разными знаменитостями, и т. д.

Такие люди в литературе отдают предпочтение автобиографиям людей из числа властей предержащих, в кинематографе – боевикам, а в спорте – командным видам, где можно управлять остальными (футбол), или поединкам один на один, в которых можно подавить соперника (бокс, теннис).

Люди причастности

Принадлежащие к этой группе всегда проявляют заинтересованность в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, никогда не отказывают в помощи друг другу. Такие люди хорошо работают в группах. Для них важен эмоциональный климат в коллективе и персональный интерес руководства. Они изначально лояльны к компании и любят подчеркивать свою принадлежность к чему-то «великому». (Например, они с удовольствием будут использовать все вещи с корпоративной символикой.) Руководящие позиции такие люди не любят принципиально. И почти всегда они испытывают потребность в безопасности, поэтому воспринимают критику как неодобрение собственной личности и больше предпочитают работать с друзьями, нежели с экспертами. Этих сотрудников следует привлекать к такой работе, которая даст им возможность широкого общения (кстати, отсутствие данных возможностей существенно снижает эффективность их труда). Зато такие люди умеют веселиться, и их всегда окружает большое количество друзей. Поэтому налаживание внешних связей и микроклимата в коллективе стоит поручать именно им.

«Причастники» пишут много писем и часто звонят. В их речи преобладают мягкие, доверительные и эмоциональные интонации. Кроме установления вербального контакта, они стремятся установить и невербальный – любят рукопожатия, а при разговоре становятся близко к собеседнику. Они носят одежду натуральных или приглушенных тонов (охра, серый, коричневый). Любят «мыльные оперы», любовные и приключенческие романы. Из видов спорта «причастники» выбирают туризм и походы с сидением у костра и пением песен под гитару.

Люди успеха

Слова Дэвида Огилви «Лучший способ превратить работника в генератора идей – это возложить на него самую высокую ответственность» в полной мере относятся к людям, нацеленным на достижение успеха. Потребность в успехе удовлетворяется не только общим признанием достижений работника, но уже самим фактом доведения работы до успешного завершения. Люди, ищущие успеха, рискуют умеренно, но любят ситуации, в которых они могут нести личную ответственность за решение проблемы. Подавление таких стремлений неизбежно приведет к конфликту между личностью и организацией.

Сотрудники, для которых главным мотивом является достижение, по своей натуре – первопроходцы и исследователи. Так что они охотно берутся за реализацию самых трудных и сложных проектов. «Достиженцы» (в отличие от «причастников» и людей власти) часто просят о критической оценке их результатов, поэтому предпочитают работать с экспертами, а не с друзьями. По своей натуре они – одиночки и не нуждаются в постоянной опеке, так как сами прекрасно планируют свою работу.

Такие люди соблюдают дистанцию, держатся сухо и не проявляют ярких эмоций. А вместо того чтобы говорить «я думаю», «я считаю», делают ссылки «по информации», «согласно статистике» и т. д.

На них иногда можно увидеть старую одежду, с которой они не спешат расставаться, – главное, чтобы она была удобна и функциональна. Достиженцы увлекаются научно-технической и специальной литературой, где даны пошаговые инструкции, отвечающие на вопрос «Как это сделать?».

Из всех видов спорта они предпочитают такие, в которых можно постоянно совершенствовать свои результаты – спорт против стандарта, на рекорд (выше, дальше, быстрее).

Для каждого – своя «валюта»

Ясно, что для каждой из этих групп существуют свои «средства платежа» (стимулы), наиболее сильно мотивирующие людей. Удовлетворение таких базовых потребностей, как возможность принимать решения и опекать слабых и новичков, важно для людей с мотивом власти. Задания, бросающие вызов профессиональному самолюбию, уникальные, возможность обучения и самосовершенствования – «валюта» достиженцев. А вот для «причастников» ценны корпоративные мероприятия, личное участие руководства и эмоциональный климат в коллективе. Как это работает в жизни?

Например, учредитель одной успешной компании для того, чтобы сократить разрыв между старшим менеджментом и персоналом компании, утром обходит комнаты, где работают те, кому важно быть причастным, и лично приветствует каждого. Чувствуя заботу и участие босса, сотрудники ощущают себя более защищенными. А использование гибкого рабочего графика и возможность работать в одиночку – это то, чего ждут от компании «достиженцы». (Тут важно не перепутать, ибо на представителей мотивов власти и причастности это действует противоположным образом. Ведь первым не хватает подчиненных, а вторым – коллектива.) А вот людям с мотивом власти, даже если они работают в качестве ведомых, важно чувствовать себя хозяевами положения. Поэтому для них можно организовать «островок влияния» и поручить опеку над новичками.

Однако мало уметь правильно подбирать стимулы. Не менее важно научиться говорить на одном языке с каждым человеком в компании, умело меняя этот язык в зависимости от того, с человеком какого типа вы разговариваете в данный момент. «Большинство успешных менеджеров – великие хамелеоны. Мотивируя сотрудников, они стараются говорить на их языке, – говорит Френк Пьюселик. – И чтобы информация и установки, которые вы стремитесь донести до подчиненного, были максимально эффективными, на время станьте таким, как он. Это позволяет достичь максимального влияния и не вызвать неприятия информации, потому что представители разных мотиваций охотнее общаются и лучше воспринимают своих собратьев».

Итак, вам нужно уметь быстро и точно подстраиваться. А для этого необходимо изучить знаковые системы каждой из трех групп и стараться использовать основные вербальные и невербальные символы каждой. Основные методы подстройки – копирование позы, ритма дыхания, жестов и парафраз. Френк Пьюселик сказал: «При копировании позы и жестов нужно следить за тем, чтобы оно не переходило в подражание и передразнивание. То есть копировать позы и жесты нужно лишь схематически. Парафраз представляет собой повторение некоторых фраз, сказанных собеседником. Естественно, что меру нужно соблюдать и здесь. Ритм дыхания сам по себе отдельно копировать сложно. Но если вы успешно подстроились, ритм дыхания вскоре станет таким же, как у собеседника». Как узнать, что вы подстроились успешно? Попробуйте немного изменить позу и посмотрите, что сделает ваш собеседник. Если он тоже изменит позу, вы получите доказательство, что контакт налажен и человек заинтересован беседой. Кстати, этот навык развить легко – нужно только стараться использовать любую возможность попрактиковаться. К примеру, присоединиться к беззаботной болтовне «причастников», поспорить с «достиженцем» или захватить внимание человека власти. Это не только несложно – это сродни увлекательной игре.

Универсальные правила

Однако порой определить мотивацию подчиненного достаточно сложно. В этом случае Френк Пьюселик предлагает универсальные правила, которые помогают позитивно настроить сотрудников, независимо от их мотивации.

Одно из таких правил рекомендует использовать преимущественно положительные стимулы, а к наказаниям и критике прибегать только во время кризисных ситуаций. Баланс положительной мотивации – вещь хрупкая, и чтобы его не разрушить, следует помнить, что на десять положительных контактов с подчиненным может приходиться лишь один негативный. Следует также помнить, что критику любят только ярко выраженные «достиженцы», остальные же относят ее на свой счет или не знают, как конструктивно воспользоваться ее результатами. Поэтому критиковать желательно:

Кроме того, существует пять универсальных правил постановки задач для людей с разным типом мотивации. Так, если вы хотите иметь 100%-ное выполнение поставленной вами задачи, она должна быть:

А еще очень важно строить компанию, выдерживая баланс между сотрудниками с различными побудительными мотивами. Виктория Соловей, генеральный директор тренингового агентства «Бон-проект», генеральный партнер Френка Пьюселика в Украине, утверждает, что дух соревновательности и стремление быть лучшим более характерны для западных компаний. А «особенностью нашего общества является повышенный процент людей с ярко выраженными побудительными мотивами «власть» и «причастность». «Достиженцев» как-то генетически мало в Украине. Этот факт обязательно стоит учитывать при приеме на работу новых сотрудников. Ведь именно сотрудники с развитым побудительным мотивом «достижение» на практике (а не на словах и в фантазиях) добиваются того результата, который запланирован. И именно они повышают продуктивность компании шаг за шагом, ведь все более и более высокая цель для них является главным побудительным мотивом. Но с «достиженцами» сложнее всего найти общий язык. И мы часто теряем столь редкий вид сотрудников только потому, что не можем (или не хотим?) научиться общаться с ними на понятном и близком для них языке. А в итоге проигрываем по-крупному!».

Сделай себя сам

И, наконец, последний важный момент касается самосовершенствования. Ведь лучший руководитель должен постоянно развивать в себе те черты, которые позволят ему быть наиболее эффективным на занимаемой должности. К примеру, при реализации инновационных и уникальных проектов (или задач с повышенным риском) не помешают навыки «достиженца». А при назначении на руководящую должность нужно развивать в себе мотив власти. При этом может помочь использование опыта успешных людей – ярких представителей данного мотива. А для того чтобы этот мотив действовал продуктивно, следует использовать все характеристики, которые ему присущи (см. таблицу). Так, для успешной реализации проекта, в котором будет востребован мотив власти, нужно задействовать как можно больше мыслительных процессов, характерных для этой мотивации.

Еще один способ, позволяющий развить в себе ту или иную мотивацию, напоминает подстройку. То есть нужно попробовать жить так, как живут яркие представители трех мотивов и стараться находиться в их обществе. Таким образом, можно перенять стиль мышления и понять логику действий таких людей.

Френк Пьюселик является президентом компании Pucelik Consulting Group (консультирование по вопросам поведенческих наук, проведение тренингов. Главный офис в Одессе). С 1994 года преподает в Институте организационного менеджмента в Москве (PR, маркетинг, консультирование, реклама). С 1983 г. по 1997 г. – президент World Link, Inc., Торговая палата Соединенных Штатов, Вашингтон, округ Колумбия, США. Автор всемирно известных книг: The Magic of NLP Demystified, Metamorphous Press – 1982, Lake Oswego, Washington, USA; «Магия НЛП без тайн», Издательство «21 столетие» – 1994, Санкт-Петербург, Россия; Reality Wars, Barbarous Press – 1997, Santa Cruz, California, USA.

С 1991 года Ф. Пьюселик жил и работал в Риге, Москве и Петербурге. При этом регулярно проводил тренинги и семинары для различных украинских компаний в Киеве, Харькове, Донецке, Славянске, Житомире, Николаеве, Луганске, Львове и других городах. С 1999 года постоянно живет и работает в Украине.

Имеет 30-летний опыт работы с мультинациональными корпорациями США и 13-летний опыт консалтинга и тренинговой работы в СНГ по вопросам лидерства, мотивации, эффективного взаимодействия, профессиональных бизнес-процедур, НЛП.

Залишити відповідь Скасувати відповідь

Щоб відправити коментар вам необхідно авторизуватись.

Источник

Консультация психолога: онлайн по России, странам СНГ и личный прием в Самаре

Психолог Зобнин Олег Вячеславович проводит профессиональные консультации онлайн по всей территории России и других стран. Для клиентов из г. Самары организован личный прием по адресу: ул. Революционная 128.

ДЕВИЗ ПСИХОЛОГА: ВЫХОД ЕСТЬ ВСЕГДА!

Услуги психолога онлайн

Олег Зобнин – эксперт в области НЛП. За 20 лет психологической практики он убедился, что нейролингвистическое программирование решает проблемы:

ДЕПРЕССИИ И СТРЕССА

ПАНИЧЕСКИХ АТАК

РОДИТЕЛЕЙ И ДЕТЕЙ

СЕМЕЙНЫХ ОТНОШЕНИЙ

ПРОБЛЕМ НА РАБОТЕ

Различные инструменты НЛП, которые использует в своей работе Олег Зобнин, помогут повысить самооценку, научиться развиваться и жить полной жизнью без страхов и преград. Нейролингвистическое программирование снимает внутренние блоки, которые мешают построить счастливую личную жизнь или удачную карьеру.

В статьях Блога вы найдете отражение ваших проблем:

Проблемы в семье

Конфликт матери и дочери

Депрессия

Любовь и Разлука

Неуверенность в себе

Стресс

Обида, Вина, Стыд

Мотивация и самомотивация

Сказкотерапия

Причины обратиться к психологу online

Клиенты со всей России и других стран мира обращаются к Олегу Зобнину, потому что:

Консультации психолога онлайн, на личном приеме проводятся платно, стоимость – 3000 руб/час. Минимальное время общения со специалистом – 15 минут. Вы можете выбрать VIP-пакет услуг и детально обсудить все интересующие вас вопросы на протяжении двух часов личного общения и двух часов в Facebook или VK.

У Вас трудности, конфликты на работе, в семье. От вас ушел любимый человек и жизнь стала серой, тоскливой и ненужной. Вы не знаете, что делать? Найдите меня в Skype, WhatsApp, Viber или напишите письмо. Я Вам обязательно помогу.

+7 987 955-49-56 (WhatsApp);
+7 987 955-49-56 (Viber);
olegvzobnin (Skype);

Источник

«Социопаты и достиженцы»: психолог рассказала о последствиях бабушкиного воспитания

Виктория Федотова

Психолог Вероника Степанова рассказала, какие проблемы возникают у тех детей, которых долго воспитывали бабушки и заменили им мать. Эксперт подчеркнула, что если ребенок растет в семье с мамой и бабушкой или когда бабушка берет ребенка на каникулы к себе, это не тот случай.

Если бабушка заменила ребенку мать, которая уехала на заработки или завела новую семью, то ребенок может чувствовать себя недостаточно хорошим, красивым, чтобы его забрали.

— Бабушки могут быть самыми разными, я беру некий общий портрет бабушки. У бабушек вырастают перфекционисты, могут вырасти и социопаты, но все, кого я видела, мои клиенты, это достиженцы, хорошие и правильные люди. Бабушка не чувствует, что ребенок взрослый, она постоянно нарушает его интимные границы. Она его позорит своими бутербродами с колбасой, она не современная, бабушка не в ногу со временем живет, — объяснила Степанова.

Бабушки имеют гиперответственность над внуками, которые должны хорошо учиться и вовремя ложиться спать, отмечает психолог. Видео опубликовано на YouTube.

— Бабушка часто перекармливает внука, она его может перекутывать, излишне тепло одевать. Она постоянно делает что-то не очень адекватное. Бабушке наказывать ребенка нельзя, это может только мама, но она наказывает, — сообщила эксперт.

Еще одна проблема, с которой часто сталкиваются такие дети, это зависимое поведение, инфантильность. Ребенок не может сам за собой убрать, помыться, это делает бабушка. Это формирует сверхожидания от мира в будущем. Ребенку не на кого равняться, происходит гендерное смещение.

Источник

8 стадий вертикального развития человека

Мы практически все знаем о развитии детей с младенчества и до совершеннолетия. Но ничего не знаем о том, какие стадии развития проходит взрослый человек. После 25 лет человек перестает расти физически, но не перестает развиваться психически и интеллектуально. Модель вертикального развития разработана на основе нескольких тысяч интервью и проработана группой психологов. Благодаря этой модели можно лучше узнать себя, понять на какой стадии вы сейчас находитесь и к чему стоит стремиться.

Что такое вертикальное развитие?

Наше развитие закономерно, и практически каждый человек проживает одни и те же стадии роста. Вертикальное развитие — это определенный процесс, при котором изменяется взгляд на мир, система принципов. Смена стадий характеризуется комплексными изменениями трех основных параметров:

8 стадий вертикального развития

Оппортунист (5% людей)

Человек впервые осознает собственное «Я», его волнуют только его физические потребности и моментальная удовлетворенность, он зависим от настроения и импульсов. Он мыслит понятиями «я хочу», не думает о последствиях, его не мучает совесть и чувство вины, живет по законам дикой природы.

Пример: бандиты, мафия, армия.

Дипломат (12% людей)

Следующая стадия, при которой человек нуждается в одобрении окружающих. Он уже понял, что одному ему ничего не добиться и лучше действовать совместно с группой людей. Он постоянно ждет похвалы от семьи, коллег, начальства. Критику воспринимает, как нападки и негатив. Но при этом такие люди стремятся объединить группу и сохранить отношения.

Пример: ортодоксы, бюрократы.

Эксперт (38% людей)

На этом этапе человек впервые может посмотреть на себя со стороны, он ищет свою уникальность, сильные и слабые стороны. Он уважает мнение других, но воспринимает критику только от экспертов. Эксперт хочет изменить свою жизнь к лучшему, упорно трудится и обогащает свои знания. Но такой человек, как правило, плохой игрок в команде, он слишком зациклен на деталях, игнорируя целое.

Пример: менеджер, микроменеджер.

Достиженец (30% людей)

Человек ставит цели и упорно идет к результату, его основная цель — успех. Он отличается рациональностью и любопытством, изучает науку. Достиженец ищет разные возможности, придумывает стратегии и распределяет задачи. Он воспринимает критику и изучает свою психику.

Пример: топ-менеджер, предприниматели.

Индивидуалист (10% людей)

На данном этапе человек впервые задумывается о смысле жизни, о своем состоянии и желаниях. Он погружен в свой собственный мир, чтобы найти ответы на многочисленные вопросы. Индивидуалист предпочитает жить сегодняшним днем, он начинает принимать себя и в результате принимает других. Личный баланс важнее одобрения общества.

Пример: люди творческих профессий, постмодернисты.

Стратег (4% людей)

Стратег хорошо знает собственное «Я», правильно определяет свои эмоции и реакции. Много времени посвящает личностному росту, считает критику важной составляющей жизни. Он живет полной жизнью, концентрируясь на интуиции.

Пример: авторы крупных экосистем.

Алхимик (1% людей)

Человек очень чувствителен к окружающим людям и системам, он ощущает себя частью этого мира (природы и животных). Он основывается на интуиции, осознает, что не является чем-то отдельным, он часть социума. Смысл жизни не существует сам по себе, его рождает человек.

Пример: Махатма Ганди.

Объединяющий (0,1 % людей)

Это не последняя стадия, возможен и другой, наивысший уровень развития. Этот человек понимает, что является всем и одновременно ничем. Он способен видеть больше, чем все остальные, может находить скрытые связи и сигналы. Он полностью осознает парадоксальность мира и не пытается его изменить.

Пример: Мать Тереза.

Еще больше полезной и интересной информации о типологии личности можно узнать из бесплатного курса «Типология личности».

Источник