частный рекрутер что это такое
Профессия рекрутер
Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.
Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.
Кто такой рекрутер и чем он занимается?
Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.
В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.
Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.
Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.
Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.
Что входит в обязанности рекрутера
Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:
Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.
Плюсы и минусы профессии
Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.
Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).
Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?
Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.
Премию за подбор работодатели делят на две части:
Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).
Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.
Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).
Средние зарплаты рекрутеров в штате
В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.
Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе
Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.
Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.
Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.
Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:
Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.
Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.
При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.
Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».
Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.
Что должен знать и уметь рекрутер?
Для работы рекрутером необходимо знать:
Что нужно уметь для работы в рекрутинге:
Оперативно решать нестандартные ситуации.
Как стать рекрутером без опыта работы?
Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.
Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.
Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера. В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию». Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.
Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.
Как рекрутеру заработать на фрилансе?
Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:
Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.
В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.
Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.
Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.
Как найти рекрутера?
Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».
«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.
Записки частного рекрутера. Начало пути
Как заработать на подборе домашнего персонала? Я оглядываюсь на последние 5 лет своей жизни и понимаю, что мне удалось и я продолжаю заниматься этим с удовольствием.
В 2013 я переехала в Москву с мыслями, что работать на кого-то уже хватит, и пошла на курсы для начинающих предпринимателей. Самым трудным было выбрать область деятельности. Продажи меня не очень привлекали, а вот работа с людьми всегда была в приоритете. Моя мама когда-то работала в кадровом агентстве, и я после школы приезжала к ней. Мне нравились десятки папок с резюме соискателей, офис и рассказы про её работу. Эти воспоминания натолкнули меня на мысль о подборе домашнего персонала. Времени сомневаться не было, поэтому я сразу перешла к реализации идеи.
Главное — начать!
Сомнения развеиваются в действии! Я составила план по завоеванию своей части рынка и пошла по пунктам.
Это был мой личный маленький триумф! Сейчас все стремится к упрощению, а пять лет назад стереотипы о бизнесе были ещё сильны. Казалось, что нужны серьёзные финансовые вложения, офис, визитки, юридическое лицо, годы опыта. У меня не было ничего! Только сайт, реклама, место в одном из первых коворкингов Москвы и горящие глаза.
Первые шаги
Заявки сыпались, я принимала их по телефону пачками. Встал вопрос: где брать нянь, как их привлекать? И вот тут я открыла для себя Помогатель! Было ощущение, что его создали для меня. Я размещала первые вакансии там, и няни потянулись ко мне вереницей. Я не выходила из переговорной часами, а потом и днями. Собеседовала по 6-8 человек в день. Практически каждое собеседование превращалось в глубокий, откровенный разговор, я получала бесценные истории нянь, впитывала их, как губка. Особенности работы под камерами, проблемные ситуации, причины разногласий с родителями, работа с проживанием и без. Отдельно я выписывала названия методик, а потом подробно изучала всю информацию, которая есть в интернете.
Первые деньги
Помню свой первый закрытый заказ. Условия труда, мягко говоря, были не очень. Няня с функциями домработницы, оклад небольшой, проживание 5 дней в неделю, рабочий день с 7 утра до 11 вечера. Приоритеты расставлены не были: от няни требовалось магическим образом успевать и одинаково хорошо выполнять работу по дому, приготовление еды на всю семью, уход за школьницей и помощь с уроками. Тогда я плохо понимала рынок и специфику работы, поэтому взялась за заказ.
Претендентов не было совсем! Няни отказывались так работать, никто не хотел сдаваться в рабство. А меня подкупали добрые отношения с заказчицей, которой уже отказали во всех агентствах. Она постоянно повторяла, что я одна могу ей помочь! Тогда манипулирование моим чувством ответственности сработало, и я практически из-под земли достала человека на эту вакансию.
Правда няня была из области и не хотела просто так кататься ко мне в Москву на собеседование. Пришлось проводить его по телефону, а документы и фото просить выслать на почту. Получается, я свела няню и семью без единой личной встречи! Сейчас у меня это не укладывается в голове, а тогда не возникло никаких сомнений.
Клиенты жили на Можайке, поэтому с кандидаткой встречались дома. Мою Валентину взяли (на безрыбье, как говориться). День выхода на работу был назначен, а мама продолжала настаивать на поиске новых кандидатов. Тогда мне было стыдно и страшно сказать заказчице, что ее вакансия оторвана от реальности. Да я и себе не хотела в этом признаваться!
В итоге, Валентина вышла на работу, и меня пригласили на подписание договора. Первые деньги на новом деле! Я так и не уснула той ночью от волнения. С утра меня ждала электричка и дорога в область. Встреча прошла достаточно легко, если учитывать, что я впервые видела всех присутствующих. Правда няня оказалась полнее, чем на фото, а мама просила человека в хорошей физической форме. Мой просчет. Тогда я твердо решила, что больше никогда не ограничусь собеседованием по телефону. Это была первая и последняя женщина, которая вышла в семью без личной встречи со мной. Сегодня многие хорошие няни отказываются ездить по личным собеседованиям к агентам и платить комиссию, понимая, что найти работу им нетрудно и без помощи посредников.
А вот деньги я так и не получила! Потому что мой договор показался клиентам недостаточно полным. Сейчас я понимаю, что он вообще был безграмотным! Пришлось ехать домой ни с чем, читать законы и составлять новый договор на оказание услуг между физическими лицами. И вот уже через сутки я шагала по Москве с двадцать одной тысячей рублей, договором на полгода и чувством победителя.
Первые трудности
Я работала тогда по схеме любого агентства: брала заявку, осуществляла подбор, проходили пробные дни, и только после выхода работника клиент оплачивал мои услуги. Договор на год стоил одну зарплату няни за месяц, договор на 6 месяцев — 70% от одной зарплаты. Соответственно всегда оставался шанс проделать работу и не получить за нее денег.
Из-за постоплаты в подборе домашнего персонала огромный процент отказов. Родители обращаются во все агентства сразу и берут нянь у тех, кто оказался быстрее, находят няню через друзей, вызывают бабушек или не вызывают, но те приезжают «сидеть с внуком». Заказы отваливались так же быстро, как приходили. В первый месяц из ста заявок со мной дошли до конца только десять. И сейчас я понимаю, что это были маленькие заказы, которые не интересны менеджерам агентств, особенно в сезон.
Так я столкнулась с невозможностью прогнозировать прибыль от подбора персонала. Это стало первым звоночком, что нужно искать другую форму работы, но какую я пока не понимала.
Частный рекрутер что это такое
Мы часто слышим «кадры решают все» или «война за таланты». И как бы давно не были произнесены эти фразы, их актуальность в реалиях современного бизнеса нельзя не переоценить. Рекрутер, или специалист по подбору персонала — тот, кто обеспечивает теми самыми кадрами и помогает выиграть «войну за таланты».
Рекрутер может работать как в кадровом агентстве и представлять интересы нескольких компаний-клиентов, так и «in-house», внутри компании. Не всегда в компаниях функция рекрутера существует отдельно от других направлений по управлению персоналом. Все зависит от ее размера и этапа развития.
В компаниях с небольшой численностью, до 100 человек, функцию рекрутера может выполнять HR специалист / менеджер или, так называемый, HR Generalist. Средние, с численностью до 500 человек, компании предпочитают не смешивать рекрутмент с остальными направлениями HR-менеджмента. В крупных компаниях рекрутментом чаще всего занимается отдел из нескольких человек, где каждый сотрудник отвечает за один этап подбора. Нередко небольшие компании предпочитают обращаться к услугам внешнего провайдера и тогда подбором персонала занимается внешний рекрутер — сотрудник агентства или фрилансер.
Секреты подбора топ-менеджмента — узнайте нюансы охоты на топов от эксперта в Executive Search на открытом уроке перед стартом курса
Обычно профессию рекрутера выбирают люди с высшим психологическим, социологическим, педагогическим или лингвистическим образованием. И это логично, ведь люди вышеуказанных профессий изначально обладают коммуникативными навыками, техниками оценки и анализа поведенческих компетенций кандидатов. Стоит отметить, что встречаются рекрутеры также и с техническим образованием, с образованием в сфере экономики или маркетинга. Переход из абсолютно «чужих» рекрутингу областей также возможен.
Можно поступить на факультет менеджмента или экономики, где часть времени отводится изучению профессии управления персоналом. Если же такой путь кажется слишком долгим и не рассматривается, то курсы по рекрутменту или управлению персоналом помогут приобрести тот минимальный набор знаний и навыков, который нужен для старта в профессии.
Если говорить о выстраивании карьеры, то у начинающего специалиста, как минимум, два пути: кадровое агентство и «in-house», то есть работа внутри компании. Учиться рекрутменту в кадровом агентстве, где в перспективе — знание рынка труда в различных отраслях, широкий набор инструментов поиска, постоянно пополняющихся — отличное начало для новичка. Работа же в компании — глубокая экспертиза в конкретной области, возможность горизонтального и вертикального карьерного роста в компании не только внутри HR-функции, но и за ее пределами.
В активном поиске: как работает рекрутер-фрилансер и стоит ли оно того?
Вопрос нехватки персонала всегда был, есть и будет актуален для любой развивающейся компании. В наши дни работодатели используют любые возможности, чтобы найти нужных сотрудников. Именно поэтому профессия рекрутера-фрилансера становится все востребованнее.
Что на самом деле работа на фрилансе означает для специалиста, какие преимущества и недостатки такого вида сотрудничества и есть ли «подводные камни»? Команда Hurma System решила разобраться в этой теме и поделиться результатами с вами.
Кто такой рекрутер-фрилансер?
Рекрутер-фрилансер — это специалист, который занимается подбором персонала, но работает не с одной компанией в рамках штата, а сотрудничает с разными проектами на удаленной основе.
Рекрутеру на фрилансе необходимо владеть теми компетенциями что и штатному специалисту, но при этом обладать более высоким уровнем самоорганизации и навыками тайм-менеджмента. Обязанности удаленного рекрутера также не сильно отличаются от задач штатника, но имеют некоторые дополнения:
На кого работает рекрутер-фрилансер?
Работодателями рекрутера становятся компании, которым необходимо подобрать сотрудника по определенным требованиям. Как же найти этих работодателей? Начать стоит с посещения job-порталов и поиска открытых вакансий рекрутера-фрилансера. Такими площадками могут стать:
Отметим, что зачастую компании на таких порталах размещают вакансии на рекрутеров в штат. Поэтому ограничиваться только этими площадками не стоит. Стоит обратить внимание на вакансии в специальных группах в социальных сетях. Например, в Facebook:
Если рекрутер решил перейти работать на фриланс, ему не стоит забывать о посещении профессиональных конференций. Активное участие в жизни HR-комьюнити поможет специалисту «быть в форме» и позволит ему получать больше заказов от работодателей.
3 причины, почему компании работают с фрилансерами
+ и — работы фрилансером
Работа рекрутера-фрилансера имеет такие преимущества:
И такие недостатки:
Зарплата рекрутера на фрилансе
В отличие от штатных сотрудников, рекрутеры на фрилансе получают сдельную оплату. Другими словами, закрытая вакансия = доход. Соответственно, чем больше офферов подпишут кандидаты и заказчик, тем больший гонорар получит рекрутер.
IT рекрутер-фрилансер зачастую закрывает более сложные вакансии, именно поэтому его оклад может вырастать по стоимости в Х2.
Оплата за вакансию, которую закрыл фриланс-рекрутер в Украине, определяется каждым отдельным работодателем. Бывает, что фрилансера берут на определенный проект или для того, чтобы закрыть сразу несколько вакансий в одной компании. Что касается удаленной работы с заказчиками из других стран СНГ, то стоимость услуг рекрутера может равняться окладу кандидата. Оплату рекрутер часто получает только после того, как кандидат проходит испытательный срок в компании.
С чего начать рекрутеру-фрилансеру?
1. Определите свое направление
Если вы владеете достаточными техническими навыками, то можете пойти в сферу IT. Рекрутеру не обязательно иметь практический опыт работы на технической должности, но понимать сферу — необходимо.
Если технических навыков у вас недостаточно, то вы можете сконцентрироваться на других сферах, попробовав себя в каждой из них. Так вы поймете, какая из них вам по душе.
2. Создайте портфолио
Если на работу в штат специалистов подбирают по резюме, то на фрилансе главное иметь успешные кейсы. Когда вы определитесь со сферой, позаботьтесь о том, чтобы в вашем портфолио значился опыт работы в этой отрасли. Ведь, если вы захотите стать техническим рекрутером, то как без соответствующего портфолио убедите заказчика в своем профессионализме?
3. Создайте профессиональный аккаунт в соцсетях
Facebook и LinkedIn — идеальные платформы для создания профессионального аккаунта. На них вы можете указать свой опыт работы в компаниях, обучение на тренингах и участие в конференциях. Это поможет вам в социальном рекрутинге.
4. Не забывайте про маркетинг
Развивайте личный бренд, печатайте визитки, занимайтесь нетворкингом и выпускайте собственный контент на профессиональную тематику на своем блоге или в соцсетях. Со временем эти действия дадут вам результат в виде более частых заказов.
5. Выберите инструменты
Основное отличие от работы в офисе в том, что теперь вы работаете только на себя. Исправная техника, учетная запись LinkedIn Recruiter и специальный софт — теперь лишь ваша забота. Первое, что вам необходимо — хороший интернет-провайдер и выгодный тариф на мобильном. Все остальное выбирайте по специфике вашей деятельности.
Экспертное мнение
Мария Степаненко, рекрутер в AgileEngine.
Опыт работы рекрутером-фрилансером: 6 месяцев.
О разнице между офисом и удаленкой:
Работая в компании у тебя один руководитель. Работая на удаленке, все клиенты — твои руководители, у всех «горят» сроки. Также, нужно учитывать, что на фрилансе у тебя нет команды и тесного взаимодействия с техническими специалистами.
О «подводных камнях» работы рекрутера на фрилансе:
Ты являешься как бы связующим звеном между кандидатом и компанией. И продажа компании, по сути, продажа кота в мешке. Очень важно при поиске кандидатов в компанию, говорить о ее ценностях, но не у всех они есть, и не все видят в этом проблему.
Об организации своего рабочего времени:
Для организации времени работы рекрутера, в первую очередь, необходимо проводить анализ рынка по открытой позиции, ставить примерный дедлайн закрытия позиции, и оперировать всеми плюсами и минусами позиции. Это позволит правильно приоритизировать открытые позиции, вести переговоры эффективно, тем самым закрывая позиции в срок.
Как работает частный рекрутер
Уже тысячи рекрутеров-фрилансеров, ищут сотрудников для клиентов. Их услугами пользуются и крошечные стартапы, и большие международные компании: сейчас количество инструментов, которые помогают клиентам и исполнителям найти друг друга, растет, и этот рынок становится более открытым и цивилизованным. Чтобы разобраться, как работает обычный частный рекрутер, мы поговорили с Аленой Евтеевой: она 3 года занимается подбором специалистов в IT и медиа и согласилась рассказать, как пришла в профессию и какие сложности встречает в работе. Мы встретились в кафе, в котором Алена обычно встречается с кандидатами, и она сразу рассказала, как неформальная обстановка на собеседованиях играет на руку рекрутеру.
— Мне нравится работать на фрилансе: ты ни к чему не привязан. Когда кандидат приходит в офис, он сразу «надевает маску», напрягается, а в кафе вся эта растерянность: «Можно я немного перекушу?» Это не гарантирует того, что кандидат расскажет мне больше, чем кому-либо еще, но, по крайней мере, я могу увидеть его в естественной среде. Интересно смотреть, как люди делают заказ, общаются с официантом — ему-то они ничего не должны и не красуются перед ним. Человек может сказать: «Я очень позитивный, очень открытый». А потом отчитывать официанта за то, что он долго ему несет кофе.
Выходит, вы очень лично подходите к подбору?
— Это важное отличие рекрутера-фрилансера от рекрутера из агентства: ты сам выбираешь клиента. Когда есть просто формальный запрос от компании, это один уровень поиска. Когда в этом есть какая-то личная история, ты можешь сказать кандидату что-то такое, что сразу его зацепит. Предположим, у него два равных оффера, и другой рекрутер ему не звонит, ждет решения. А ты звонишь, спрашиваешь: «Эй, ну что такое, мы уже стол для тебя подготовили! Ты же хочешь развиваться, у нас для тебя именно такие задачи есть». Так можно говорить, только если ты действительно в компанию веришь — или ты прожженый циник.
Поэтому вы работаете одна, а не в кадровом агентстве?
— В агентстве у тебя есть ключевая задача — понравиться клиенту. Я поэтому ушла из PR-агентства, где работала раньше: я это я, у меня такой задачи нет. Если хорошо ищу и соблюдаю корректное поведение, то и так понравлюсь. Максимум свободы испытываю, когда могу на равных сказать, на чем-то настоять, если считаю нужным. Когда ко мне обращается человек, у меня нет желания угодить, у меня есть желание найти ему того, кого он ищет.
Выходит, в HR вы пришли из PR. Как это произошло?
— Я специалист по связям с общественностью, окончила МГУ, 9 лет была в профессии. В какой-то момент мне показалось, что отрасль не развивается: я начинала работать, мы готовили «креативные рассылки» для журналистов, проработала 9 лет — мы готовили те же «креативные рассылки». Я ушла в декрет, но уже знала, что займусь HR: решила не уходить из коммуникаций, просто немного сменить сторону работы. HR-менеджер агентства, в котором я тогда работала посоветовала мне идти ассистентом, начинать с нуля. Конечно, начинать с нуля не хотелось, это долго, поэтому я решила рискнуть. Пошла учиться, а пока учусь, терять было нечего: написала своим друзьям из PR-агентств, что теперь занимаюсь подбором. И мне начали неожиданно поступать заказы, все начало получаться, и я поняла, что уже не надо идти ассистентом — можно работать на фрилансе.
Сложно было начинать во всем разбираться — одной, без опыта и поддержки?
— Поначалу мне просто неожиданно везло. Я помню свой ужас, когда крутые ребята из PR-агентства, которых я знала, попросили меня найти им редактора. Помню, как засыпала, у меня были холодные руки, я думала, как же буду его искать. В голове была тысяча многоходовок. С утра просыпаюсь, а у меня 50 откликов. Что это, провидение, волшебство? Оказалось, что мою вакансию нашла Ирина Конторева из сообщества «Вакансии для хороших людей» и разместила у себя. Я была ужасно горда тем, что через два дня предоставила релевантных кандидатов, не верила в свое счастье.
У меня вообще есть теория «подъемных». Знаешь, когда человека приглашают на работу или переводят из другого города, ему дают «подъемные». И у меня есть теория, что, когда человек начинает заниматься своим делом, ему везет в начале, судьба дает ему «подъемные». Потому что тяжело начинать свое с нуля, легко от этого отказаться. И когда люди начинают делать свое, то часто говорят: «Как-то само собой сложилось». Это для того, чтобы ты не свернул со своего пути. Я считаю, что вход в «свою» профессию часто нестандартный, случайный и легкий. И вот у меня был первый год на «подъемных» — конечно, не всегда все получалось, но очень везло.
Вы сказали, что учились на рекрутера. Где и как?
— В МГУ, там есть полугодичный курс по HR. Невнимательность иногда меня подводит: я записалась туда, а потом выяснила, что это курсы по повышению квалификации. Новых людей там было всего двое — я и еще одна такая же невнимательная девочка. Но это хорошо: люди были в теме, сразу задавали уточняющие вопросы, я сразу в это окунулась. На курсе был хороший блок про рекрутмент и подбор, который очень меня вдохновил.
Конечно, для того, чтобы качественно выстраивать процессы внутри компании, того образования и опыта, который есть у меня, недостаточно. Было бы хорошо получить фундаментальное образование в сфере управления людьми, но это после того, как я решу завершить с фрилансом и пойти внутрь компании. А для того, чтобы быть рекрутером, нет каких-то правил и стандартов. Мне пришлось написать их самой, потому что без этого трудно развиваться, расти, подводить итоги года, полугода для себя.
Свои стандарты? Почему они понадобились?
— Потому что, как это в традиционно в России, рынок нерегулируемый. Кто знает, что такое качественный рекрутмент? Это «когда что»? Когда рекрутер присылает «поток» и клиенту есть из чего выбрать или когда рекрутер посылает двух-трех кандидатов, но клиенту есть из чего выбрать? Или когда рекрутер может честно сказать: «Тебе не нужен директор по маркетингу, у тебя запрос на PR-менеджера — зачем эту позицию называть директор по маркетингу?» Или когда ты подсовываешь клиенту PR-менеджера под видом директора по маркетингу? Очень много разных ньюансов, очень много спорных вещей.
Как вы к этому относитесь? Помогаете формулировать требования к кандидатам?
— Помогаю. В моих личных стандартах одним из ключевых пунктов стоит «понять запрос». Часто в процессе обсуждения выясняется, что что-то не так: или уровень не такой, или нужен другой человек. С некоторыми клиентами нужно настаивать: «Ребята, по функционалу это другой человек, давайте это обсуждать». Если говорить о разработке, то технические требования я не составляю, но задаю наводящие вопросы. За этот год я очень много всего систематизировала из-за объемов работы и поняла, что отношения с кандидатами складываются эффективно, когда есть максимально полное описание работы. У меня есть список вопросов, ответы на которые должны быть в описании вакансии. Если это маркетинг, реклама или PR, я даже сама составляю описание. Но не могу сказать, что уже умею идеально «снимать запрос», мне еще есть куда расти.
А если запрос уже сформирован HR-менеджером компании, как вы взаимодействуете?
— Я столкнулась с тем, что внутренний HR-менеджер часто воспринимает внешнего рекрутера как конкурента. Он может ограничивать рамки поиска, сразу говорит: «hh.ru не смотри, это тоже не смотри — я мониторю сам». Понятно, что есть какие-то вещи, которые он сам обрабатывает. Но иногда все сводится к тому, чтобы ты искал людей, которые не ищут работу, то есть к «хантингу». У меня не раз было: показываешь кандидата заказчику, и он говорит, что его резюме есть на hh.ru, он мог и сам его найти. Мог, но не нашел же! Наша задача в том, чтобы быстро найти человека, а кто — внутренний или внешний HR — его нашел, не важно.
Так что есть элемент ревности, свои правила игры. Раньше я была наивной и не обращала на это внимания. Сейчас стараюсь очень аккуратно выстраивать отношения: внутренний HR должен воспринимать тебя не как конкурента, а как помощь. Если ты будешь суперактивным, пролезешь во все дыры, ему будет некомфортно. Например, если у вас есть прямые контакты руководителя разработки или директора, то звонить напрямую ему и обсуждать результаты собеседований в обход внутренних HR-менеджеров некорректно. При этом с внутренними HR-менеджерами нужно взаимодействовать, нужно задавать очень важные вопросы: «Как вы думаете, почему в вашу компанию могут не захотеть идти? Какие у нас на это контраргументы? В чем может быть подвох?» Они знают ответы на них.
Где вы берете заказы?
— Сейчас я уже сотрудничаю с ребятами, которых когда-то куда-то находила. Поначалу поступали заказы от знакомых из пиар-агентств. Вообще это пиаровское качество — не ставить точки в отношениях. HR-менеджеры часто ставят точку: все, вы нам не подходите, и отпускают. В пиаре даже с самым самым несговорчивым журналистом нужно ставить многоточие или запятую, это такая привычка.
Сколько вакансий у вас обычно в работе одновременно?
— Точно больше десяти. Это очень много работы, поэтому у меня жесткий график: с 7 утра и до поздней ночи. Я зарабатываю столько, сколько работаю, и это очень сильно дисциплинирует. Когда я работала в офисе, самым страшным кошмаром мне казалось жить вот так — не знать, что ты точно получишь зарплату каждый месяц. А сейчас я понимаю, что круче мотивации не бывает.
Как вы справляетесь с таким объемом? Обычно фрилансерам приписывают бессистемность работы.
— Я все планирую, у меня очень жесткий график. К началу прошлого года, видимо, кончились мои «подъемные», и год начался просто ужасно: я даже не думала, что есть такое количество причин, по которым может сорваться оффер. И я поняла, что надо работать так, чтобы не зависеть так сильно от неудач. За этот год я написала стандарты рекрутмента, мои личные, с таблицами и графиками, но это был талмуд, который просто невозможно сразу реализовать. Поэтому для начала я выбрала десять пунктов, которые можно здесь и сейчас использовать, которые гарантируют определенный уровень качества работы: с моей стороны, со стороны компании и со стороны кандидата.
Совсем недавно я начала работать с облачной рекрутинговой системой, которая повторяет масштабировать работу. Теперь ни один кандидат у меня не остается без фидбека и не больше двух-трех дней уходит на разбор откликов. Меньше недели проходит между тем, как я нахожу кандидата и отправляю его на собеседование к клиенту. Раньше я могла больше часа тратить на интервью, хотела узнать человека как можно больше. Теперь я делю зоны ответственности: я знаю, что не принимаю решение за клиента. Я вижу кандидата одним образом, а клиент может видеть его совсем другим. Я не принимаю решение на уровне «подходит — не подходит». Я отбираю на уровне адекватности, соответствия, готовности идти в эту компанию, наличия определенных навыков. По личностным качествам или глубине профессионализма я не отбираю.
Как вы оцениваете человека во время интервью?
— В течение получаса на собеседовании с кандидатом я понимаю мотивацию поиска, почему человек ищет, почему ему интересна это компания, чего он хочет. И возможные подводные камни: а действительно ли ищет, не обижен ли на свою компанию и просто ждет контроффера с ее стороны, есть ли уже другие офферы. Моя цель — понять, насколько этот кандидат пригоден для работы дальше.
Вообще я люблю слово «собеседование», потому что оно предполагает общение. Интервью — это односторонняя все-таки история, там тон разговора задает интервьюер. И обычно кандидаты тренируются проходить интервью. Как литература в школе — ты можешь сдать ЕГЭ, а можешь написать сочинение. У нас все кандидаты сдают ЕГЭ. Количество людей, которые задают встречные вопросы на собеседовании, крайне мало. Они идут, презентуют себя, думают «Меня возьмут или нет? Выберут или не выберут?» Я редко отпускаю кандидатов без встречных вопросов, особенно если это личная встреча. Часто спрашиваешь у человека — ты проработал три месяца в компании, а потом ушел, почему? И он отвечает: «Знаете, мне обещали на собеседовании одно, а оказалось совсем другое». Я понимаю, что это не так: они ничего не обещали, и ты ничего не спросил. Ты из рассказов что-то себе пририсовал, но так ли это будет?
Работодатели тоже к вопросам не готовы. Кандидат начинает задавать вопросы о зарплате, премиях. Потом выходит за дверь, и работодатель говорит, что он слишком ориентирован как-то на деньги, столько про них спрашивает. На деле это значит, что кандидату важно, чтобы соблюдались все договоренности. Так что есть такая игра, неписанные правила ни о чем не спрашивать.
Советы из личных «стандартов» Алены Евтеевой:
«Обязательно давать обратную связь кандидатам по каждому взаимодействию с работодателем: резюме на рассмотрении, тестовое задание, интервью».
«В момент, когда работодатель выбирает, важно не дать точную характеристику кандидату, а задать вопросы, которые позволят максимально осознанно принять решение относительно того или иного кандидата. Ответственность за выбор лежит на кандидате и работодателе, а не на рекрутере. Рекрутер отвечает за то, чтобы качественно выстроить процесс».
«Один раз в две недели работать не по конкретным задачам, просто искать в рунете людей. Когда ищешь не напористо, а расслабленно и без конкретной цели, можно найти много интересного».
«Никогда не забывать, что главное в этом процессе — найти нужного кандидата. И помнить, что деньги — только следствие этого».