«Самое трудное в моей работе – это увольнять и проводить оценку», – делилась опытом моя подруга, много лет проработавшая в области HR, когда я только приступала к своим новым обязанностям. – Оценка персонала всегда проходит трудно, эмоционально, а ведь нужно всех сравнить со стандартами и между собой, выделить лучших и не выйти за рамки Bell Curve. В соответствии с Bell Curve мы исходим из того, что 10% сотрудников имеют высший уровень эффективности, около 20% – выше среднего, 60-65% – средний уровень, а остальные 5-10% – ниже среднего». И я тогда подумала, что это на редкость механистический и бесчеловечный подход. Сейчас я не так категорична.
Bell Curve, или кривая Гаусса, – это графическое отображение нормального эмпирического статистического распределения, по форме напоминающее колокол, где крайние значения показывают редко встречающиеся явления, а при приближении к середине кривой частота встречаемости увеличивается.
Иоганн Фридрих Карл Гаусс, знаменитый немецкий математик, родился 30 апреля 1777 г. С раннего детства он умел хорошо считать. Когда ему было три года, он заметил ошибку в вычислениях своего отца. Расчет был проверен, и число, указанное мальчиком, было верным.
Как ни странно, у человечества как биологического вида наблюдается распределение Гаусса практически по всем параметрам: по росту, массе, силе, внешней привлекательности и интеллектуальным способностям. В любом школьном классе, состоящем из 20-25 человек, всегда есть парочка-тройка самых высоких, самых красивых и самых умных детей, а также примерно такое же количество самых маленьких, некрасивых или не способных к учебе. Остальное большинство составляет золотую середину. То же самое наблюдается и в институте, да и практически в любом коллективе или сообществе. Вспомним спортсменов, топ-моделей, актеров, режиссеров, писателей, художников – везде примерно одинаковая картина. И, надо признать, в офисе тоже! Даже в самой крутой компании, нацеленной на поиск и отбор самых лучших и талантливых кандидатов, все равно существует абсолютное большинство сотрудников примерно одного уровня (причем этот уровень может быть очень высок), а также есть свои мега-звезды и свои аутсайдеры.
Зачем компании вообще нужно оценивать и дифференцировать своих сотрудников?
Легендарный президент «Дженерал электрик» Джек Уэлш был одним из первых руководителей, кто ввел в свое время моду на достаточно жесткий подход к персоналу, при котором всегда известны лучшие и худшие сотрудники, постоянно проводится оценка эффективности и в конце каждого периода энное число худших увольняется.
Процесс оценки необходим, чтобы мотивировать, развивать, вознаграждать и продвигать лучших сотрудников, поощрять правильное поведение и корректировать неправильное.
По результатам PwC исследования эффективности системы управления персоналом 2010 г. результаты оценки влияют (в порядке убывания) на повышение заработной платы, определение потребностей в обучении, выплату премий, продвижение по службе и принятие решений об отправке сотрудника на стажировке за рубеж. Расходы на оплату труда, обучение, развитие и другие инвестиции в персонал составляют значительную часть расходов компании, и поэтому вполне естественно, что работодатели стремятся вкладывать в сотрудников пропорционально их отдаче.
Оценка персонала необходима прежде всего самой компании, а вовсе не является непонятной блажью HR. Как правило, в формальной оценке персонала нуждаются компании с достаточно большим количеством сотрудников. Маленькой семейной фирме формальная оценка просто ни к чему.
Интересно, что согласно регулярным опросам (и вопреки распространенному мнению, что в России, в отличие от Запада и особенно от Америки, все люди хотят быть одинаковыми и получать одинаковую зарплату) многие сотрудники сами выражают желание, чтобы компания подходила к вопросам оценки и увязанного с оценкой вознаграждения и продвижения дифференцированно. Более того, люди хотят, чтобы компания была нетерпима к плохим работникам и поощряла лучших.
Тогда в чем же проблема и кто виноват? Получается, что и компания, и сотрудники хотят одного и того же. И все же оценка персонала очень часто является причиной недовольства и даже открытых конфликтов между HR-отделом, руководителями и «простыми сотрудниками».
Причин здесь несколько. Во-первых, большинство людей, говоря о том, что лучших нужно поощрять, имеет в виду себя и при этом могут быть к себе совсем не критичными.
Во-вторых, не всегда процедура оценки отлажена и включает в себя все необходимые элементы. Сотрудники могут не знать, что от них ожидается и по каким критериям оценивается их работа. Если они не получают регулярной обратной связи в течение года, то финальная оценка может таить сюрпризы, не всегда приятные.
И в-третьих, как правило, оценку сотрудников проводит руководитель или группа руководителей, и поэтому в процесс неизбежно вплетается человеческий фактор. Существуют типичные ошибки оценивания, связанные с особенностями межличностного восприятия, о которых нужно знать и стараться по мере сил их преодолевать.
Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть сотрудников оценивается средним баллом, хотя можно ожидать, что кто-то работает лучше, а кто-то хуже. Такая оценка, как правило, проистекает от невнимания к своим людям и нежелания вникнуть глубже в рабочую ситуацию каждого подчиненного, а также бывает связана с нехваткой рабочего времени и слишком большим количеством подчиненных/оцениваемых на одного начальника/оценивающего.
При ошибке снисходительности большинство сотрудников оценивается высокими оценками, что может привести к снижению стремления сотрудников работать с полной отдачей, если они уверены, что у них в любом случае все будет прекрасно. Некоторые руководители не находят в себе смелости честно указать сотруднику на его недостатки, некоторые просто не видят недостатков своих работников и, будучи уверены в своей исключительности, считают, что и их работники все исключительны тоже. Ну и, по правде сказать, многие руководители банально боятся потерять любого сотрудника, даже самого бесперспективного, если работы много и делать ее все равно нужно.
Ошибка высокой требовательности, при которой большинство сотрудников получает низкие оценки, способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством. Особенно если люди будут сравнивать свои оценки с оценками сотрудников другого начальника, подверженного синдрому снисходительности.
Ошибка контраста происходит тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую – если он идет после нескольких сильных.
Эффект недавнего времени возникает, когда руководитель помнит и принимает во внимание только недавние заслуги или недочеты сотрудника и игнорирует его результаты за полный отчетный период. Обратной ситуацией является эффект ярлыка или эффект прошлого.
Метод нормального распределения неплохо помогает для преодоления ошибок центральной тенденции, снисходительности и высокой требовательности. Ну и, конечно, нужно быть гибкими и смотреть на всю картину целиком: если одна группа перевыполнила бюджет в два раза, возможно, ее сотрудники вправе рассчитывать на больший процент отличных оценок по сравнению с группой, которая продемонстрировала более скромные результаты (при прочих равных условиях).
Всегда ли нужен Bell Curve? Не всегда. Если оценка проводится исключительно по жестким и легко измеряемым критериям – скажем, по прибыли, выручке, приходу денег, индексу удовлетворенности клиентов или, например, по результатам профессионального тестирования, то каждый будет оценен и ранжирован по конечному результату. При этом, скорее всего, итоговое распределение будет напоминать по форме все ту же кривую Гаусса.
Немного про оценку персонала — зачем нужен Bell Curve?
Bell Curve, или кривая Гаусса, – это графическое отображение нормального эмпирического статистического распределения, по форме напоминающее колокол, где крайние значения показывают редко встречающиеся явления, а при приближении к середине кривой частота встречаемости увеличивается.
Иоганн Фридрих Карл Гаусс, знаменитый немецкий математик, родился 30 апреля 1777 г. С раннего детства он умел хорошо считать. Когда ему было три года, он заметил ошибку в вычислениях своего отца. Расчет был проверен, и число, указанное мальчиком, было верным.
Как ни странно, у человечества как биологического вида наблюдается распределение Гаусса практически по всем параметрам: по росту, массе, силе, внешней привлекательности и интеллектуальным способностям. В любом школьном классе, состоящем из 20-25 человек, всегда есть парочка-тройка самых высоких, самых красивых и самых умных детей, а также примерно такое же количество самых маленьких, некрасивых или не способных к учебе. Остальное большинство составляет золотую середину. То же самое наблюдается и в институте, да и практически в любом коллективе или сообществе. Вспомним спортсменов, топ-моделей, актеров, режиссеров, писателей, художников – везде примерно одинаковая картина. И, надо признать, в офисе тоже! Даже в самой крутой компании, нацеленной на поиск и отбор самых лучших и талантливых кандидатов, все равно существует абсолютное большинство сотрудников примерно одного уровня ( причем этот уровень может быть очень высок), а также есть свои мега-звезды и свои аутсайдеры.
Зачем компании вообще нужно оценивать и дифференцировать своих сотрудников?
Легендарный президент « Дженерал электрик» Джек Уэлш был одним из первых руководителей, кто ввел в свое время моду на достаточно жесткий подход к персоналу, при котором всегда известны лучшие и худшие сотрудники, постоянно проводится оценка эффективности и в конце каждого периода энное число худших увольняется.
Процесс оценки необходим, чтобы мотивировать, развивать, вознаграждать и продвигать лучших сотрудников, поощрять правильное поведение и корректировать неправильное.
По результатам PwC исследования эффективности системы управления персоналом 2010 г. результаты оценки влияют ( в порядке убывания) на повышение заработной платы, определение потребностей в обучении, выплату премий, продвижение по службе и принятие решений об отправке сотрудника на стажировке за рубеж. Расходы на оплату труда, обучение, развитие и другие инвестиции в персонал составляют значительную часть расходов компании, и поэтому вполне естественно, что работодатели стремятся вкладывать в сотрудников пропорционально их отдаче.
Интересно, что согласно регулярным опросам ( и вопреки распространенному мнению, что в России, в отличие от Запада и особенно от Америки, все люди хотят быть одинаковыми и получать одинаковую зарплату) многие сотрудники сами выражают желание, чтобы компания подходила к вопросам оценки и увязанного с оценкой вознаграждения и продвижения дифференцированно. Более того, люди хотят, чтобы компания была нетерпима к плохим работникам и поощряла лучших.
Тогда в чем же проблема и кто виноват? Получается, что и компания, и сотрудники хотят одного и того же. И все же оценка персонала очень часто является причиной недовольства и даже открытых конфликтов между HR-отделом, руководителями и « простыми сотрудниками».
Причин здесь несколько. Во-первых, большинство людей, говоря о том, что лучших нужно поощрять, имеет в виду себя и при этом могут быть к себе совсем не критичными.
Во-вторых, не всегда процедура оценки отлажена и включает в себя все необходимые элементы. Сотрудники могут не знать, что от них ожидается и по каким критериям оценивается их работа. Если они не получают регулярной обратной связи в течение года, то финальная оценка может таить сюрпризы, не всегда приятные.
И в-третьих, как правило, оценку сотрудников проводит руководитель или группа руководителей, и поэтому в процесс неизбежно вплетается человеческий фактор. Существуют типичные ошибки оценивания, связанные с особенностями межличностного восприятия, о которых нужно знать и стараться по мере сил их преодолевать.
Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть сотрудников оценивается средним баллом, хотя можно ожидать, что кто-то работает лучше, а кто-то хуже. Такая оценка, как правило, проистекает от невнимания к своим людям и нежелания вникнуть глубже в рабочую ситуацию каждого подчиненного, а также бывает связана с нехваткой рабочего времени и слишком большим количеством подчиненных/оцениваемых на одного начальника/оценивающего.
При ошибке снисходительности большинство сотрудников оценивается высокими оценками, что может привести к снижению стремления сотрудников работать с полной отдачей, если они уверены, что у них в любом случае все будет прекрасно. Некоторые руководители не находят в себе смелости честно указать сотруднику на его недостатки, некоторые просто не видят недостатков своих работников и, будучи уверены в своей исключительности, считают, что и их работники все исключительны тоже. Ну и, по правде сказать, многие руководители банально боятся потерять любого сотрудника, даже самого бесперспективного, если работы много и делать ее все равно нужно.
Ошибка высокой требовательности, при которой большинство сотрудников получает низкие оценки, способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством. Особенно если люди будут сравнивать свои оценки с оценками сотрудников другого начальника, подверженного синдрому снисходительности.
Эффект ореола заключается в том, что руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. При эффекте ореола просматривается склонность оценивающего выставлять преимущественно высокие оценки, если работник воспринимается как « хороший», и все низкие оценки, если работник воспринимается как « плохой» — вне зависимости от того, как человек отработал в отчетном периоде.
Ошибка контраста происходит тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую – если он идет после нескольких сильных.
Эффект недавнего времени возникает, когда руководитель помнит и принимает во внимание только недавние заслуги или недочеты сотрудника и игнорирует его результаты за полный отчетный период. Обратной ситуацией является эффект ярлыка или эффект прошлого.
Метод нормального распределения неплохо помогает для преодоления ошибок центральной тенденции, снисходительности и высокой требовательности. Ну и, конечно, нужно быть гибкими и смотреть на всю картину целиком: если одна группа перевыполнила бюджет в два раза, возможно, ее сотрудники вправе рассчитывать на больший процент отличных оценок по сравнению с группой, которая продемонстрировала более скромные результаты ( при прочих равных условиях).
ВНИМАНИЕ!
1 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее
Книга была и остается весьма спорной, особенно там, где авторы обсуждали предполагаемые связи между расой и интеллектом и предполагали политические последствия, основанные на этих предполагаемых связях. Вскоре после публикации многие люди сплотились как в критике, так и в защите книги. В ответ на него был написан ряд критических текстов.
СОДЕРЖАНИЕ
Синопсис
Вступление
Книга начинается с введения, в котором дается оценка истории концепции интеллекта от Фрэнсиса Гальтона до наших дней. Обсуждается введение Спирменом общего фактора интеллекта и другие ранние достижения в исследованиях интеллекта, а также рассматриваются связи между тестированием интеллекта и расовой политикой. 1960-е годы считаются периодом в истории Америки, когда социальные проблемы все чаще приписывались силам, не связанным с личностью. Этот эгалитарный этос, утверждают Хернштейн и Мюррей, не может приспособиться к биологическим индивидуальным различиям.
Во введении изложены шесть предположений авторов, которые, как они утверждают, «выходят за рамки серьезных технических споров»:
Часть I. Возникновение когнитивной элиты
В первой части книги Хернштейн и Мюррей показывают, как трансформировалось американское общество в ХХ веке. Они утверждают, что Америка эволюционировала от общества, в котором социальное происхождение в значительной степени определяло социальный статус, к обществу, в котором когнитивные способности являются ведущим фактором, определяющим статус. Рост посещаемости колледжей, более эффективное задействование когнитивных способностей и сортировка когнитивных способностей по выборочным колледжам определены как важные движущие силы этой эволюции. Обсуждается повышенная профессиональная сортировка по когнитивным способностям. На основе опубликованных метаанализов утверждается, что когнитивные способности являются лучшим показателем производительности труда.
Хернштейн и Мюррей утверждают, что из-за увеличения отдачи от когнитивных способностей в Америке формируется когнитивная элита. Эта элита становится богаче и все больше отделяется от остального общества.
Часть II. Когнитивные классы и социальное поведение
Хернстайн и Мюррей утверждают, что интеллект лучше предсказывает результаты индивидов, чем социально-экономический статус родителей. Этот аргумент основан на анализе, в котором показатели IQ людей лучше предсказывают их результаты во взрослом возрасте, чем социально-экономический статус их родителей. Такие результаты сообщаются для многих исходов, включая бедность, отсев из школы, безработицу, брак, развод, незаконность, зависимость от социального обеспечения, преступное преступление и вероятность голосования на выборах.
| IQ | 125 | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Распределение населения США | 5 | 20 | 50 | 20 | 5 |
| Женат до 30 лет | 72 | 81 год | 81 год | 72 | 67 |
| Без рабочей силы более 1 месяца в году (мужчины) | 22 | 19 | 15 | 14 | 10 |
| Безработные более 1 месяца в году (мужчины) | 12 | 10 | 7 | 7 | 2 |
| Развелись через 5 лет | 21 год | 22 | 23 | 15 | 9 |
| % детей с IQ в нижнем дециле (матери) | 39 | 17 | 6 | 7 | — |
| Родился внебрачный ребенок (матери) | 32 | 17 | 8 | 4 | 2 |
| Живет в бедности | 30 | 16 | 6 | 3 | 2 |
| Когда-либо заключен в тюрьму (мужчины) | 7 | 7 | 3 | 1 | 0 |
| Получатель хронического пособия (матери) | 31 год | 17 | 8 | 2 | 0 |
| Бросившие школу | 55 | 35 год | 6 | 0,4 | 0 |
| Получил ответ «Да» в «Индексе ценностей среднего класса» | 16 | 30 | 50 | 67 | 74 |
Значения представляют собой процентную долю каждой подгруппы IQ только среди неиспаноязычных белых, соответствующую каждому дескриптору.
Часть III. Национальный контекст
В этой части книги обсуждаются этнические различия в когнитивных способностях и социальном поведении. Хернстайн и Мюррей сообщают, что у американцев азиатского происхождения средний IQ выше, чем у белых американцев, которые, в свою очередь, превосходят чернокожих американцев. В книге утверждается, что разрыв между черными и белыми не связан с предвзятостью теста, отмечая, что тесты IQ не склонны недооценивать школьную или рабочую успеваемость чернокожих людей и что разрыв больше по явно нейтральным в культурном отношении тестовым заданиям, чем по более культурно загруженным. Предметы. Авторы также отмечают, что поправка на социально-экономический статус не устраняет разрыв IQ между черными и белыми. Однако они утверждают, что разрыв сокращается.
Если читатель теперь убежден, что либо генетическое, либо экологическое объяснение победило, исключив другое, мы не сделали достаточно хорошей работы по представлению той или иной стороны. Нам кажется весьма вероятным, что и гены, и окружающая среда как-то связаны с расовыми различиями. Что может быть микс? Мы категорически агностики в этом вопросе; насколько мы можем определить, доказательства еще не подтверждают оценку.
Авторы также подчеркивают, что независимо от причин различий, к людям нельзя относиться по-разному.
В Части III авторы также повторяют многие анализы из Части II, но теперь сравнивают белых с чернокожими и латиноамериканцами в наборе данных NLSY. Они обнаружили, что после контроля IQ многие различия в социальных результатах между расами уменьшаются.
Авторы обсуждают возможность того, что высокая рождаемость среди людей с более низким IQ может оказывать понижательное давление на национальное распределение когнитивных способностей. Они утверждают, что иммиграция также может иметь аналогичный эффект.
В конце третьей части Хернштейн и Мюррей обсуждают связь IQ с социальными проблемами. Используя данные NLSY, они утверждают, что социальные проблемы являются монотонно убывающей функцией IQ, другими словами, при более низких показателях IQ частота социальных проблем увеличивается.
Жизнь вместе
В этой заключительной главе авторы обсуждают важность когнитивных способностей для понимания основных социальных проблем в Америке.
Рассмотрены доказательства экспериментальных попыток поднять интеллект. Авторы приходят к выводу, что в настоящее время нет средств для повышения интеллекта более чем на умеренную степень.
Хернштейн и Мюррей предлагают пессимистический портрет будущего Америки. Они предсказывают, что когнитивная элита будет и дальше изолироваться от остального общества, в то время как качество жизни тех, кто находится в нижней части когнитивной шкалы, ухудшается. В качестве противоядия этому прогнозу они предлагают видение общества, в котором признаются различия в способностях и каждый может занять достойное место, подчеркивая роль местных сообществ и четкие моральные правила, применимые ко всем.
Рекомендации по политике
Авторы рекомендовали отменить политику социального обеспечения, которая, как они утверждают, поощряет бедных женщин рожать детей.
Медиа-прием
В статье 1995 года писателя Джима Наурекаса « Справедливость и точность в репортажах» критиковалась реакция СМИ, в которой говорилось, что «хотя многие из этих дискуссий включали резкую критику книги, сообщения средств массовой информации демонстрировали тревожную тенденцию принимать предпосылки и доказательства Мюррея и Хернстайна даже во время их обсуждения. выводы ».
Экспертная оценка
Заявление «Mainstream Science on Intelligence»
Отчет оперативной группы APA
Что касается объяснений расовых различий, целевая группа APA заявила:
Причина такой разницы не известна; очевидно, это не связано с какой-либо простой формой предвзятости в содержании или проведении самих тестов. Эффект Флинна показывает, что факторы окружающей среды могут вызывать различия, по крайней мере, такой величины, но этот эффект сам по себе загадочен. Было предложено несколько объяснений различия IQ между черными и белыми с учетом культурных особенностей; некоторые из них правдоподобны, но до сих пор ни один из них не получил окончательной поддержки. Еще меньше эмпирических подтверждений генетической интерпретации. Короче говоря, в настоящее время нет адекватного объяснения разницы между средним IQ черных и белых.
Критика
Предположения
Критика Стивена Джея Гулда
Стивен Джей Гулд писал, что «весь аргумент» авторов The Bell Curve основан на четырех необоснованных и в основном ложных предположениях об интеллекте:
В интервью 1995 года Фрэнку Миле из Skeptic Мюррей отрицал каждое из этих четырех предположений.
Критика Джеймса Хекмана
В ответ Мюррей утверждал, что это был обманщик и что в книге не утверждается, что g или IQ являются полностью неизменными или единственными факторами, влияющими на результаты.
В интервью 2005 года Хекман похвалил The Bell Curve за нарушение «табу, показав, что различия в способностях существуют и предсказывают различные социально-экономические результаты», и за то, что они сыграли «очень важную роль в поднятии вопроса о различиях в способностях и их важности». и заявил, что он «был большим поклонником [ The Bell Curve ], чем вы могли подумать». Однако он также утверждал, что Хернштейн и Мюррей переоценили роль наследственности в определении различий в интеллекте.
Критика Ноама Хомского
Далее он говорит, что почти нет доказательств генетической связи, а есть еще большее доказательство того, что экологические проблемы определяют различия IQ.
Статистические методы
В августе 1995 года экономист Национального бюро экономических исследований Сандерс Коренман и социолог Гарвардского университета Кристофер Виншип утверждали, что ошибка измерения не была должным образом обработана Хернштейном и Мюрреем. Коренман и Уиншип пришли к выводу: «. есть свидетельства существенной систематической ошибки из-за ошибки измерения в их оценках влияния социально-экономического статуса родителей. Кроме того, показатель социально-экономического статуса родителей (SES) Хернстайна и Мюррея не учитывает эти эффекты. важных элементов семейного происхождения (таких как структура семьи с одним родителем в возрасте 14 лет). В результате их анализ дает преувеличенное представление о важности IQ по отношению к SES родителей и по отношению к семейному прошлому в более общем плане. с помощью различных методов, включая анализ братьев и сестер, позволяют предположить, что семейное происхождение родителей не менее важно и может быть более важным, чем IQ в определении социально-экономического успеха во взрослом возрасте ».
Использование AFQT
Уильям Дж. Мэтьюз пишет, что часть анализа The Bell Curve основана на AFQT, «который не является тестом IQ, но предназначен для прогнозирования эффективности определенных критериальных переменных». AFQT охватывает такие предметы, как тригонометрия.
Хекман заметил, что AFQT был разработан только для прогнозирования успеха в военных училищах, и что большинство этих тестов, по-видимому, являются тестами достижений, а не тестами на способности, измеряющими фактические знания, а не чистые способности. Он продолжает:
По иронии судьбы, авторы удаляют из своей сводной оценки AFQT тест числовых операций с ограничением по времени, потому что он не сильно коррелирует с другими тестами. Тем не менее, хорошо известно, что в данных, которые они используют, этот подтест является единственным лучшим предиктором доходов всех компонентов теста AFQT. Тот факт, что многие из подтестов слабо коррелируют друг с другом, и что лучший предсказатель заработка слабо коррелирует с их оценкой «перегрузки», только усиливает сомнения в том, что модель одной способности является удовлетворительным описанием человеческого интеллект. Это также подчеркивает мысль о том, что «перегрузка», столь сильно подчеркнутая Мюрреем и Хернстайном, измеряет только согласие между тестами, а не предсказательную силу для социально-экономических результатов. Точно так же можно утверждать, что авторы смещали свой эмпирический анализ против выводов, которые они получают, игнорируя тест с наибольшей предсказательной силой.
Джанет Карри и Дункан Томас представили доказательства того, что показатели AFQT, вероятно, являются лучшими маркерами семейного происхождения, чем «интеллект», в исследовании 1999 года:
Хернштейн и Мюррей сообщают, что в зависимости от материнского «интеллекта» (баллов AFQT) на результаты тестов ребенка мало влияют различия в социально-экономическом статусе. Используя те же данные, мы демонстрируем, что их открытие очень хрупкое.
Когнитивная сортировка
Чарльз Р. Титтл и Томас Ротоло обнаружили, что чем больше письменные экзамены, подобные IQ, используются в качестве средств проверки доступа к профессии, тем сильнее взаимосвязь между IQ и доходом. Таким образом, вместо более высокого IQ, ведущего к достижению статуса, поскольку он указывает на навыки, необходимые в современном обществе, IQ может отражать те же способности к сдаче тестов, которые используются в устройствах искусственного скрининга, с помощью которых статусные группы защищают свои области.
Мин-Сюн Хуанг и Роберт М. Хаузер пишут, что Хернштейн и Мюррей предоставляют скудные доказательства роста когнитивной сортировки. Используя данные Общего социального исследования, они проверили каждую из этих гипотез с помощью короткого теста вербальных способностей, который проводился примерно 12 500 взрослым американцам в период с 1974 по 1994 год; результаты не подтвердили ни одну из гипотез о тенденциях, выдвинутых Хернштейном и Мюрреем. Одна диаграмма в The Bell Curve претендует на то, чтобы показать, что люди с IQ выше 120 с 1940 года «быстро стали более концентрированными» в профессиях с высоким IQ. «значительно ниже, чем у Хернштейна и Мюррея». Они добавляют, что данные, если они используются должным образом, «ничего не говорят нам, кроме того, что отдельные высокообразованные профессиональные группы быстро росли с 1940 года».
Раса и интеллект
Одна часть разногласий касалась тех частей книги, которые касались расовых групповых различий в отношении IQ и последствий этого. В популярной прессе сообщалось, что авторы утверждают, что эти различия IQ являются строго генетическими, хотя на самом деле они приписывают различия IQ как генам, так и окружающей среде в главе 13: «Нам кажется весьма вероятным, что и гены, и среда имеют что-то иметь дело с расовыми различиями «. Во введении к главе более осторожно говорится: «Споры о том, связаны ли гены и окружающая среда с этническими различиями и насколько, остаются нерешенными».
Когда несколько известных критиков превратили это утверждение в «предположение» о том, что авторы приписали большую часть или все расовые различия в IQ генам, соавтор Чарльз Мюррей ответил, процитировав два отрывка из книги:
В статье, восхваляющей книгу, экономист Томас Соуэлл раскритиковал некоторые из ее аспектов, в том числе некоторые из его аргументов о расе и податливости IQ:
Психолог Дэвид Маркс предположил, что тест ASVAB, используемый в анализе The Bell Curve, сильно коррелирует с показателями грамотности, и утверждает, что тест ASVAB на самом деле является мерой не общего интеллекта, а грамотности.
Эта книга представила убедительные доказательства того, что гены играют роль в интеллекте, но связала это с неподтвержденным утверждением, что гены объясняют небольшую, но стойкую разницу между черным и белым в IQ. Сопоставление хорошего аргумента с плохим казалось политически мотивированным, и вскоре появились убедительные опровержения. Фактически, афроамериканцы преуспели практически во всех обогащенных средах, в которых они были помещены, в большинстве из которых они ранее были отстранены, и это только в первые десять или два десятилетия улучшенных, но все еще не равных возможностей. Вполне вероятно, что настоящие кривые для двух гонок однажды будут накладываться друг на друга, но для этого могут потребоваться десятилетия изменений и разная среда для разных людей. Заявления о генетическом потенциале бессмысленны, кроме как в свете этого требования.
Учебник « Эволюционный анализ » Херрона и Фримена 2014 года посвятил целую главу развенчанию того, что они назвали «ошибкой кривой Белла», заявив, что «аргумент Мюррея и Хернстайна не более чем призыв к личному недоверию» и что это ошибка. думаю, что наследственность может кое-что сказать нам о причинах различий между средними популяциями. Что касается сравнения показателей IQ афро-американцев с европейско-американскими, то в тексте говорится, что только обычный садовый эксперимент, в котором две группы воспитываются в среде, типичной для американцев европейского происхождения, позволит увидеть, насколько разница генетическая. Такого рода эксперименты, обычные с растениями и животными, нельзя проводить с людьми. Также невозможно приблизить эту схему к усыновлению в семьях из разных групп, потому что дети будут узнаваемы и, возможно, с ними будут обращаться по-разному. В конце текста говорится: «Невозможно оценить, имеет ли генетика какое-либо отношение к разнице в IQ между этническими группами».
Обвинения в расизме
Биолог-эволюционист Джозеф Л. Грейвс описал кривую колокола как пример расистской науки, содержащий все типы ошибок в применении научного метода, которые характеризовали историю научного расизма :
